31
требований к муниципальной службе, а также требование закона о ведении в
каждом муниципальном образовании единого реестра муниципальных
должностей приводят в итоге о необходимости создания в муниципальных
образованиях, где число муниципальных служащих превышает 10 человек,
специализированных кадровых служб. В муниципальных образованиях, где
число муниципальных служащих невелико, все полномочия по кадровой работе
должны быть вменены в должностные обязанности определенных должностных
лиц.
В текущее время сложилось несколько объяснений понятия «кадровая
служба». По мнению Г.А. Атаманчука, кадровая служба- это центр управления
персоналом, базовой функцией которого является кадровое обеспечение в
организации
31
.
Немчинов А.А. рассматривает кадровую службу как действие органов
управления, должностных лиц различных уровней, содержанием которой
является практическая реализация целей, задач, принципов кадровой политики
32
.
Классическая форма организации кадровой работы в органах местного
самоуправления - создание отдела кадров, численность и структура которого
зависят от масштабов администрации и методов достижения поставленных
перед ней целей. В администрациях маленьких сельских поселений кадровая
работа, как водится, поручается работнику, тот, что наравне с другими
обязанностями, исполняет функции кадровой службы. Безоговорочно,
совмещение разных направлений работы одним работником вряд ли будет
содействовать результативности реализации кадровой политики.
Основные вопросы кадровой работы и управления муниципальной
службы регулируются Федеральным законом № 25-ФЗ «О муниципальной
31
Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс лекций.- 2-е изд., доп. М.: Омега-Л, 2004. С.
156.
32
Прудников А.С., Белявский Д.С. Местное самоуправление и муниципальное управление: учебник для
студентов вузов, обучающихся по специальностям «Государственное и муниципальное управление» и
«Юриспруденция»/под ред. А.С. Прудникова, Д.С.Белявского.- М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2015.- 399 с.-
(Серия «Муниципальное право России»).
32
службе в Российской Федерации», Трудовым кодексом РФ, а также законами
субъектов Российской Федерации и муниципальными правовыми актами.
В восьмой главе, которая именуется «Кадровая работа в муниципальном
образовании», содержатся положения об основных направлениях кадровой
работы. Согласно данной главе, кадровая работа в муниципальном образовании
призвана осуществлять деятельность по сопровождению муниципального
служащего начиная от проведения конкурса на замещение вакантных
должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в
кадровый резерв, поступления на муниципальную службу, аттестации, до
увольнения. В процессе чего осуществляется ведение трудовых книжек,
личных дел, реестра муниципальных служащих. Кадровая работа должна
обеспечить муниципалитет муниципальными правовыми актами, связанными с
прохождение всего пути муниципальной службы, включая выход на пенсию и
оформление необходимых документов. Кадровая работа в муниципалитетах
предназначена изнутри изучать процесс протекания муниципальной службы и,
в конечном итоге, оглашать представителю нанимателя предложения о
реализации положений законодательства о муниципальной службе.
К кадровой работе авторы закона отнесли и проверку достоверности
персональных данных и иных сведений при поступлении граждан на
муниципальную службу, проверку сведений о доходах, об имуществе и
обязательствах имущественного характера муниципальных служащих. В состав
кадровой работы входит и консультирование муниципальных служащих по
правовым и другим вопросам муниципальной службы, обеспечение
соблюдения работниками ограничений, установленных статьей 13
Федерального закона № 25-ФЗ и другими федеральными законами. Однако на
этом кадровая работа не ограничивается. Закон относит к кадровой работе иные
вопросы, определяемые трудовым законодательством и законом субъекта
Российской Федерации. На практике, такое положение, дает представителю
нанимателя широкие возможности в части вменения работнику кадровой
33
службы множества других обязанностей, иногда и не связанных с кадровой
работой.
