32
операции на рабочем месте, при этом решения, принимаемые на высоких уровнях
могут касаться не только стратегических вопросов компании, но и отдельно взятой
операции.
Технико-экономические показатели хозяйственной деятельности ресторана «KFC»
представлены в таблице 1.[29,30] Таблица 1 ‒ Экономические показатели
деятельности ресторана «KFC» по годам
Наименование показателя
Значения по годам
Отклонения
2014
2015
2016
2015 к 2014
2016 к 2015
+/−
%
+/−
%
Объем реализации услуг, тыс.
руб.
16745
18350
17120
1605
110
-1230
93
Среднесписочная численность
персонала, чел.
27
28
27
2
108
1
96
Себестоимость деятельности,
тыс. руб.
13975
15602
14572
1627
112
-1030
93
Производительность труда на 1
работающего, тыс. руб.
620
655
634
35
106
- 21
97
Прибыль, тыс. руб.
2770
2748
2548
- 22
99
- 200
93
Рентабельность услуг, %
16,54
14,98
14,88
- 2
91
0
99
Наглядно основные экономические показатели ресторана «KFC» представлены на
рисунке 3.
Оценивая экономическую деятельность ресторана в 2014−2016 гг., можно отметить,
что объем реализации услуг к концу отчетного периода (2015 г.) сократился на 1230
тыс. руб. или 7% и составил 17120 тыс. руб. Подобная тенденция возникла под
влиянием внешних факторов (экономическая конъюнктура, снижение
33
покупательской способности и потребительского спроса). Основным фактором
можно назвать снижение платежеспособности населения под влиянием
экономического кризиса и, как следствие, снижение востребованности услуг
общественного питания
Рисунок 3 ‒ Основные экономические показатели ресторана «KFC», тыс. руб.
При сокращении выручки от реализации услуг, изменилась и себестоимость
реализации, это не могло не отразиться на величине прибыли ресторана «KFC»,
которая также получила тенденцию к незначительному падению. На деятельности
анализируемого предприятия такие изменения сказываются неблагоприятно.
Рассчитанное значение рентабельности услуг демонстрирует негативную
тенденцию, проявляющуюся в ежегодном снижении данного показателя.
Таким образом, рассматриваемое предприятие успешно осуществляет свою
деятельность в сфере общественного питания, однако основные экономические
показатели свидетельствуют о необходимости повышения эффективности
предприятием.
Структура организации и масштабная деятельности напрямую влияют на
показатели численности персонала рассматриваемого предприятия, которые
приведены ниже в таблице 2.
34
Согласно представленным в таблице 2 данным самой многочисленной группой
являются «члены команды», удельный вес которых составляет 63% от общей
структуры персонала ресторана. На втором месте по численности «тренеры»,
удельный вес которых составляет 63%.
Таблица 2 ‒ Фактическая численность персонала ресторана «KFC»
Наименование должности
Численность, чел
Удельный вес в общей
структуре, %
Директор
1
4
Заместитель директора
1
4
Менеджер смены
3
11
Тренер
5
18
Член команды
17
63
Итого:
27
100
Важной характеристикой системы управления персоналом предприятия является
динамика численности работников. Для исследуемого предприятия – ресторана
«KFC» – эти данные представлены в таблице 3.
Таблица 3 ‒ Динамика численности работников ресторана «KFC» по годам
Перечень категорий
работающих
Значение показателя по годам,
чел.
Изменения
2016/2014
2014
2015
2016
чел.
%
Руководители
2
2
2
0
0
Производственный и
обслуживающий персонал
25
26
25
0
0
35
Перечень категорий
работающих
Значение показателя по годам,
чел.
Изменения
2016/2014
Итого
27
28
27
0
0
Исходя из данных таблицы 3 видно, что численность работников предприятия в
2015 году по сравнению с 2014 годом увеличилась на 1 человека, однако в 2016 г.
численность опять снизилась и стабилизировалась на 27 человек. При этом
изменения затронули лишь производственный и обслуживающий персонал, а
численность руководителей за анализируемый период стабильна и составляет 2
человека.
В целом, динамику численности работников ресторана «KFC» можно
охарактеризовать как стабильный показатель, так как за рассматриваемый период
(2014-2016 гг.) изменения были незначительными. По данным таблицы видно, что в
2015 году был принят один сотрудник с целью временного замещения ушедшего в
декретный отпуск сотрудника.
Структура возрастного состава кадров ресторана «KFC» за рассматриваемый период
приведена в таблице 4 и изображена на рисунке 4.
Таблица 4 – Структура персонала по возрастному составу
Перечень категорий
работающих
Значение показателя по годам,
чел.
Изменения
2016/2014
2014
2015
2016
чел.
%
20-30 лет
15
15
15
0
0
30-40 лет
6
7
6
0
0
40-50 лет
5
5
5
0
0
50-60 лет
1
1
1
0
0
36
Перечень категорий
работающих
Значение показателя по годам,
чел.
Изменения
2016/2014
Итого
27
28
27
0
0
Самая большая по численности категория работников от 20 до 30 лет. Как видно из
таблицы 4, данная категория остается неизменной. Следующей по численности
категорией являются работники от 30 до 40 лет. Это более опытные специалисты,
выполняющие ответственную работу. Как видно из таблицы количество данной
категории, увеличившись в 2015 году до 25%, в следующем 2016 году уменьшилось
до 21%. Численность категории 50−60 лет стабильна и составляет 4% от общего
количества.
Рисунок 4 ‒ Оценка возрастного состава кадров, чел.
Проведем оценку кадров по половому составу и представим полученные данные в
таблице 5 и изображенные на рисунке 5.
