11
11. взаимодействие местной власти с коммерческими банками,
инвестиционными, страховыми и другими структурами, в том числе
расположенными в других регионах и за рубежами России.7
1.2 Понятие корпоративной культуры и ее виды
Специалисты в сфере менеджмента организации считают, что
организации, как и нации, имеют свою культуру. Для организации процесс
образования корпоративной культуры интересен, в первую очередь,
возможностью регулирования поведенческих установок персонала,опираясь
на те ценности, которые приемлемы для организации, но не занимают
приоритетное место, а иногда и отходят от ценностей, сложившихся в
обществе.
В современной литературе существует довольно много определений
понятия “корпоративная культура”. Как и многие другие термины
организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В
современной учебной и научной литературе насчитывается около 60 понятий
“корпоративной культуры”. Рассмотрим наиболее распространенные:
Э. Джекс – психолог, социолог и оргконсультант, давал такое
определение корпоративной культуре «Вошедший в привычку, ставший
традицией образ мышления и метод деяния, который в большей либо
наименьшей степени делят все работники предприятия и который должен
быть усвоен и хотя бы отчасти принят новенькими, чтоб новые члены
коллектива стали «своими»».
Х. Шварц и С. Девис. «Комплекс убеждений и ожиданий,
разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания
сформировывают нормы, которые в значимой степени определяют поведение
в организации отдельных личностей и групп».
П. Б. Вейл. «Система отношений, действий и реликвий, которая
выдерживает испытание временем и сформировывает у членов данного
культурного общества достаточно уникальную общую для них психологию».
12
К. Голд. «Уникальные свойства воспринимаемых особенностей
организации, то, что отличает ее от всех других в отрасли».,
Э. Шейн – американский психолог швейцарского
происхождения, теоретик и практик менеджмента. «Комплекс базисных
догадок, придуманный, обнаруженный либо разработанный группой для
того, чтоб научится управляться с неувязками наружной адаптации
внутренней интеграции, функционирующий довольно длительно, чтоб
подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам
организации как единственно правильный».
Г. Морган - американский учёный, этнограф, социолог, историк.
«Один из методов воплощения организационной деятельности средством
использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи
главных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют
деятельность предприятия в необходимое русло».
А. Н. Крылов – российский социальный философ и социолог,
журналист. «Совокупность идей, ценностей, общепризнанных моделей и
норм поведения, присущих конкретной организации; совместный опыт
членов организации, формирующийся в ходе коллективной деятельности и
выраженный как материальными, так и духовными формами»
Основными задачами корпоративной культуры являются:
1. развитие чувства общности всех членов трудового коллектива и
мобилизация их энергии для достижения поставленных перед ним целей;
2. формирование определенного имиджа организации,
отличающего её от ряда других организаций;
3. создание определенных форм поведения и восприятия,
целесообразных в рамках конкретной организации;
4. обеспечение социальной стабильности в организации, содействие
сплоченности коллектива и др.
13
Главная функция корпоративной культуры — создание в сознании
членов трудового коллектива образа, при котором работники сравнивали бы
себя с организацией.
Основными компонентами корпоративной культуры являются:
основные ценности, признаваемые большинством членов
организации;
стиль руководства и лидерства (в т.ч. стили разрешения
конфликтов);
действующая система коммуникации, деловой этикет и нормы
поведения;
положение отдельного человека в организации, стимулирование
и мотивация работников;
фирменный стиль, принятая символика, установившиеся
церемонии и ритуалы.12
Виды корпоративной культуры (см. табл.1).
Виды корпоративной культуры
Таблица 1.
Вид
Характеристика
«Культура власти»
Основную позицию занимает лидер
команды, его характер и личные
качества.
Заметное место источника власти
занимают ресурсы, принадлежащие
тому или иному руководителю.
«Ролевая культура»
Строгое функциональное
распределение ролей.
Функционирование данной культуры
происходит на основе определенной
системы правил и стандартов
деятельности. Соблюдение этих
правил должно давать гарантию
эффективности ее использования.
«Культура задачи»
Этот тип культуры направлен, в
первую очередь на решение задач.
Эффективность такой культуры
напрямую зависит от
профессионализма работника и
кооперативного группового эффекта
«Культура личности»
При данном типе культуры
14
организация объединяет людей, не
для того, чтобы они решали
поставленные перед компанией
задач, а для реализации их
собственных целей.
Вывод: исходя из вышесказанного, корпоративную культуру можно
определить, как совокупность базисных ценностей, убеждений, внегласных
соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это,своего
рода, система общих ценностей и догадок о том, что и как делается в фирме,
которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и
внутренними проблемами.
Корпоративная культура состоит из следующих частей:
1. Объединяющие и отделяющие нормы. Нечто общее у членов данного
коллектива, что помогает просто отличать «своих от чужих».
