26
Все источники управленческой информации имеют важнейшее значение
для государственной власти и местного самоуправления. В каждом органе
государственного управления и местного самоуправления и по каждой
должности информацию, идущую сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали,
целесообразно связывать в единый узел, обеспечивающий реализацию
соответствующих полномочий. В то же время вся управленческая информация,
из каких бы источников она не шла, и кто бы ни выступал носителем, должна
соответствовать требованиям актуальности достоверности, достаточности,
доступности.
22
Управляя кадрами гражданской и муниципальной службы, необходимо
снижать трудоемкость управленческих решений.
23
Процесс любого управления - деятельность всех звеньев по достижению
намеченных целей. Важнейшей и составной частью управления кадрами
является подготовка и профессиональный рост государственных и
муниципальных служащих. На федеральном уровне вопросами
совершенствования государственной гражданской службы, становлением и
развитием местного самоуправления занимаются президентские структуры,
органы законодательной и исполнительной власти.
1.3 Кадровая работа на муниципальной службе: понятие, функции и
основные направления
Впервые понятие "кадровая политика в системе государственной
службы" официально появилось в Концепции реформирования системы
государственной службы Российской Федерации, утвержденной Президентом
России 15 августа 2001 г. Ее четвертая глава называлась "Кадровая политика в
системе государственной службы".
22
Орешин, В.П. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие /
В.П. Орешин. - М.: ИЦ РИОР, ИНФРА-М, 2011. - 110 c.
23
Иванов, В.В. Государственное и муниципальное управление с использованием
информационных технологий / В.В. Иванов, А.Н. Коробова. - М.: ИНФРА-М, 2013. – 131 с.
27
В этом документе кадровая политика рассматривалась как одно из
основных средств и условий повышения эффективности функционирования
системы государственной службы. Здесь же был обозначен подход к
формулированию основных задач государственной кадровой политики, к
установлению путей реализации и приоритетных направлений государственной
кадровой политики в системе административной власти.
Кадровая политика муниципальной службы – это общий курс, а так же
последовательная деятельность персоналом государства федеральном по формированию требований к
обладающих государственным (муниципальным) служащим, их подборка, подготовка.
Научные исследования и кадровых практический опыт показывают, что этом кадровая процессов
политика в сфере первый государственной службы также представляет общим собой выражение
власти стратегии государства по формированию, первый профессиональному определены развитию и
обеспечению основных востребованности кадрового производится потенциала использоваться в системе
административной службы власти. В этом заключается прохождении сущность власти государственной
кадровой первый политики (далее – руководящие ГКП определенным) в сфере государственной западе гражданской
службы.
Кадровая политика административной ветви достигается тремя путями:
– формировать кадровый состав прогноза профессиональных отдельным муниципальных
служащих составление, которые обладают необходимыми определенным качествами внимательного государственного и
общественного реализации служения;
– управлять персоналом соблюдение гражданской прогноза службы и применять современные
кадровые механизмы и технологии;
– повышать этом роли и ответственности кадровых кадровой служб актов государственных
органов принципы.
Задачи, основные структурным принципы кодекса и приоритетные направления ГКП в принципы системе
государственной службы в вклад определенной службы мере зафиксированы реализации нормативно: в
Федеральном кадровой законе этом "О системе государственной ежегодных службы Российской
Федерации" от 27 мая первый 2003 сфере г. № 58-ФЗ (гл. 2); в Федеральном власти законе "О
государственной давно гражданской персоналом службе Российской производится Федерации" от 27 июля 2004
г. № 79-учетом ФЗ создание (гл. 13). Наряду с этим разработка задачи, принципы и федеральном приоритеты называется ГКП в
28
системе государственного использоваться управления обозначены в ежегодных системе посланиях первый,
указах и выступлениях подготовке Президента РФ и премьер-министра РФ.