Поэтому специфика работы органов местного самоуправления
определяет некоторые требования к муниципальному служащему,
исполняющему кадровую работу. От него требуются нейтральность,
беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. В числе общих
профессиональных умений, знаний и навыков следует подметить его
способность оценивать объем работ, ступенчато думать, владеть навыками
коммуникации, самоорганизации, саморазвития и убеждения, уметь
контактировать с людьми, отстаивать свою точку зрения, отчетливо излагать
информацию, планировать личное время, спокойно реагировать на критику в
свой адрес, использовать новые умения, знания и навыки на практике, быть
дисциплинированным и пунктуальным.
Среди профессиональных умений, знаний и навыков следует отметить
знание системы кадрового документооборота, законодательства, содержащего
нормы трудового права, уметь вести кадровое делопроизводство и кадровый
учет. Владеть навыками подбора и адаптации персонала, его обучения, оценки,
мотивации и стимулирования, обладать навыками работы с управленческой
документацией и разработкой локальных нормативных актов.
33
Работу
специалиста кадровой службы регулируют нормативные правовые акты, что и
определяет сущность кадровой работы в органах местного самоуправления.
Задача кадровой работы заключается в том, дабы сформировать такой
кадровый коллектив муниципальных служащих, тот, что по своим личным и
профессиональным качествам был бы горазд решать вопросы местного
значения. На выполнение этой задачи и направлена организация работы
кадровой службы в муниципальном образовании.
33
Халилова Т.В. Государственная и муниципальная служба: тексты лекций- М-во образ. и науки России,
Казан. нац. исслед. технол. уч.-Г.- Казань: Изд-во КНИТУ, 2013.-360 с.
34
Кадровая служба – это орган, использующий средства объединения и
регламентации деятельности муниципальных служащих во имя реализации
служебных целей.
34
К числу организационных вопросов кадровой службы в муниципалитетах
относятся осознание задачи и образование цели (решение вопросов местного
значения), оценка результата (изучение отношения населения к органам
местного самоуправления) и принятие управленческих решений (проведение
мероприятий по подбору и расстановке кадров и организации исполнения
работы таким образом, дабы добиться поставленной цели). Решение задач
муниципальной службы связано с кадровым потенциалом, уровнем
профессионализма и личных качеств работников, их настойчивости в
достижении целей.
Основными элементами в работе подбора кадров являются: контроль за
исполнением правил отбора и приема на муниципальную службу, контроль за
процедурой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей,
квалификационных экзаменов, аттестаций, назначений на должность. Суда
можно отнести и такой элемент как выработка норм и процедур замещения
должностей с учетом прогнозирования карьерного роста на основе объективной
оценки способностей, заслуг и качеств специалистов, уровня их
профессионализма, умений, знаний, навыков
35
. Подбор кадров является
важнейшей задачей работы кадровой службы.
Кадровая служба призвана упорядочить кадровую работу. Упорядочение-
это такая организация работы, при которой исполнитель отчетливо знает свои
функции, цели и задачи, когда каждому известен финальный итог и определены
направления деятельности, а работа ведется целеустремленно и спланированно.
34
Конин Игорь. Организация работы кадровой службы в муниципальном образовании [Электронный ресурс]//
Ассоциация «Совет муниципальных образований» Хабаровского края. URL:http://cmo.khabkrai.ru/tema-81-
organizaciya-raboty-kadrovoj-sluzhby-v-mun/ (дата обращения 03.11.2016).
35
Халилова Т.В. Государственная и муниципальная служба: тексты лекций- М-во образ. и науки России,
Казан. нац. исслед. технол. уч.-Г.- Казань: Изд-во КНИТУ, 2013.-360 с.
35
Упорядочение предусматривает работу по классификации должностей,
установлению надбавок к должностному окладу, по порядку вынесения
вознаграждений и взысканий муниципальным служащим, созданию
нормативной базы муниципальной службы, организации и контролю порядка
продвижения по служебной лестнице, нормализации процесса повышения
профессионализма кадров.
Призванием кадровой службы является создание стимулов к труду.
Производительность труда выше там, где система стимулов рассматривает
мотивы, ценностные ориентации работников, где организуются особые
социологические исследования.
В задачу кадровой службы входит создание условий для роста
профессионализма служащих, обеспечение результативной работы системы
подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных
служащих. Нормы и правила организации этой работы предполагают
направление на учебу работников, программы которой должны содействовать
умножению знаний, приобретению дополнительных умений и навыков.
