31
относятся следующие технологии: анализ личных документов;
многоуровневая экспертная оценка; психологическое тестирование;
многоуровневое профессиональное собеседование.
Анализ анкетных данных претендента на должность предполагает, что
биография человека является достаточно надежным индикатором его
потенциала, позволяющего успешно выполнить определенные
функциональные обязанности по службе. «При использовании этого метода
проводится анализ информации, содержащейся в анкетах, и сравнивается с
рекомендуемой собственной моделью кандидата на претендуемую
должность муниципального образования»
1
.
Многоуровневая экспертная оценка кандидата на вакантную должность
представляет собой метод использования мнений специалистов и
руководителей разных уровней управления и подразделений
административного аппарата, а также мнений группы независимых
экспертов. Здесь используются такие методы, как групповое обсуждение,
письменный обзор в соответствии с требованиями к кандидату на замещение
вакантной должности муниципальной службы. «Метод экспертной оценки
претендентов на должность муниципального управления в основном
рекомендуем в кадровом обеспечении районного уровня и городского
муниципалитета»
2
.
Более точно, определить соответствие кандидата квалификационным
требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала
его развития можно выявить с помощью специальных тестов. В содержании
тестов необходимы задания на выявление не только уровня
профессионализма, но и личных качеств кандидата, среди которых надо
отметить организаторские качества, умение контактировать с людьми,
1
Аверин А. Н. Муниципальная социальная политика и подготовка муниципальных служащих: учебное
пособие. М.: РАГС, 2015. С. 63.
2
Куршиева Н.М. Современное состояние и динамика формирования кадрового потенциала
государственной и муниципальной службы // Вопросы управления. 2016. № 1. С. 35.
32
личную привлекательность в коллективе, моральные качества,
работоспособность, эмоционально-волевые качества и др.
Собеседование как метод выявления способностей кандидата имеет
своей целью «определение оценки и степени соответствия его модели
идеального сотрудника (служащего), его способности выполнять требования
должностной инструкции, потенциала профессионального роста и
развития»
1
. Существует несколько разновидностей собеседований с
кандидатами, выбор которых зависит от традиций органа управления по их
проведению, особенностей кандидата, вакантной должности,
индивидуального предпочтения проводящего собеседование руководителя
подразделения, у которого имеется вакантная должность.
Результаты собеседования фиксируются в протокольных документах. В
качестве своеобразной структуры оценочного листа используется модель
идеального современного муниципального служащего. Результаты
собеседования должны содержать оценку кандидата и соответствующие
предложения для руководителя подразделения, располагающего вакансией,
который принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного
кандидата. Необходимо отметить, что в зависимости от важности вакантной
должности часто практикуется проведение собеседований с руководителем,
главой административного органа муниципального управления.
Одним из важных направлений в кадровой работе является адаптация и
управление адаптацией персонала муниципальной службы. Адаптация - это
«взаимное приспособление служащего, особенно впервые принятого на
службу, и органа муниципального образования на постепенной
«срабатываемости» в новых профессиональных, организационных,
социальных и экономических условиях труда»
2
.
1
Игнатов В.Г. Кадровая политика в системе государственной и муниципальной службы современной
России. Ростов-на-Дону, 2015. С. 142.
2
Шабанова М.М. Основные направления формирования системы подготовки и повышения квалификации
муниципальных служащих // Проблемы теории и практики управления развитием социально-экономических
систем. Материалы V Всероссийской научно-практической конференции. Махачкала: ГОУ ВПО «ДГТУ»,
2015. С. 237.
33
В теоретическом и практическом обычно выделяют несколько аспектов
адаптации: «психофизиологический - приспособление к новым физическим и
психологическим нагрузкам, условиям труда; социально-психологический -
приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и
взаимоотношений в новом коллективе; профессиональный - постепенная
доработка трудовых способностей, профессиональных навыков,
дополнительных знаний, навыков сотрудничества; организационный -
усвоение роли и организационного статуса должности и подразделения в
общей организационной структуре, а также понимание особенностей
социально-экономического развития муниципального образования»
1
.
В качестве возможных организационных решений по технологии
управления адаптацией могут быть предложены следующие составляющие:
- организация семинаров, курсов по различным аспектам адаптации;
- проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника,
куратора с вновь поступившими на муниципальную службу;
- краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в
должность муниципального управления;
- специальные курсы подготовки наставников и кураторов. Продумать
систему дополнительного поощрения их за успешные решения поставленных
перед ними задач по адаптации;
- выполнение разовых общественных поручений для установления
контактов нового служащего с коллективом
2
.
