57
групповой сплоченности по классическому методу Сишора
№
п/п
Вопрос
Общее
количество
баллов
Среднее
количество
баллов
1
Как бы вы оценили свою принадлежность к
учреждению?
105
2,69
2
Перешли бы вы в другое учреждение, если бы
представилась такая возможность (без изменения
прочих условий)?
125
3,2
3
Каковы взаимоотношения между членами вашего
учреждения?
75
1,92
4
Каковы у вас взаимоотношения с руководством?
77
1,97
5
Каково отношение к делу в вашем коллективе?
68
1,74
Всего
450
11,52
На основании проведенного анкетирования, мы можем увидеть, что
уровень сплоченности коллектива Муниципального бюджетного учреждения
«Городская централизованная библиотечная система» составляет 11,52 балла.
Что свидетельствует, что учреждение находится на грани среднего и выше
среднего уровня сплоченности коллектива.
Данное исследование несколько расходится с проведенным ранее
опросом, в котором сами респонденты говорят, что коллектив организации очень
сплочённый (11,1%) и скорее сплочённый (48,1%), и менее половины
опрошенных думаю, что скорее не сплочённый (22,2%) или даже совсем не
сплочённый (18,5%). Но диагностика групповой сплоченности по классическому
методу Сишора позволяет более точно определить сплоченность коллектива,
поскольку респонденты, отвечая на вопросы анкеты, не знают сколько баллов
начисляется за тот или иной ответ.
Данный полученный результат является достаточно неплохим, но и не
высоким. Учитывая выявленные проблемы в корпоративной культуре
существует опасность, что уровень сплоченности коллектива может со временем
иметь тенденцию к снижению. Можно сделать вывод, что организации все-таки
необходимо поработать над совершенствованием собственной корпоративной
культуры.
Выводы по второй главе.
58
Подводя итог второй главы, можно сказать, что персонал является не
только носителем корпоративной культуры, но и активно формирует её в ходе
своей работы. Анкетный опрос подтвердил, выдвинутую в начале работы
гипотезу о том, что формирование корпоративной культуры зависит в большей
степени от внутренних факторов, т.е. от коллектива организации.
Нам удалось выявить основные элементы корпоративной культуры
выбранной организации, понять, что сотрудники в большинстве случаев с
удовольствием работают и готовы выходить на новые уровни саморазвития.
Персонал МБУ Городская централизованная библиотечная система, по большей
степени, понимает какая возложена на них задача, старается идти к общей
миссии и цели организации. Таким образом можно сказать, что многолетний
опыт работы МБУ Городская централизованная библиотечная система в г.
Ханты-Мансийск, позволил не только сформировать корпоративную культуру
на высоком уровне, но и удержать достойные позиции среди муниципальных
организаций.
Но тем не менее, на основании, проведенных многочисленных опросов,
недостатки в корпоративной культуре в МБУ Городская централизованная
библиотечная система все же имеются.
На основании проведенных опросов, были сформированы существующие
проблемы развития корпоративной культуры в системе муниципального
менеджмента для МБУ Городская централизованная библиотечная система:
1. Отсутствуют систематические собрания руководителей с
подчинёнными.
2. Не проводится эффективное стимулирование сотрудников.
3. В учреждении не проводится политика клиентоориентированности.
4. Организация совместных корпоративных мероприятий проходит не
всегда и часто стихийно.
5. Тренинги и обучающие курсы для сотрудников проходят не регулярно.
Для подтверждения того, что Муниципальное бюджетное учреждение
«Городская централизованная библиотечная система» нуждается в
59
совершенствовании системы муниципального менеджмента на основе
формирования корпоративной культуры, была проведена диагностика
групповой сплоченности по классическому методу Сишора.
На основании проведенного анкетирования, мы можем увидеть, что
уровень сплоченности коллектива Муниципального бюджетного учреждения
«Городская централизованная библиотечная система» составляет 11,52 балла.
Что свидетельствует, что учреждение находится на грани среднего и выше
среднего уровня сплоченности коллектива.
60
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО
МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРИМЕРЕ ГОРОДСКОЙ БИБЛИОТЕЧНОЙ
СИСТЕМЫ
3.1. Мероприятия по оптимизации корпоративной культуры в
системе муниципального менеджмента
Учитывая определенные существующие проблемы в развитии
корпоративной культуры в системе МБУ Городская централизованная
библиотечная система, которые были описаны во второй главе, были
разработаны данные мероприятия.
Повышение эффективности корпоративной культуры предприятия МБУ
Городская централизованная библиотечная система с помощью разработанных
мероприятий актуально, так как учреждение может помочь преодолеть
некоторые профессиональные трудности, если умело пользоваться
корпоративной культурой. Умелое управление корпоративной культурой
является серьезным преимуществом данной организации и фактором
конкурентоспособности. Работа по совершенствованию корпоративной
культуры в организации МБУ Городская централизованная библиотечная
система представляет собой работу с факторами удовлетворенности персонала с
помощью специального инструментария. В рамках написания данной работы
рекомендации по повышению эффективности корпоративной культуры
учреждения МБУ Городская централизованная библиотечная система были
сгруппированы в блоки, рассмотрим их более подробно.