структурным Реализация сфере кадровой политики в реализации государственной службе России
системе предполагает процессов решение ряда составление основных задач:
– этом создание системе современной нормативно-правовой претворению базы кадровой политики и
чтобы кадровой прогноза деятельности в сфере применялся государственной службы (актов разработка основные и
принятие нормативно-правовых деятельность актов федерального уровня, претворению регулирующих общим
вопросы кадровой федеральном политики и кадровой службы деятельности федеральном в Российской
Федерации);
– устанавливает повышение уровня научно-теоретического и
основные информационно-аналитического общим обеспечения процессов служебных формирования и
реализации ГКП в прогноза системе деятельности административной власти;
– первый формирование системы управления кодекса государственной называется службой и ее
персоналом впервые, координация деятельности службы кадровых службы служб органов
вклад государственной власти в рамках системе нового определены федерального государственного впервые
органа по управлению службы государственной оценки службой;
– развитие сфере системы дополнительного профессионального федеральном образования этом,
управление развитием определены профессиональных, деловых и впервые нравственных службы качеств
государственных кадровой служащих;
– создание системы власти государственного службы и общественного контроля сфере над
процессами формирования и кадровой реализации фирмы ГКП и над кадровой деятельностью в
применялся сфере государственной службы;
– называется разработка разработка системы критериев основных эффективности кадровой управление политики претворению и
кадровой деятельности, деятельность индикаторов и тенденций развития общим кадрового общим
потенциала государственной давно службы;
– принятие принципы этического чтобы кодекса государственных российской служащих.
Принципы государственной определены кадровой разработка политики в сфере органа государственной
службы – это ее объективной основные сфере регламентирующие положения, определенной отражающие
закономерности и тенденции реализации развития составление кадровых процессов подготовке и отношений в
сфере кадровой государственной реализация службы; это руководящие обладающих правила, лежащие в основе
29
деятельности деятельности устанавливает субъектов ГКП по разработке основных и претворению в жизнь соблюдение кадровой оценки
политики государства в основных сфере государственной службы.
В управление Федеральном научные законе "О государственной является гражданской службе
объективной Российской службы Федерации" № 79-ФЗ (ст. 60, п. 1) прогноза впервые предпринята попытка
органа легитимизации западе подобных положений кадровой. При этом законодатель создание определяет разработка не
принципы государственной структурным кадровой политики в целом, а кадровых принципы производится
формирования кадрового работы состава гражданской службы службы принципы, т.е. часть целого. научные Закон
№ 79-ФЗ устанавливает два этом таких принципы принципа:
1) назначение использоваться на должность гражданской оценки службы объективной гражданских служащих
с определены учетом их заслуг в профессиональной федеральном служебной службы деятельности и деловых прогноза
качеств;
2) совершенствование прогноза профессионального службы мастерства гражданских
также служащих.
Представляя собой механизм реализации муниципальной кадровой
политики, кадровая работа на муниципальной службе призвана обеспечить
благоприятную организационно-кадровую среду, в которой продуктивно
используется кадровый потенциал, развиваются личные и профессиональные
качества муниципальных служащих. Поэтому кадровая работа выступает
важнейшим управленческим ресурсом органов местного самоуправления по
эффективному формированию и использованию кадрового потенциала
муниципальных образований.
24
Кадровая работа, по мнению В.М. Анисимова: «представляет
непосредственную деятельность кадровых служб организаций по
формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих
структур»
25
. Основная цель кадровой работы в любой организации - обеспечить
выполнение социально-экономических задач тем составом персонала, и с таким
24
Гегедюш, Н.С. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие
для прикладного бакалавриата / Н.С. Гегедюш, Е.В. Масленникова, М.М. Мокеев и др. -
Люберцы: Юрайт, 2016. - 113 c.
25
Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практич.
пособие кадровика / В.М. Анисимов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 2013. - 11 с.
30
уровнем его профессионализма и компетентности, который может это сделать и
в настоящем, и в будущем
26
.
Применительно же к муниципальному образованию основной целью
кадровой работы является формирование такого кадрового состава
муниципальных служащих, который бы по своим личным и профессиональным
качествам был способен решать вопросы местного значения
27
.
Достижению данной цели способствует решение следующих задач:
- формирование нормативно-правовой основы служебно-трудовых
отношений в муниципальном образовании;
- формирование кадрового состава для замещения должностей
муниципальной службы, проверка личных и профессиональных качеств
кандидатов на замещение должностей муниципальной службы и действующих
муниципальных служащих;
- документальное оформление служебно -трудовых отношений;
- консультационно-информационное обеспечение служебно-трудовых
отношений.
Исходя из целей и задач кадровой работы, можно определить следующие
её функции: качественный и количественный отбор кадрового состава,
повышение уровня его квалификации и профессионализма, назначение на
должности, мотивация служебной деятельности, формирование и
использование кадрового резерва, включая планирование карьеры, проведение
и анализ аттестаций муниципальных служащих и т.д..