Важным направлением организации работы кадровой службы является
регулирование правил поведения работников: следование моральным нормам,
воспитании порядочности, неподкупности, верности долгу и принципам,
местным традициям.
Исполняя свои функции, кадровая служба муниципального образования
влияет на общую эффективность деятельности муниципального образования,
что выражается, в выполнении задач, стоящих перед органами местного
самоуправления, перспективе их становления и развития, возрастании
авторитета местных органов власти и муниципальной службы в частности.
Важное значение в кадровой работе имеет соблюдение, установленных
законом, требований к порядку сбора, хранения и использования персональных
данных муниципального служащего. Персональные данные- это информация,
необходимая представителю нанимателя (работодателю) в связи с исполнением
муниципальным служащим обязанностей по замещаемой должности
36
муниципальной службы и касающаяся конкретного муниципального служащего.
Все полученные персональные данные подлежат обработке в соответствии с
законодательством Российской Федерации в области персональных данных с
особенностями, предусмотренными главой 14 Трудового кодекса Российской
Федерации
36
.
Главными составляющими кадрового делопроизводства являются
личные дела муниципальных служащих, формируемые при поступлении на
муниципальную службу. Личное дело муниципального служащего ведется в
порядке, который установлен для ведения личного дела государственного
гражданского служащего. В течение периода прохождения муниципальной
службы личное дело пополняется новыми сведениями и документами,
освещающими все изменения, происходящие в профессиональной деятельности
муниципального служащего. В муниципальных образованиях ведется также
реестр муниципальных служащих, порядок ведения которого утверждается
муниципальным правовым актом.
Таким образом, суть кадровой политики можно свести к следующему:
уровень и качество жизни населения муниципального образования во
многом обусловлено тем, насколько результативно организовано
муниципальное управление;
эффективное управление зависит от компетентности муниципальных
служащих;
компетентность персонала определяется качеством его подбора, обучения и
расстановки по всем участкам работы.
36
Халилова Т.В. Государственная и муниципальная служба: тексты лекций- М-во образ. и науки России,
Казан. нац. исслед. технол. уч.-Г.- Казань: Изд-во КНИТУ, 2013.-360 с.
37
Глава 2. Анализ управления кадровой политикой в
муниципальных образованиях в Красноярском крае
2.1 Анализ механизмов и форм кадрового обеспечения
функционирования и развития муниципальных образований в крае
В соответствии с п. 8 ст. 37 Федерального закона от 06.10.2003 № 131-ФЗ
«Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской
Федерации» (далее – Федеральный закон № 131-ФЗ) структура местной
администрации утверждается представительным органом муниципального
образования по представлению главы местной администрации. В структуру
местной администрации могут входить отраслевые (функциональные) и
территориальные органы местного самоуправления.
Структура местных администраций обуславливается:
- Типом муниципального образования, что определяет состав предметов
ведения местного самоуправления и объем задач и функций органов местного
самоуправления, в т.ч. администрации; (большинство муниципальных
образований, кроме Тасеевского сельсовета относятся к девятой группе
муниципальных образований в соответствии с законом Красноярского края от
27.12.2005 № 17-4356 «О предельных нормативах оплаты труда муниципальных
служащих» (далее – Закон края);
- Размером территории муниципального образования;
- Численностью и составом населения муниципального образования;
- Положением в системе территориального разделения труда;
- Экономическим потенциалом;
- Состоянием муниципального хозяйства и уровнем развития инженерной
и социальной инфраструктуры;
- Численностью исполнительных органов.
На организационную структуру местных администраций влияют:
Внешние факторы:
38
- местные условия и особенности (природные, исторические, национально-
демографические, экономические);
- тип муниципального образования и численность населения;
- особенности и состав управляемых объектов (ЖКХ, социальная сфера,
промышленный комплекс);
Внутренние факторы:
- кадровый состав;
- техника и технология управления;
- организация труда.
