33
использования совокупных информационных ресурсов или, иными словами, те
возможности, которые общество и государство предоставляет ему,
стремящемуся состояться как профессионалу и личности. Представляется, что в
самое ближайшее время судьба каждого конкретного муниципального
служащего будет зависеть от того, насколько он способен своевременно
находить, получать, адекватно воспринимать и продуктивно использовать
новую информацию в своей профессиональной жизни.
Муниципальные служащие приобретая профессиональную литературу
высоко ценят возможности профессионального общения, напрямую связывают
уровень информационной обеспеченности с успешностью профессиональной
деятельности.
Полученные результаты свидетельствуют о правомерности гипотезы,
рассматривающей информационное поведение, и что корпоративная
информационная культура имеет большое значение для муниципальных
служащих.
Уровень корпоративной информационной культуры ощутимо влияет на
успешность работы муниципальных служащих В настоящее время умение
находить и использовать информацию влияют на социальный статус в не
меньшей степени, чем полученное образование, экономическое и социальное
положение семьи и другие социальные факторы. Можно предвидеть время,
когда условием приема специалистов на должности муниципальных служащих
станет уровень корпоративной информационной культуры человека.
Доказано, что информационное поведение различных групп людей
поддается наблюдению, сопоставлению и оценке. Разработана методика
изучения информационного поведения людей, пригодная для целей
стратификации общества.
Таким образом, специалист ХХI века может иметь высокую степень
информационного поведения, которая включат в себя следующие компоненты:
- осознание важности непрерывного образования и сознательное
стремление к нему;
34
- ориентация на мировые информационные ресурсы;
- комплексное использование различных каналов получения информации;
- способность к рефлексии и реальной самооценке уровня собственной
информационной компетентности;
- стремление к профессиональному общению, к обмену знаниями;
- активность в распространении нового знания;
- соблюдение этических норм делового общения.
35
Глава 2. Корпоративная культура в муниципальной системе
управления аппарата Совета депутатов муниципального округа
Солнцево в городе Москве
2.1 Корпоративная культура и необходимость ее формирования в системе
муниципального менеджмента
Под культурой понимаются этические нормы, традиции, обычаи,
характерные для того или иного государства и человека.
Культура, в начальном своем понимании, это изменения в природе,
под воздействием человека, а не естественным путем. Затем понятие
трансформировалось в определение всего, что создавалось руками человека.
Именно в связи с этим, единого понятия культуры не существует.
Культурное наследие человечества – это то, что передается из
поколения в поколение, имеет определенную ценность и определяет линю
развития определённого сообщества. Культура может быть подставлена
предметами, социальными установками, традициями, обычаями,
политическими устоями, уровнем образования.
Понятие организационной или корпоративной культуры также не
имеет единственной формы. Культура непосредственно самой организации
(организация процессов и методов) и корпоративная культура (как набор
определённых правил поведения в учреждении) – это разные направления
культур, которые связаны между собой только общими целями, которые
поставлены перед компанией.
В целом корпоративная культура – это набор определённых ценностей
и норм, которые не имеют количественных показателей, представляют собой
некий психолого-нравственный формат и (по мнению руководителей) должны
36
приниматься сотрудниками беспрекословно и разделяться всеми участниками
трудовых отношений.
Еще одним отличием организационной от корпоративной культуры
является способ их формирования. Организационная культура, в основном,
формируется благодаря воздействию внешней среды и общего развития
экономики, бизнес-процессов, экономики. Понятно, что в ее формирование
принимают участие люди, но при этом субъективное мнение одного члена
определённого сообщества существенно не отражается на принципах
построения и реализации принципов организационной культуры. Но даже при
таком подходе, оказать влияние на формирование и принципы может любой
участник процесса (если его мнение совпадает с мнением части
заинтересованных лиц).
Корпоративная культура – представляет собой отражение устоев и
принципов непосредственно руководителя или собственника. Корпоративная
культура, однозначно, включает себя часть организационной культуры, потому
что определенные традиции тенденции, нормы и правила общей организации
определенных процессов не могут просто быть не принятыми во внимание.
Корпоративную культуру можно определить, как культуру объединения
определённой группы лиц для достижения поставленных целей и задач, на
основании предпочтений руководителя.
Остановимся на корпоративной культуре и принципах, которые ее
формируют.
Первопричины факторы:
- система традиций и ценностей, которую непосредственно
поддерживает, и которой придерживается высшее руководство;
- стрессоустойчивость и реакции руководства на кризисные ситуации и
явления происходящие в учреждении;
- стиль руководство и система определения и поведения лидера;
- мотивация;
- критерии эффективности и компетентности при отборе сотрудников
37
организации.
Факторы второго уровня:
- организационная структура;
- система информации и информированности (доступность получения и
распространения информации);
- оформление организации предприятия (внешнее и внутренние);
- реальная история и «истории» для внешнего мира;
- наличие миссии организации и ее отражение в философии учреждения.