Важным элементом адаптации является введение в должность. Ее
основная задача - помочь муниципальному служащему адаптироваться в
новой обстановке и достичь необходимой эффективности в наиболее
короткий срок. «Для процесса введения в должность должны создаваться
программы для каждого муниципального служащего, чаще наблюдается их
1
Мустафина Л.И., Богатырева М.Р. Совершенствование профессиональной подготовки государственных и
муниципальных служащих // Интернет-журнал Науковедение. 2015. № 2. С. 40.
2
Башмаков В.И., Тихонова Е.В. Управление социальным развитием персонала. М.: Академия, 2014. С. 127.
34
отсутствие в практике деятельности работы с персоналом в органах местного
самоуправления»
1
.
Таким образом, резюмируя вышесказанное, можно предложить
следующие выводы.
Кадровая работа - это деятельность органов управления, кадровых
служб и должностных лиц, содержанием которой является практическая
реализация целей, задач и принципов кадровой политики на муниципальном
уровне. Кадровая работа представляет собой совокупность форм, методов и
технологий работы с кадрами, персоналом муниципальной службы.
Проблемы формирования кадрового состава муниципальных служащих
и кадровой работы в органах местного самоуправления в соответствии с
федеральным законодательством о муниципальной службе являются
наиболее значимыми в рамках их практической реализации. Для
эффективного решения этих вопросов требуется длительное изучение
имеющегося опыта деятельности муниципальных образований в этой сфере,
проведение экспериментов, разработка специальных программ по развитию
персонала муниципальной службы с учетом местных традиций и
особенностей местного самоуправления в конкретном муниципальном
образовании.
1
Быкова Е.С. Социальные технологии развития кадрового потенциала органов местного самоуправления (на
примере города Саратова): автореф. дис. ... канд. соц. наук. М., 2011. С. 12.
35
Глава 2. Современное состояние системы муниципальной службы и кадровой
работы на примере Администрации Усть-Ярульского сельсовета Ирбейского
района Красноярского края
2.1 Политико-правовое обеспечение муниципальной службы в Красноярском
крае и его развитие
Регулирование отношений, связанных с муниципальной службой в
Красноярском крае, осуществляется в соответствии с Конституцией РФ
1
, ФЗ
«О муниципальной службе в Российской Федерации»
2
, иными законами и
нормативными правовыми актами РФ, а также Уставом Красноярского
края
3
, Законом «Об особенностях правового регулирования муниципальной
службы в Красноярском крае»
4
, законами и иными нормативными
правовыми актами Красноярского края, уставами муниципальных
образований, решениями, принятыми на сходах граждан, и иными
муниципальными правовыми актами.
Принцип равного доступа к муниципальной службе установлен ст. 4
ФЗ «О муниципальной службе в РФ». На обеспечение реализации указанного
принципа направлена система конкурсного отбора кандидатов на замещение
должностей муниципальной службы (ст. 17 ФЗ «О муниципальной службе в
РФ»). Порядок и условия проведения конкурсов на замещение вакантных
должностей муниципальной службы разработаны во всех муниципальных
образованиях Красноярского края. В частности, решением Красноярского
городского Совета депутатов утверждено положение о порядке проведения
1
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок,
внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, 30.12.2008 № 7-ФКЗ,
05.02.2014 № 2-ФКЗ, 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Рос. газ. 1993. 25 дек.
2
Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 30.06.2016) «О муниципальной службе в Российской
Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2007. № 10. Ст. 1152.
3
Устав Красноярского края от 05.05.2008 № 5-1777 (ред. от 07.07.2016) // Ведомости высших органов
государственной власти Красноярского края. 2008. № 29.
4
Закон Красноярского края от 24.04.2008 № 5-1565 (ред. от 22.12.2016) «Об особенностях правового
регулирования муниципальной службы в Красноярском крае» // Ведомости высших органов
государственной власти Красноярского края. 2008. № 23.
36
конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы в
администрации города Красноярска
1
.
Важную роль в функционировании должностной структуры
муниципальной службы играют квалификационные требования к
должностям - единые профессиональные и иные требования, предъявляемые
к претендентам на ту или иную должность муниципальной службы. Они
определяют степень и уровень профессиональной подготовленности
работников к определенному виду деятельности на муниципальной службе.