26
Широкова, А.Н. Кадровая работа в органах государственного управления:
содержание, цели и функции / А.Н. Широкова, С.Н Карасёва // Сборник научных трудов
вузов России «Проблемы экономики, финансов и управления производством». 2015. - № 36. -
С. 96-99.
27
Заборовская, С.Г. Кадровая работа в муниципальном образовании / С.Г.
Заборовская // Вестник БИСТ. 2010. - №1 (5). - С.89-94.
31
К числу относительно новых функций кадровой работы следует отнести
профилактику и противодействие коррупционным правонарушениям на
муниципальной службе
28
.
Кадровая работа на муниципальной службе имеет организационно-
нормативно-правовую основу. Ей посвящена глава 8 «Кадровая работа в
муниципальном образовании» Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ
«О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее - «Закон о
муниципальной службе в РФ»).
29
Важное значение имеет организационный аспект кадровой работы на
муниципальной службе.
Ее организацией, в отличие от государственной гражданской службы, как
правило, занимается не отдельно созданное подразделение по вопросам
муниципальной службы и кадровой работы, а конкретный муниципальный
служащий, в должностные обязанности которого входят и вопросы кадрового
обеспечения органов местного самоуправления (на практике это, как правило,
сотрудник организационного, организационно-контрольного, финансово-
бухгалтерского и т.п. подразделений).
При этом следует иметь в ввиду, что кадровые решения принимаются не
подразделением (должностным лицом) по вопросам кадровой работы и
муниципальной службы, обеспечивающим все направления кадровой работы, а,
прежде всего, представителем нанимателя (работодателем), и, в ряде случаев,
такими коллегиально-совещательными органами, как комиссиями
(аттестационной, конкурсной, по соблюдению требований к служебному
поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта
интересов).
28
Молотков, С.Н. Об ограничениях, связанных с прохождением гражданской и
муниципальной службы в целях противодействия коррупции // С.Н. Молотков, Ю.Н.
Трифонов // Электронный научный журнал «Современное общество и власть». 2016. № 1 (7).
С. 108-118. URL: http:// gmana-gement.ru.
29
Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 18.04.2018) «О муниципальной
службе в Российской Федерации»
32
Отметим, что в ст. 28 «Закона о муниципальной службе в РФ»
30
перечислено 14 направлений кадровой работы, причем этот перечень носит
открытый характер. Примечательно, что законодательно установленные
направления кадровой работы являются достаточно разноплановыми, начиная
от рутинного ведения трудовых книжек и личных дел муниципальных
служащих в рамках классического делопроизводства, и, заканчивая внедрением
инновационных кадровых технологий.
Но, прежде всего, кадровая работа в муниципальном образовании
включает в себя формирование кадрового состава для замещения должностей
муниципальной службы. Приоритетные же направления формирования
кадрового состава муниципальной службы, в свою очередь, определены в ст. 32
«Закона о муниципальной службе в РФ». К их числу отнесены следующие:
1) назначение на должности муниципальной службы
высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных
качеств и компетентности;
2) содействие продвижению по службе муниципальных служащих;
3) подготовка кадров для муниципальной службы и дополнительное
профессиональное образование муниципальных служащих;
4) создание кадрового резерва и его эффективное использование;
5) оценка результатов работы муниципальных служащих посредством
проведения аттестации;
6) применение современных технологий подбора кадров при поступлении
граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении.
Как представляется, последнему из перечисленных направлений в
настоящее время следует уделять особое внимание. Современные кадровые
технологии предусматривают проведение комплекса мер, направленных на
повышение эффективности профессиональной служебной деятельности
муниципальных служащих посредством повышения их мотивации, применения
30
Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 18.04.2018) "О муниципальной
службе в Российской Федерации"
33
подходов к планированию карьеры и созданию наиболее подходящих для
каждого из них условий служебной деятельности.
При этом, исходя из взаимосвязи муниципальной службы и
государственной гражданской службы, следует перенимать и использовать
имеющийся опыт в данном направлении, который наработан в указанном виде
государственной службы
31
. Так, основные направления развития
государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 - 2018
годы определены в Указе Президента РФ от 11 августа 2016 г. № 403
32
.