При разработке основ корпоративной культуры два ряда факторов
рассматриваются совместно. Корпоративное управление при этом четко
вписывается и является основой предполагаемой культуры. При разработке
правил и внедрении корпоративно культуры большую роль играет
человеческий потенциал (потенциал каждого сотрудника может быть
использован при сборке программы). Также может оказать влияние готовность
персонала принимать цели компании и реализовывать х максимально
эффективно.
Существенную поддержку при внедрении корпоративной культуры в
организации оказывает личный пример руководителя. Если сотрудники видят,
что руководство заинтересованно в развитии предприятия, эффективном
решении поставленных задач, готово к применению инновационных
технологий, рассматривает конфликтные ситуации, как опыт для внесения
необходимых изменений, готово делегировать полномочия – это поможет
быстрее принять и понять принципы корпоративной культуры, которую
руководитель считает обязательной для развития и эффективной работы
учреждения.
При внедрении и разработки корпоративной культуры также есть
факторы которые тормозят ее развитие. В первую очередь это связано с
непониманием руководства необходимости создания института корпоративной
культуры, которая будет включать в себя благоприятные условия труда и будет
направлен на формирование положительного имиджа в коллективе.
38
- также могут оказать свое влияние высокая централизация власти, когда
решения принимаются наверху;
- противодействие работников которые не понимают перспектив единой
корпоративной культуры соответственно бояться перемен;
- нервозность напряженность и стрессовая ситуация в коллективе,
которая также существенно тормозит внедрение принципов корпоративной
культуры организации.
При всей разнице между организационной и корпоративной культурой,
нужно четко понимать, что корпоративная культура - это очень важный
социальный компонент, который позволит в дальнейшем эффективно
достигнуть поставленных целей и обеспечит эффективное функционирование
организации в целом.
Корпоративная культура олицетворяет собой общую культуры
организации, которая формируется управленческой командой. Соответственно,
корпоративная культура - есть культура управленческая, которую команда
управляющая организация считает самой эффективный.
Субъектом корпоративной культуры выступает не только
управленческая команда, но и каждый человек задействованный в реализации
планов и программ предприятия, которые были утверждены управленческим
советом.
По большому счету корпоративная культура - это идеальная модель
разработанная, управленческим звеном, которая, по их мнению, обеспечит
наиболее полноценную наиболее эффективную, во всех смыслах работу
предприятия, организации или учреждения.
Еще одна ключевая функция корпоративной культуры - это вовлечение
персонал деятельность предприятия, не только в плане производства, но и в
социальном плане. Социальная система организации, удовлетворенность
сотрудников, является важным показателем уровня действий каждого
сотрудника на предприятии. Именно от этого зависит, будет ли предприятие
эффективно развиваться или остановится на достигнутом, и войдет процесс
39
стагнации.
В принципе, корпоративная культура может восприниматься как
управленческая, соответственно, как любой новый проект, формирование
корпоративная культуры имеет несколько этапов:
- определяется миссия и основные ценности, так называемая база, которая
ляжет в основу всего проекта;
- четко прописываются традиции ритуалы церемонии которые будут
происходить в организации в определенные периоды времени или будут
приурочены к определенным мероприятием;
- для идентификации сотрудника компании невозможно формирование
корпоративной культуры без определения имиджевых стандартов и
корпоративного стиля;
- для того чтобы утвержденные управленческим составом положения
корпоративной культуры были реально принято, их закрепляют нормами и
правилами в нормативных документах организации. После этого происходит
совершенствования кадровой политики которая направлена на то, чтобы
каждый приняты сотрудник соответствовал нормам и правилам, которые
предъявляют управленческий состав к сотрудникам своей организации.
Еще одним принципом формирования корпоративной культуры является
командный дух. Это тот самый социально психологический климат коллектива.
При внедрении принципов корпоративной культуры, должны быть очень
четко налаженные коммуникации внутри самой организации
Руководство придется столкнуться с преодолением сопротивления
инновациям.
Также придется обратить внимание на совершенствование системы
мотивации и стимулирования. Возможно, придется совершенствовать стили
руководства и определения лидера, ввести понятия социальное партнерство и
социальную ответственность. Социальная ответственность, в данном случае,
подразумевает под собой заботу руководящего состава о каждом сотруднике
так как каждый сотрудник является членом команды.
40
Как уже говорилось, практически каждый этап формирования
корпоративной культуры, и тем более ее внедрение в организацию,
сопровождается некими социально-психологическими проблемами, которые
требуют определенных решений.
Мы уже обращали внимание на то, что в основе всей корпоративной
культуры лежат ценности и нормы поведения сотрудников, которые
поддерживает основные ценности организации. С точки зрения человека
именно система ценностей выступает неким психологическим ориентиром, и
они должны соответствовать основным потребностям сотрудников и служить
средством их удовлетворением.