Таблица 5 – Структура персонала по половому составу
37
Перечень категорий
работающих
Значение показателя по годам,
чел.
Изменения
2016/2014
2014
2015
2016
чел.
%
Мужчины
12
11
11
0
0
Женщины
15
17
16
1
7
Итого
27
28
27
0
0
Рисунок 5 ‒ Оценка кадров по половому составу
На основании представленных данных видно, что основную долю работников
ресторана занимают женщины. При этом за рассматриваемый период численность
мужчин снизилась на 1 человека. При этом численность работников женского пола,
увеличившись в 2015 году до 17 человек в следующем (2016 год) снизилось до 16
человек.
38
32 Проведенный анализ кадрового состава показал, что численность работников
предприятия держится на уровне 27 человек. Наблюдалось изменение в 2016 году –
28 человек, что считается незначительным, вызванным необходимостью заменить
сотрудника, находящегося в декретном отпуске. Так же отмечено, что основную
долю работников ресторана занимают женщины и преимущественный возраст
персонала в возрасте от 20 до 30 лет.
2.2 Исследование системы набора персонала
Набор сотрудников, соответствующих всем требования занимает немало времени.
Стоит учесть ряд факторов, которые могут увеличить на время, затраченное на
подбор персонала. К ним стоит отнести специфику предлагаемой вакансии, которая
сужает круг людей, способных удовлетворять всем требованиям организации.
В рассматриваемом ресторане при управлении персоналом руководствуются
российским законодательством [31]. Схема набора новых сотрудников в ресторане
«KFC» изображена на рисунке 6.
Как видно из представленного рисунка 6 подбор кадров осуществляется как из
внешних, так и из внутренних источников. При подборе сотрудников проводится
собеседование с кандидатом проверка документов. Найм персонала происходит на
основе получившихся результатов. Других методов в организации нет. В
современных условиях данные методы как самостоятельный инструмент являются
малоэффективными. Таким образом, представленный на рисунке алгоритм является
устаревшей моделью, неспособной своевременно выявлять профессиональные
качества и индивидуальные способности будущего сотрудника.
Функцию набора кадров осуществляет заместитель директора ресторана и директор.
Так как нет отдельного сотрудника, занимающегося набором, вердикт по выбору
кандидата на вакантную должность выносит директор.
39
Рисунок 6 ‒ Схема набора кадров в ресторане «KFC» Для оценки источников
набора персонала в ресторане «KFC» в 2014−2016 годах обратимся к рисунку 7.
Рисунок 7 ‒ Источники набора персонала в ресторан «KFC», чел.
40
Представленные на рисунке 7 данные свидетельствуют о том, что большая часть
персонала набирается за пределами организации. Кроме того, заместитель
директора использует исключительно бесплатные варианты внешнего поиска.
Поиск соискателей проходит в несколько этапов. Первый этап включает в себя
общение с уже действующими сотрудниками на наличие знакомых подходящих на
роль кандидата. Аргументом в пользу данного метода является доверие к
сотрудникам, давно работающим в организации. Преимуществом данного метода
считается то, что в силу наличия знакомств, процесс адаптации у новых
сотрудников пройдет легче.
Следующие способы обусловлены поиском вне ресторана. К ним можно отнести: −
использование кадровых баз данных (на сайтах) различных Интернет-ресурсах; −
публикация объявлений об открытии вакансии в средствах массовой информации −
просмотр объявлений о поиске работы, публикуемых в еженедельных
корреспонденциях и специализированных периодических изданиях: «Работа»,
«Быстрый Курьер», «КАДРЫinfo»; − направление запросов в службу занятости и
агентствам по трудоустройству.
Для более детального рассмотрения эффективности источников набора составим
таблицу 6.
Таблица 6 ‒ Детализация эффективности источников набора по годам
Источник подбора
Количество подавших
заявление, чел.
Количество принятых
сотрудников, чел.
2014
2015
2016
2014
2015
2016
СМИ, чел.
3
8
4
1
3
2
Центр занятости, чел.
1
1
2
0
1
0
По рекомендациям
сотрудников, чел.
1
0
1
1
0
1
После окончания учебы в
0
1
0
0
1
0
41
ВУЗе, чел.
Согласно указанным данным видно, что наиболее эффективным источником набора
персонала являются средства массовой информации: количество подавших
заявление колеблется от 3 до 8, при этом в 2014 году был набран 1 человек, в 2016 −
двое, а в 2015 году численность набранных новых сотрудников составила 3
человека.
Несмотря на то, что из Центра занятости люди приходят ежегодно, на работу был
взят только 1 человек в 2015 году. Количество подавших заявление по
рекомендациям сотрудников соответствует количеству взятых на работу, что
обуславливается корректностью представления человека о работе и соответствия его
всем требованиям имеющейся должности. После окончания учебы в ВУЗе был
принят один человек в 2015 году.
Исходя из вышеизложенного, на предприятии используются «классические»
источники набора персонала, которые не всегда бывают эффективными.
Подбор кандидатов осуществляет заместитель директора предприятия на основе
изучения документов:
1) предоставленных кандидатом до собеседования:
− резюме;
− другие документы, которые кандидат посчитал нужным предоставить.
2) Анкета, заполненная кандидатом во время его визита в ресторан, имеет
установленный формат (цель – выбрать соискателей, у которых наибольшее
соответствие к заявленным требованиям и отсеять кандидатов, менее подходящих).
Анализ конкретной информации помогает выявлению соответствие уровня и
характера образования претендента минимальным квалификационным требованиям,
наличие практического опыта, готовность к принятию дополнительных нагрузок