I блок «Документация корпоративной культуры».
Ценности, правила и нормы служебного поведения в МБУ Городская
централизованная библиотечная система, которые закреплены в особом
корпоративном документе - «Свод правил корпоративной культуры работников
МБУ Городская централизованная библиотечная система». Предлагаем
следующую структуру документа, которая представлена на рисунке 3.1.
61
Рисунок 3.1 – Структура документа «Свод правил корпоративной культуры
работников МБУ Городская централизованная библиотечная система»
1) Общие положения;
2) Этические принципы и этикет общения;
3) Ценности МБУ Городская централизованная библиотечная система и корпоративные компетенции;
4) Взаимная ответственность МБУ Городская централизованная библиотечная система и его работников;
5) Общие принципы взаимодействия работников;
6) Общие принципы поведения должностных лиц;
7) Соблюдение конфиденциальности;
8) Соблюдение интересов муниципального учреждения;
9) Предотвращение конфликта интересов МБУ Городская централизованная библиотечная система и его работников;
10) Защита имущества;
11) Охрана труда;
12) Защита окружающей среды;
13) Взаимоотношения с юридическими и физическими лицами;
14) Клиенты;
15) Социальная ответственность;
16) Соблюдение норм Свода правил корпоративной культуры МБУ Городская централизованная библиотечная система;
17) Заключительные положения.
62
Предлагаем существующий «Свод правил корпоративной культуры
работников МБУ Городская централизованная библиотечная система»
дополнить и доработать пунктами, представленными на рисунке 3.1. А самое
главное донести информацию с данного документа до каждого работника
библиотечного комплекса.
Свод правил корпоративной культуры служит основой деловой этики
МБУ Городская централизованная библиотечная система, он регулирует систему
отношений как внутри учреждения, так и ее взаимоотношения с органами
власти, юридическими и физическими лицами.
Предлагаемый «Свод правил корпоративной культуры работников МБУ
Городская централизованная библиотечная система» поддерживает такие
личностные и поведенческие качества сотрудников как честность, порядочность,
вежливость, пунктуальность, самодисциплину, организованность, рациональное
использование рабочего времени, умение работать в команде, стремление к
здоровому образу жизни и уважение семейных ценностей.
Предлагаем особое внимание уделить пунктам «Этикет общения»,
«Взаимоотношения с коллегами», «Отношения между руководителем и
подчиненным» и «Действия, на которые в учреждении существуют запреты» и
изложить их в следующей редакции:
«Этикет общения»:
1. В рабочей обстановке общение строится, исходя из ситуации, а именно:
- в случае присутствия любых незнакомых вам лиц осуществляется
формальное общение – полное имя, обращение на «вы», исключение сниженной
и просторечной лексики;
- во всех остальных случаях стиль общения выбирается, исходя из
установившегося между сотрудниками вида общения;
- к руководству учреждения обращение по имени и отчеству.
2. Во время собрания также используется формальный способ общения.
Применение на рабочем месте ненормативной лексики вне зависимости
от ситуации строго запрещено!
63
3. Эмоции, выражаемые сотрудниками на рабочем месте, не должны
мешать работе коллег. Длинные споры, как показывает практика, не являются
конструктивными. Вид спорящих до хрипоты сотрудников может оттолкнуть
пришедшего в офис клиента. Потому рекомендуется разрешать все вопросы в
течение трёх минут. В противном случае все вопросы решаются в частном
порядке и вне офиса.
4. Все сотрудники должны стремиться слышать и слушать друг друга. Это
позволит предупредить возникновение нежелательных текущих проблем.
Поэтому вы должны чётко и ясно излагать свои мысли, и удостовериться,
что собеседник вас правильно понял.
«Взаимоотношения с коллегами».
Отношения в коллективе влияют на настроение работников и их желание
работать, во многом определяют результат работы всего муниципального
учреждения. Создавая и поддерживая комфортную рабочую обстановку,
работники соблюдают следующие нормы и правила делового этикета:
- Приветствовать всех посетителей в офисе учреждения, даже если они
лично ему не знакомы и пришли не к нему.
- Уважительно относиться друг к другу.
- Обращаться к коллегам, руководителям и подчиненным, соблюдая
субординацию.
- Быть точными в исполнении взятых на себя обязательств и
договоренностей.
- Обсуждать наедине недоразумения, возникшие с коллегой по работе.
- Сердечно и искренне хвалить коллег за хорошо выполненную работу.
- Всегда извиняться за свое некорректное поведение.
- Приходить на помощь друг другу в сложных ситуациях (по пустякам
беспокоить коллегу не рекомендуется).
- Делиться знаниями и опытом.