В Красноярском крае квалификационные требования к
профессиональному образованию по соответствующим специальностям,
направлениям подготовки, к уровню знаний, умений, навыков и компетенции
(в том числе в области информационных технологий и государственного
языка Российской Федерации), необходимым для замещения должностей
муниципальной службы, регламентированы: Законом Красноярского края
«Об особенностях правового регулирования муниципальной службы в
Красноярском крае»
2
, Постановлением администрации города Красноярска
«Об утверждении квалификационных требований к уровню
профессионального образования, стажу муниципальной службы или стажу
работы по специальности, уровню знаний, умений, навыков и компетенции
для замещения должностей муниципальной службы в органах
администрации города»
3
.
Муниципальная должность – это должность, предусмотренная уставом
муниципального образования в соответствии с законом субъекта РФ, с
установленными полномочиями на решение вопросов местного значения и
1
Решение Красноярского городского Совета депутатов от 25.09.2007 № 14-336 (ред. от 14.10.2015) «Об
утверждении Положения о порядке проведения конкурса на замещение вакантных должностей
муниципальной службы в администрации города Красноярска» // Городские новости. 2007. 10 окт.
2
Закон Красноярского края от 24.04.2008 № 5-1565 (ред. от 22.12.2016) «Об особенностях правового
регулирования муниципальной службы в Красноярском крае» // Ведомости высших органов
государственной власти Красноярского края. 2008. № 23.
3
Постановление администрации города Красноярска от 09.04.2010 № 159 (ред. от 11.08.2016) «Об
утверждении квалификационных требований к уровню профессионального образования, стажу
муниципальной службы или стажу работы по специальности, уровню знаний, умений, навыков и
компетенции для замещения должностей муниципальной службы в органах администрации города» //
Ведомости высших органов государственной власти Красноярского края. 2010. № 16.
37
ответственностью за осуществление этих полномочий, а также должность в
органах местного самоуправления, образуемых в соответствии с уставом
муниципального образования, с установленным кругом обязанностей по
исполнению и обеспечению полномочий данного органа местного
самоуправления и ответственностью за исполнение этих обязанностей.
В соответствии с ч. 1 ст. 8 ФЗ «О муниципальной службе в РФ»
должности муниципальной службы подразделяются на следующие группы:
1) высшие должности муниципальной службы;
2) главные должности муниципальной службы;
3) ведущие должности муниципальной службы;
4) старшие должности муниципальной службы;
5) младшие должности муниципальной службы.
Классификация должностей муниципальной службы устанавливается
нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в
соответствии с реестром должностей муниципальной службы субъекта РФ.
Реестр должностей муниципальной службы в субъекте РФ
представляет собой перечень наименований должностей муниципальной
службы, классифицированных по органам местного самоуправления,
избирательным комиссиям муниципальных образований, группам и
функциональным признакам должностей, определяемым с учетом
исторических и иных местных традиций.
В качестве примера приведем Реестр должностей муниципальной
службы Красноярского края
1
; Реестр должностей муниципальной службы,
учреждаемых в органах местного самоуправления г. Канска Красноярского
края
2
, Тасеевского района Красноярского края
1
, где предусмотрены
1
Закон Красноярского края от 27.12.2005 № 17-4354 (ред. от 21.11.2013) «О реестре должностей
муниципальной службы» // Ведомости высших органов государственной власти Красноярского края. 2005.
№ 50.
2
Постановление администрации г. Канска Красноярского края от 16.08.2010 № 1378 «Об утверждении
Порядка ведения реестра муниципальных служащих администрации города Канска и ее функциональных
подразделений» // httр://zаkоn-rеgiоn2.ru/2/196317 (дата обращения 01.02.2017).
38
должности муниципальной службы, учреждаемые для непосредственного
обеспечения исполнения полномочий лица, замещающего муниципальную
должность.
Согласно п. 1 ст. 4 Закона Красноярского края «Об особенностях
правового регулирования муниципальной службы в Красноярском крае»
классные чины муниципальной службы присваиваются муниципальным
служащим правовым актом представителя нанимателя (работодателя)
персонально, с соблюдением последовательности, в соответствии с
замещаемой должностью муниципальной службы в пределах группы
должностей муниципальной службы, с учетом продолжительности
муниципальной службы в предыдущем классном чине и в замещаемой
должности муниципальной службы.