О каких бы формах корпоративной культуры мы не говорили, но
постоянными, для любого сотрудника, будут являться ценности свободы и
справедливости. В идеальном мире свободу и справедливость человек рисует
себе практически раз, причем выше уровень образования, тем больше
сотрудников тянется к этим ценностям. Но при этом, не стоит забывать, что чем
больше свободы в жизни или работе сотрудника, тем меньше ее роль в жизни
человека. Существует прямая зависимость - чем больше у нас свободы тем,
больше она обесценивается. С другой стороны корпоративная культура
выполняет функцию сплочение людей, соответственно, свобода каждого члена
коллектива будет несколько ограничена, потому что существует коллективные
ценности. Если эти ограничения будут идти вразрез с его личными
ценностями, с его личным пониманием свободы и справедливости, это будет
дополнительной проблемой для нормального ведения корпоративных
культуры в организации.
В свою очередь компаниям, при формировании корпоративных
ценностей, не стоит забывать, что каждый сотрудник придя на работу в
организации или учреждение, преследует свои интересы. Он стремится
удовлетворить именно свои потребностям. В коллективе возможно
разнообразие целей и разнообразие потребностей, имеющихся у каждого.
Новые формы управления должны это учитывать, особенно это важно
41
для муниципальных служащих, так как в отличие от предприятий
производящих продукцию или оказывающая определенные виды услуг
муниципальные служащие должны быть универсальными специалистами,
которые не производя материальных благ и не имея государственого задания на
оказание услуг, должны существенно влиять на социально-экономическую
жизнь муниципального округа.
Любая кампания транслирует свои цели через миссию которая должна
быть четко сформулирована. В ней должны понятно отражаться идеи цели и
задачи, которые определяют, зачем эта деятельность необходима для общества.
Принципы и ценности корпоративной культуры внесённые в кодекс
служебной этики должны соответствовать и должны быть понятными и
принятыми всеми работниками организации. Именно это будет ключевым
факторов создания единой командой на рабочем месте.
Специфика внедрения корпоративной культуры в муниципальном
учреждении заключается в том, что основные нормативные и этические нормы,
изначально прописываются в законодательных актах Российской Федерации и
постановлениях правительства Москвы. Для муниципальных служащих
разработан кодекс служебной этики, который обязателен для применения. В
свою очередь, руководство муниципального округа может вносить изменения и
дополнения, с учетом социально экономического развития округа кадрового и
персонального состава аппарата, депутатов Совета депутатов выбранных на
определенный период временем.
Специфика муниципальных органов власти является небольшое
количество сотрудников аппарата, в частности это касается Москвы, и
соответственно понятие «дистанция власти» - как расстояние между
руководителем и сотрудниками аппарата здесь отсутствует Практически
каждый сотрудник аппарата, муниципальный служащий имеет прямой доступ к
руководителям, и возможность прямого общения. Это является одним из
факторов, который отличает деятельность организации муниципального
управления от других.
42
Корпоративный или фирменный стиль учреждений муниципального
управления также определен положением о муниципальной службе Российской
Федерации и правительства Москвы. Каждый муниципальный округ имеет свой
флаг, герб. Унифицированная форма в учреждениях муниципального уровня
отсутствует, но в кодексе деловой этике прописан внешний вид сотрудников
муниципальной службы, которому должны следовать все работающие или
занимающая муниципальные должности. Внешний вид существенно влияет на
деловую репутацию и восприятие Совета депутатов в целом.
В Правилах поведения сотрудников муниципальных служб четко
отражены личные ценности, которые должны объединять всех членов
организация. Корпоративный или этический кодекс является тем самым
инструментом управления, который способствует установки коммуникативных
связей как между сотрудниками и управляющим звеном, в нашем случае -
главой муниципального округа и депутатами. Нормы корпоративной этики
формируют единые цели и единую политику компании. Большим
преимуществом в этом плане является то, что новый сотрудник может быстрее
адаптироваться в коллективе если будет ознакомлен с правилами поведения в
муниципальном учреждении. На момента выход в коллектив, он уже будет
четко понимать, что от него ждут и каким образом (кроме профессиональных
компетенций будет оцениваться его деятельность).
Важную роль при внедрении корпоративной культуры играет личный
пример руководителя. Если руководитель своими повторяющимися
действиями и своим поведением сам соответствуют нормам прописанным в
корпоративном кодексе, сотрудники ежедневно смотря на поведение
руководителя проанализируют, сделают собственные выводы и будут
понимать, что пример для них является их руководитель. Особенно сильное
влияние это оказывает на формирование корпоративной культуры. Личный
пример руководителя может повести за собой.
На современном этапе формирования органов местного
самоуправления за короткий период произошло слишком много изменений.