При формировании организационной структуры администрации
необходимо учитывать как внешние, так и внутренние факторы. Внедрение
новых информационных технологий также влияет на структуру администрации,
т.к. влечет как сокращение числа работников отдельных подразделений, так и
появления новых подразделений (например, информационного обслуживания).
Важнейшим фактором, влияющим на формирование организационной
структуры, является норма управляемости. Нормой управляемости называют
максимально допустимое число работников, деятельность которых может
эффективно управлять один руководитель, при определённых организационно-
технических условиях. От нормы управляемости зависит как численность
сотрудников в отдельном подразделении, так и количество подразделений
администрации.
В связи с тем, что органы местного самоуправления наряду с решением
вопросов оперативного и текущего характера проводят работу по определению
стратегии социально-экономического развития муниципального образования, в
организационной структуре администраций необходимо предусмотреть блок
перспективного, стратегического управления, отделив его от блока оперативного
и текущего управления. На практике это достигается путем разделения
полномочий между представительными и исполнительными органами местного
самоуправления, а также созданием в организационной структуре
39
администраций специальных подразделений, занимающихся разработкой и
реализацией стратегии развития муниципального образования.
При формировании структуры местных администраций следует также
учитывать тенденции постоянного изменения внешних условий, в т.ч.
законодательства. В связи этим организационная структура должна быть
достаточно эластичной, способной адаптироваться к новым условиям, для чего
необходимо периодически вносить изменения в организационные структуры
органов местного самоуправления, создавать как постоянные, так и временные
целевые подразделения (штабы, комиссии, комитеты).
В условиях реформирования системы местного самоуправления линейно-
функциональные организационные структуры муниципального управления в
ряде случаев не отвечают требованиям, предъявляемым к управлению постоянно
усложняющимися объектами, и целями муниципального управления. Для
устранения этого несоответствия структуры администрации могут дополняться
структурами нового типа – программно-целевыми. Они создаются для решения
конкретных целевых задач и могут быть постоянными либо временными.
Механизм действия временных программно-целевых структур
приблизительно следующий. При возникновении новой проблемы, требующей
решения в течение определённого отрезка времени, составляется программа
работ, выделяется необходимые для выполнения программы ресурсы и
формируется временный коллектив работников. Сотрудники органа местного
самоуправления, вошедшие во временный коллектив по выполнению целевой
программы, находятся на время её решения в двойном подчинении:
административном – своему линейному руководителю (вертикальная связь) и
функциональном – руководителю программы (горизонтальная связь).
Органы и должностные лица местного самоуправления
1. Главы сельсоветов, высшие должностные лица, избираемые
представительными органами из своего состава, наделенные собственной
компетенцией по решению вопросов местного значения, возглавляющие
40
деятельность по осуществлению местного самоуправления на территориях
сельсоветов.
2. Представительные органы местного самоуправления – избираются
непосредственно населением сельсовета сроком на 5 лет и работает в сессионном
порядке, подотчетны населению.
3. Администрации сельсоветов являются исполнительно-
распорядительными органами местного самоуправления, подотчетными Совету
депутатов. Руководство деятельностью администраций осуществляют главы
администраций сельсоветов. Исполняют полномочия глав администраций
сельсоветов главы сельсоветов
Полномочия Глав сельсоветов
1. Глава сельсовета:
- представляет на утверждение Совета депутатов проект местного
бюджета (бюджета сельсовета) и отчет о его исполнении, проекты решений о
корректировке бюджета сельсовета и распределении средств, полученных в
результате экономии расходов бюджета или превышения его доходов над
расходами;
- заключает от имени сельсовета договоры и соглашения;
- организует взаимодействие администрации с муниципальными
учреждениями и муниципальными предприятиями;
- подписывает и обнародует решения, принятые Советом депутатов;
- организует и контролирует выполнение решений, принятых жителями на
местном референдуме, решений Совета депутатов;
- представляет Совету депутатов ежегодный отчет о состоянии дел;
- организует прием граждан работниками администрации сельсовета,
рассматривает обращения граждан, лично ведет прием граждан;
- распределяет от имени местной администрации бюджетные средства при
исполнении бюджета сельсовета;