2. Ориентирующие и направляющие нормы, определяющие:
- Отношение к «своим» и чужим», равным, нижестоящим и
вышестоящим;
- Ценности, потребности, цели и методы заслуги;
- Комплексы познаний, умений, способностей;
- Обычные для данного коллектива методы воздействия на людей;
- Традиции, правила поведения и обслуживания;
- Корпоративные знаки, герои, легенды, которыми гордятся и на
которые ориентируются12.
Функции корпоративной культуры:
1. Формирование необычного стиля организации.
2. Усиление сопричастности персонала в процесс работы
организации и преданности ей.
3. Культивирование чувства общности всех членов компании.
4. Усиление системы общественной устойчивости в организации,
предоставление идеалов поведения.
15
5. Формирование и контроль формы поведения и восприятия,
целесообразных исходя из убеждений данной организации.
Корпоративная культура направлена на внутреннюю среду и
проявляется преимущественно в организационном поведении служащих.
Сюда же относится:
устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных
организационных связей;
дисциплину и культуру их выполнения;
динамизм и адаптивность к нововведениям в организации;
принятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на
сотрудничестве;
активные процессы положительной самоорганизации и почти все
другое, что проявляется в организационном поведении работников в
согласовании с принятыми нормами и общепризнанными ценностями,
объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.
13
1.3. Формирование корпоративной культуры муниципального
учреждения и ее влияние на управление учреждением
Из предыдущих параграфов стало известно, что на работу организации
во многом влияет внешняя среда, соответственно она влияет и на культуру
организации. Но, как известно, что, у двух организаций, работающих в одной
и той же среде, могут быть совсем разные культуры. Это можно объяснить
тем, что благодаря своему объединенному опыту члены организации по-
разному решают такие важные задачи как, внешняя адаптация - что должно
быть сделано организацией для преодоления трудностей в условиях
конкуренции, внутренняя интеграция - как сотрудники организации решают
рабочие проблемы, возникающие перед ними.
Далее появляется группа вопросов, относящаяся к установлению целей
и выбору средств их достижения. К примеру, в одной организации работники
участвуют в определении целей и, таким образом, принимают на себя
16
ответственность за их достижение. В другой - работники участвуют только в
подборе методов и средств достижения целей, а в-третьей - может не быть ни
того, ни другого или же наоборот, быть и то, и другое.
Каждый работник хочет, чтобы о его успехах, о его возможностях
узнали представители внешней среды и могли по достоинству оценить его
достижения. Некоторые учреждения, действительно думают об этом и
отправляют своих работников на предприятия поставщиков и заказчиков.
Важным моментом является расстановка определенных границ, при
которых возможно допустить неудачу.
Процесс внутренней интеграции связан с формированием и
поддержанием эффективных отношений по работе членов организации. В
данном процессе необходимо найти способы корпоративной работы и
благоприятного сосуществования в компании. Процесс внутренней
интеграции часто начинается с установления специфики в определении себя,
что относится как к отдельным группам (субкультуры), так и ко всему
коллективу организации. Нередко это ведет к дифференциации организации.
На формирование корпоративной культуры муниципального
предприятия, ее содержание и отдельные ее параметры влияют ряд факторов
внешнего и внутреннего окружения.
Формирование культуры муниципального учреждения связано с
внешним для организации окружением:
среда в целом и в отрасли деятельности в частности;
образцы национальной культуры.
Принятие учреждением определенной культуры может быть связано со
спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью
технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей
и т.п. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще
наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в
изменения». Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях
17
одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках
которой функционирует та или иная компания.
Формирование организационной культуры муниципального
учреждения во многом обусловливается за счет следующих факторов:
общая политика городской администрации;
статус организации в системе муниципальных предприятий и
учреждений;
степень близости учреждения и его директора к «вертикалям
власти» в муниципалитете.
Создавшаяся в организации культура может оказать как положительное
влияние, так и отрицательное. Важно правильно и грамотно диагностировать
качество корпоративной культуры. В том случае, когда корпоративная
культура оказывается отрицательной, руководству компании необходимо
действовать оперативно и искать лучший метод её улучшения и поддержания
в дальнейшем.
Существуют методы поддержания организационной культуры, которые
не сводятся только к принятию на работу нужных и увольнению ненужных
людей. Рассмотрим основные группы методов.
Очень важным для муниципального учреждения является то, как
руководство реагирует на критические ситуации и организационный кризис.
В такие моменты менеджеры и их подчиненные открывают для себя
корпоративную культуру в полной ее мере. Масштаб кризиса может
потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо
введения инноваций, меняющих культуру в некоторой степени.
Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты
организационной культуры усваиваются подчиненным через должностные
обязательства и правила выполнения работы. Для учреждений,
предоставляющих какие-либо услуги можно специально встраивать важные
«культурные» сигналы в программы обучения и в ежедневную помощь
подчиненным по работе. Так, просмотр учебного фильма может улучшать
18
концентрацию внимания на чистоте рабочего места, поведении в
организации. Руководитель также сам может демонстрировать своим
работникам, к примеру, особое отношение к клиентам или умение выслушать
других. Постоянно концентрируя на этих моментах внимание, менеджер
помогает поддерживать определенные аспекты организационной культуры.
Культура в организации может изучаться через систему наград и
привилегий. Обычно данная система работает с определенными образцами
поведения и для работников расставляют приоритеты и указывают на
ценности, которые имеют большее значение для отдельных менеджеров и
организации в целом.
Организационные символы и обрядность. Обряды – это
стандартные мероприятия, проводимые в установленное время и по
определенному поводу для оказания влияния на поведение и понимание
работниками организационного окружения. Ритуалы – это система обрядов.
Даже некоторые управленческие решения порой становятся
организационными обрядами, которые работники воспринимают как часть
организационной культуры. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний
усиливает самоопределение работников.15
Стоит ещё раз отметить, что корпоративная культура очень важный
аспект функционирования организации. Благодаря взаимопониманию среди
сотрудников, грамотному подходу к контролю и оценке качества
выполняемой работы, мотивации работников, эффективность деятельности
организации заметно повышается.
19
ГЛАВА 2. Анализ системы управления муниципальным
учреждением и оценка его корпоративной культуры (на
примере ОГАУЗ «Ангарская городская больница скорой
медицинской помощи»)
2.1. Организационная характеристика ОГАУЗ «Ангарская городская
больница скорой медицинской помощи»
ОГАУЗ «Ангарская городская больница скорой медицинской помощи»
действует с 20 января 1994 г., ОГРН присвоен 11 ноября 2002 г.
регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №
17 по Иркутской области. Главный врач организации – Басманов Борис
Геннадьевич. Компания ОГАУЗ "Ангарская городская Больница Скорой
Медицинской Помощи" находится по юридическому адресу 665827,
Иркутская область, город Ангарск, 22-й микрорайон, дом 23. Основным
видом деятельности является «Деятельность больничных организаций»,
зарегистрированы 3 дополнительных вида деятельности.
История Больницы скорой медицинской помощи начинается с 1984
года, когда по Приказу Отдела здравоохранения Городская больница № 2
реорганизована в Городскую больницу скорой медицинской помощи. В
состав больницы вошли: стационар на 400 коек, поликлиника № 3 и №4.
1986 год – травматологический пункт, расположенный в 24 квартале,
вошел в состав БСМП.
1986-1991 год - Городская скорая помощь входила в состав БСМП и
была его структурным подразделением.
1993 года на базе поликлиники развернут дневной стационар на 10
коек, который в настоящее время имеет 25 коек.
1994 год - Городская больница скорой медицинской помощи
зарегистрирована как Муниципальное учреждение здравоохранения
«Больница скорой медицинской помощи».
2002 год - теперь уже МУЗ Станция скорой медицинской помощи
вновь вошла в состав МУЗ БСМП.
20
2004 год - введено в действие новое здание травматологического
пункта в 6 «А» мкр.
2005 год - с января 2005 года поликлиника № 3 вышла из состава МУЗ
БСМП; с июня 2005 года в состав МУЗ БСМП вошло патологоанатомическое
отделение на 39 штатных единиц.
2006 год - в состав патологоанатомического отделения добавлена
цитологическая лаборатория.
2007 год – в рамках национального приоритетного проекта «Здоровье»
больница получила современное рентгенодиагностическое оборудование,
машины «Скорой помощи», на средства муниципалитета приобретен
мультиспиральный компьютерный томограф.
2008 – в рамках муниципальной программы реформирования
здравоохранения внедряется медицинская информационная система.
2011 год - переименовывается в Муниципальное автономное
учреждение здравоохранения "Больница скорой медицинской помощи"
2012 год - больница становиться Травмацентром 2 уровня,
Межмуниципальным региональным медицинским центром
2012-2013 годы - активно внедряются стандарты медицинской помощи.
2013 год - переименовывается в ОГАУЗ "Ангарская городская
больница скорой медицинской помощи"
Единственным учредителем является Иркутская область. ОГАУЗ
"Ангарская городская Больница Скорой Медицинской Помощи" располагает
8 лицензиями.
Больница является самым крупным лечебно-профилактическим
учреждением города.
В состав больницы входят:
1.Стационар на 405 круглосуточных коек, в том числе:
ОМНК – 45
Кардиологическое отделение - 60
Терапевтическое отделение - 70