- Обсуждать проблемы своего карьерного роста не с коллегами, а с
непосредственным руководителем.
64
«Действия, на которые в муниципальном учреждении существуют
запреты»:
- Грубость, нескромность и несправедливость в отношениях с
подчиненными и коллегами.
- Преднамеренное или непреднамеренное искажение информации,
скрытие от подчиненных, коллег и руководства информации, необходимой им
для работы.
- Жалобы вышестоящему руководству на коллег и подчиненных без
предварительной настойчивой и целеустремленной работы с ними по
устранению возникших проблем, которая не дала результатов.
- Перенос личных проблем на производственные отношения.
- Пренебрежение интересами муниципального учреждения ради личных
интересов и амбиций.
- Интриги и провоцирование конфликтов в коллективе.
- «Пожирание времени» из-за неорганизованности или формализма;
необязательность и неорганизованность.
- Индивидуализм (нежелание работать в команде).
- Эмоции и обиды при решении сложных вопросов, а также по пустякам.
- Обсуждение «за глаза» личных качеств руководителей и сотрудников
(мы приветствуем честность и порядочность в отношении друг с другом).
- Распространение ставших Вам известными сведения, затрагивающие
частную жизнь, честь и достоинство коллег.
«Отношения между руководителем и подчиненным»
Создание конструктивных профессиональных отношений между
руководителями и подчиненными необходимо для ежедневной эффективной
работы муниципального учреждения и для его будущего развития. Работникам
рекомендуется соблюдать следующие нормы и правила делового этикета:
- Показывать подчиненным пример хорошего владения нормами и
правилами этики и делового этикета.
65
- Не критиковать подчиненных в присутствии других работников, делать
это конфиденциально.
- Не критиковать работника в присутствии его подчиненных. Критика
должна быть корректной и конструктивной.
- Уметь признавать перед подчиненными свои ошибки и не преследовать
их за конструктивную критику в свой адрес.
- Информировать непосредственного руководителя о причинах Вашего
отсутствия, если в течение длительного времени Вам приходится отсутствовать
на рабочем месте.
- Не отвечать в присутствии коллег на некорректное поведение
руководителя. Если Вы уверены в своей правоте, попросите о личной встрече.
- Знать в лицо и по имени-отчеству руководителей МБУ Городская
централизованная библиотечная система.
- При встрече в коридоре или на открытой территории здороваться
первым следует подчиненному.
- Входящий в помещение (в том числе руководитель) первым здоровается
с присутствующими.
Предлагаемая рекомендация по внедрению обновленного «Свода правил
корпоративной культуры работников МБУ Городская централизованная
библиотечная система» может принести социально-экономический эффект в
виде улучшения морально-психологического климата в коллективе.
II блок «Социально-психологический климат в коллективе».
Особая роль в формировании корпоративной культуры в учреждении
должна отводиться внутренним тренингам.
Внутренний тренинг можно использовать на всех этапах формирования и
поддержания корпоративной культуры. Далее для внедрения в управленческую
деятельность предприятия предлагается ряд тренинговых программ.
Предлагаемые тренинговые программы можно использовать для
формирования, поддержания и развития корпоративной культуры на
предприятии, а также для дальнейшей оценки и коррекции.
66
Далее кратко охарактеризуем содержание предлагаемых тренинговых
программ:
- Тренинг формирования корпоративной культуры, который направлен на
осознание преимуществ и недостатков имеющейся корпоративной культуры;
создания корпоративного кодекса предприятия.
- Тренинги повышения качества обслуживания, который направлен на
формирование культуры обслуживания как ядра корпоративной культуры
предприятия.
В МБУ Городская централизованная библиотечная система могут быть
реализованы корпоративные настольные игры, в которых нужно объяснять друг
другу слова разными способами: в «Крокодиле» – жестами, в «Элиасе» – при
помощи синонимов, в «Активити» – жестами, синонимами, рисунками.
Кроме того, можно применить: игру «Ответь за 5 минут» – для
сплоченной работы коллектива; игру «Капитан очевидность» – для
придумывания ассоциаций; игру «Данетки».
В тренинг на сплочение коллектива кроме ролевых игр могут быть
включены обсуждения, брейнсторминг, анализ сложных или конфликтных
ситуаций.
Предлагаемая рекомендация может принести социально-экономический
эффект в виде повышения производительности труда в коллективе.
Предприятие может применить командный тренинг в виде деловой игры
или кейс-метод и метод проведения мероприятий: неформальных чаепитий,
корпоративных тематических вечеров и т.д.
Предлагаемая рекомендация может принести социально-экономический
эффект в виде улучшения морально-психологического климата в коллективе.
При внедрении проекта по совершенствованию социально-
психологического климата коллектива был составлен план мероприятий,
который укладывается во временной промежуток с июля по декабрь 2019 года,
то есть в шесть месяцев, что можно считать достаточно коротким сроком
внедрения проекта (Приложение 2).