Согласно ч. 6 ст. 16 ФЗ «О муниципальной службе в РФ» поступление
гражданина на муниципальную службу осуществляется в результате
назначения на должность муниципальной службы на условиях трудового
договора (контракта) в соответствии с трудовым законодательством с учетом
особенностей, предусмотренных ФЗ «О муниципальной службе в РФ». К
этому следует добавить, что в силу п. 2 ст. 3 ФЗ «О муниципальной службе в
РФ» на муниципальных служащих распространяется действие трудового
законодательства с особенностями, предусмотренными ФЗ «О
муниципальной службе в РФ». Сказанное означает, что вопросы трудовых
договоров на муниципальной службе должны решаться на основе положений
Трудового кодекса РФ
2
(далее – ТК РФ) о трудовых договорах с учетом
специфики муниципальной службы. Содержание трудового договора с
муниципальным служащим должно соответствовать положениям ст. 57 ТК
РФ.
1
Решение Тасеевского районного Совета Депутатов от 31.08.2011 № 12-7 «Об утверждении реестра
должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления Тасеевского района Красноярского
края» // httр://раndiа.ru/tехt/79/203/72618.рhр (дата обращения 01.02.2017).
2
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.10.2016) // Собрание
законодательства РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
39
Для того, чтобы оценить уровень профессиональной подготовки
муниципального служащего в органах местного самоуправления проводятся
аттестации служащих. Согласно ч. 1 ст. 18 ФЗ «О муниципальной службе в
РФ» аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года.
Согласно ч. 2 ст. 6 Закона «Об особенностях правового регулирования
муниципальной службы в Красноярском крае»
1
положение о проведении
аттестации муниципальных служащих органов местного самоуправления
утверждается муниципальным правовым актом соответствующего органа
местного самоуправления, муниципальных служащих избирательной
комиссии муниципального образования - муниципальным правовым актом
представительного органа муниципального образования в соответствии с
Типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих.
Статья 14 ФЗ «О предусматривает ряд » й службе в РФмуниципально
ситуаций, которые несовместимы с замещением должности муниципальной
тельства называются запретами, связанными с службы. Эти обстоя
й службой. Целевое назначение запретов, с точки зрения Е.В. муниципально
«повышение эффективности деятельности всей системы –Трегубовой,
муниципальной службы и лиц, на ней занятых»
2
. В случае возникновения
таких ситуаций или совершения муниципальным служащим действий,
к нему могут », й службе в РФмуниципально О«перечисленных в ст. 14 ФЗ
прекращения служебного быть применены меры ответственности вплоть до
ия со службы.контракта и увольнен
Режим рабочего времени, времени отдыха, условия оплаты труда
регламентированы ФЗ «О муниципальной службе в РФ» и законами
субъектов РФ. В частности, рабочее время муниципальных служащих
регулируется трудовым законодательством и согласно ст. 91 ТК РФ
нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40
1
Закон Красноярского края от 24.04.2008 № 5-1565 (ред. от 22.12.2016) «Об особенностях правового
регулирования муниципальной службы в Красноярском крае» // Ведомости высших органов
государственной власти Красноярского края. 2008. № 23.
2
Трегубова Е.В. Административно-правовой запрет: понятие, цель, признаки в механизме противодействия
коррупции // Журнал российского права. 2016. № 7. С. 70.
40
часов в неделю, а для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях, коллективным или трудовым договором
устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая
продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными
законами (ст. 320 ТК РФ).
Нормами ст. 21 ФЗ «О муниципальной службе в РФ» установлен более
продолжительный по сравнению с закрепленным в ст. 115 ТК РФ ежегодный
основной оплачиваемый отпуск муниципального служащего, составляющий
30 календарных дней. Указано, что для муниципальных служащих,
замещающих должности отдельных групп должностей муниципальной
службы, законами субъектов РФ может устанавливаться ежегодный
основной оплачиваемый отпуск большей продолжительности. Также
предусмотрены отпуска за выслугу лет.
Согласно ч. 1 ст. 8 Закона «Об особенностях правового регулирования
муниципальной службы в Красноярском крае»
1
муниципальному служащему
предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за
выслугу лет продолжительностью:
- при стаже муниципальной службы от 1 года до 5 лет - 1 календарный
день;
- при стаже муниципальной службы от 5 до 10 лет - 5 календарных
дней;
- при стаже муниципальной службы от 10 до 15 лет - 7 календарных
дней;
- при стаже муниципальной службы 15 лет и более - 10 календарных
дней.
Кроме этого, муниципальному служащему предоставляется ежегодный
дополнительный оплачиваемый отпуск связи с работой в местностях с
1
Закон Красноярского края от 24.04.2008 № 5-1565 (ред. от 22.12.2016) «Об особенностях правового
регулирования муниципальной службы в Красноярском крае» // Ведомости высших органов
государственной власти Красноярского края. 2008. № 23.