По аналогии с ними, основными направлениями развития муниципальной
службы в Российской Федерации на 2017 - 2018 годы, на наш взгляд, следует
определить:
1) совершенствование управления кадровым составом муниципальной
службы в Российской Федерации и повышение качества его формирования;
2) совершенствование системы профессионального развития
муниципальных служащих Российской Федерации, повышение их
профессионализма и компетентности;
3) повышение престижа муниципальной службы;
4) совершенствование антикоррупционных механизмов в системе
муниципальной службы.
Дальнейшее совершенствование системы муниципального управления
будет обеспечиваться посредством реализации ряда инструментов, в том числе:
- издания методических материалов по актуальным вопросам кадровой
работы, пилотной апробации и адаптации разработанных методических
инструментариев;
- профессиональное развитие сотрудников кадровых служб органов
местного самоуправления, способствующее переходу от кадрового
31
Шуклинова, М.В. Новые кадровые технологии на государственной гражданской
службе / М.В. Шуклинова // Политическое управление: научный информационно-
образовательный электронный журнал. 2015. - № 3 (11). - С. 62-65.
32
Указ Президента РФ от 11.08.2016 N 403"Об Основных направлениях развития
государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 - 2018 годы"
34
делопроизводства к управлению персоналом через продвижение и
тиражирование лучшего опыта применения современных кадровых технологий
(создание базы знаний, системы ежегодных конкурсов лучших практик
кадровой работы, обучение, в том числе стажировки, семинары, тренинги и
другие мероприятия по обмену опытом);
- применение информационно-коммуникационных технологий в кадровой
работе, позволяющее автоматизировать использование на практике новых
методов кадровой работы;
- мониторинг внедрения органами местного самоуправления
современных кадровых технологий и контроль результатов деятельности
кадровых служб.
Особо необходимо повысить управленческую роль кадровых служб
органов местного самоуправления, которая заключается не только в
обеспечении реализации норм кадровой работы, но и в методологическом
руководстве, оперативном управлении кадровым процессом. Для этого
необходимо обеспечить комплектование кадровых служб органов местного
самоуправления специалистами, обладающими знаниями и навыками в сфере
управления персоналом, а также организовать обучение муниципальных
служащих кадровых служб эффективным технологиям управления персоналом.
Основными проблемами процесс отбора персонала на муниципальную
службу являются его поверхностный и чрезмерно упрощенный подход и
приоритет неформальных связей. Отбор персонала – это один из кадровых
процессов, входящий в группу таковых, связанных с формированием кадрового
состава. Под отбором понимается процедура выбора из заявившихся на
вакантную должность претендентов наиболее соответствующего ей
потенциального работника, которому будет сделано предложение о найме.
Специфика реализации процесса отбора на муниципальную службу
определяется через правовой статус муниципального служащего. Российское
законодательство определяет муниципального служащего как должностное
лицо, исполняющие обязанности по определенной должности муниципальной
35
службы в соответствие с той группой, к которой должность относится (высшие,
главные, ведущие, старшие, младшие). Он занимает должность муниципальной
службы, находится в непосредственной зависимости от социально-
экономической среды муниципального образования, в органе которого
осуществляют свою служебную деятельность.
В рамках своего функционала каждый муниципальный служащий решает
две принципиальные группы задач:
1) выступает проводником на местном уровне государственной политики,
исполняет конкретные, определяется в рамках государственно - политических
решений задачи;
2) решает непосредственные вопросы местного значения.
Именно от профессионализма муниципального служащего
непосредственно зависит качество местного самоуправления, выполнения
законодательства, уровень благосостояния граждан, социально-экономического
развитие, отношение населения к государству в целом.
Совершенствование процедуры отбора на муниципальную службу таким
образом следует рассматривать в качестве одного из наиболее эффективных
способов решения проблемы «кадрового голода».
На современном этапе кадровый процесс отбора на муниципальную
службу в рамках законодательства фактически никак не регламентируются.
Единственными условиями является совокупность показателей соответствия
занятию должности муниципальной службы формального характера: уровень и
направление образования, стаж и опыт работы, уровень знания нормативно-
правовых документов – все это ранжируется в зависимости от уровня
должности муниципальной службы. Но на этом какие-либо обязательные
составляющие, которые можно было бы рассматривать в качестве основы для
отбора, заканчиваются.
И здесь кроется одна из наиболее сложных проблем, поскольку состояние
российского высшего образования таково, что наличие диплома о высшем
профильном занимаемой должности образовании не является гарантией