35
однако, требует определенных затрат со стороны работодателя) и моральная
мотивация.
Таблица 2
Виды мотивации персонала
Прямая материальная
мотивация
Нематериальная моти-
вация (соцпакет)
Моральная мотивация
премия за
перевыполнение
плана;
процент от продаж
товаров или услуг;
премия за работу без
нарушений
премия за достижение
определенных
показателей
Дополнительное
медицинское
страхование;
гибкий график;
возможность обучения и
стажировки;
горячая еда;
спецодежда;
оплата проезда или
служебного транспорта;
дополнительный отпуск;
скидки при покупке
товаров в магазине;
персональная
коммуникационная
оплата.
устная публичная
похвала директора
компании;
письменная
благодарность;
конкурсы;
свидетельство лучшего
работника;
дополнительный отгул;
совет по чести;
совместный чайный
напиток;
корпоративные
вечеринки и праздники
Расходы магазинов, которые используются для мотивации сотрудников,
называются начислением заработной платы. Как и другие виды расходов, эти
расходы должны регулироваться. Для розничной торговли считается
нормальным, если себестоимость начисления заработной платы не превышает
10% от выручки. В магазине необходимо разработать политику оплаты труда и
премирования и довести ее основные положения до сведения работников.
Самые известные системы оплаты труда в розничном магазине
рассмотрим в таблице 3.
Таблица 3
Системы оплаты труда в розничном магазине
Система матери-
альной
мотивации
Характеристика
Фиксированный
оклад
Как правило, эти зарплаты ниже, чем в среднем по
региональному рынку труда, с учетом доли продаж. Слабые
стимулы для работников, привлечение случайных людей,
которые легко уходят, как только появляется наилучший
вариант.
36
Оклад плюс
процент от
продаж (или рав-
ная для всех
премия при
выполнении
плана продаж)
Данный вариант может быть применён в магазинах, где роль
продавца в продажах сведена к минимуму (например, в
магазинах самообслуживания, продовольственных
магазинах, магазинах товаров первой необходимости) или
где трудно распределить часть продаж между конкретным
продавцом. В коллективах, где продавцы примерно одного
уровня лояльны друг к другу, этот вариант также может быть
успешным.
Оклад плюс
процент отличных
продаж
Данная схема подходит для продаж, требующих
консультации покупателя и активной работы продавца.
Необходимо продумать систему учета продаж для каждого
робота.
В соответствии с системой «зарплата плюс проценты» минимальный
размер фиксированной заработной платы не может быть меньше минимальной
заработной платы, установленной минимальной заработной платой
(минимальная заработная плата утверждается ежегодно государством).
Процент фиксированной заработной платы должен составлять от 25% до 50%
от всех выплат сотрудникам, в противном случае стимулирующий эффект от
процентов продаж будет снижен. Однако если дополнительная премия просто
связана с перевыполнением плана, то она должна составлять не менее 20
процентов от заработной платы, иначе это не будет достаточным для
мотивации персонала.
Ежемесячные продажи, которые определяются в соответствии с планом
магазина, обычно рассчитываются на основе точки безубыточности, т.е. когда
торговая наценка покрывает все расходы магазина за месяц, включая
фиксированную заработную плату продавцов. Если вы установите слишком
высокий план продаж, что практически недостижимо для магазина, это,
наоборот, демотивирует продавцов.
Мотивация сотрудника во многом зависит от его психологического типа.
Одной из самых популярных систем психотропного анализа среди персонала
является метод MBTI, который ежегодно проходит около 2 миллионов человек
по всему миру. Метод основан на типологии личности Юнга и исходит из того,
что существуют четыре основных критерия, которые определяют поведение
человека:
37
где основное внимание сосредоточено: экстраверт или интроверт;
то, как человек воспринимает информацию лучше: специфичность,
факт, результат или интуиция;
как принимаются решения: разум или эмоции;
образ жизни: четкое планирование или спонтанность.
Результат – 16 психологических типов, но для экспресс-анализа выбраны
четыре основных типа (табл. 4).
Таблица 4
Основные психологические типы работников
Тип
Характеристика
Мотивация
Администр
атор
(SJ)
Этот бюрократический тип прекрасно
встраивается в систему «начальник-
подчиненный», причем, успешен в обеих
ролях. Надежный, стабильный и
предсказуемый, он следует традициям и
защищает их. Разрабатывает правила и
инструкции, старается минимизировать
расходы и сохранить финансы работодателя.
Хорошие менеджеры на всех уровнях. Может
быть острым в общении в рамках роли шефа.
Чтобы подчиненные были справедливы, могут
мотивировать плетью и морковью.
признание заслуг в
виде званий и
титулов;
рост по карьерной
лестнице;
материальные
поощрения
Пожарник
(SP)
Энергичный, эмоциональный, "звездный" в
команде. Они работают неравномерно, могут
добиться одного большого успеха, а затем уйти
на полпути. Чувствую себя прекрасно в
кризисной ситуации, фонтанируя идеи, идущие
на риск. Насколько непредсказуемым является
ручной набор, они нуждаются в поддержке
более стабильных и последовательных
сотрудников.
публично выражае-
мое внимание и
восхищение
начальства и
коллег;
свободный график
работы;
особое положение
(любимчики);
возможность
экспериментироват
ь
Интеллект
уал
(NT)
Для этого типа авторитетов не существует,
поэтому он плохо вписывается в
иерархическую структуру. Он умеет работать,
устал и настойчив, постоянно учится,
предпочитает самостоятельную работу, за
которую несет полную ответственность. Самое
большое оскорбление для него - сомнения в
его профессиональной компетентности. В
команде трудно ладить, так как он считает
других сотрудников недостаточно развитыми
интеллектуально или подходит к ним со своей
собственной мерой, требуя выполнения работы
на собственном высоком уровне. Не любит
поощрение его
новых идей;
признание
высокого
профессионализма;
просьба высказать
свое экспертное
мнение;
роль советника или
серого кардинала
38
конфликтов в коллективе, отстраняется,
уходит на работу, поэтому другие сотрудники
считают его высокомерным.
Вдохновит
ель (NF)
Главная ценность - это отношения в
коллективе, избегание конфликтов,
стремление примирить и уважать интересы
других. Они способны создать в команде
благоприятную атмосферу. Не любят
рисковать, предпочитают работать в команде
по указанию вышестоящего начальства. Как
босс не всегда эффективны, потому что не
знают, как настоять на выполнении
подчиненных обязанностей. Однако
управление работой в команде
единомышленников, где нет необходимости
строгого контроля, находится в пределах их
полномочий.
хорошие
отношения в
коллективе;
частые
корпоративы,
посиделки,
совместные
чаепития;
публичная
похвала;
одобрение коллег и
начальства
Анализ MBTI основан на анкетировании из 93 вопросов, вы можете найти
его самостоятельно или связаться со специализированным кадровым
агентством. В любом случае, стоит знать, что не все люди одинаково способны
выполнять порученную им работу, поэтому при распределении рабочих
функций следует учитывать их сильные и слабые стороны.
В этой главе мы рассмотрели теоретические основы управления
мотивацией в системе труда. Рассматриваются сущность, виды мотивации и
мотивационные теории. Под мотивацией понимается система мотивационного
менеджмента как процесс внешней и внутренней мотивации отдельного
человека и других хозяйствующих субъектов к определенной деятельности для
достижения конечных целей предприятия и удовлетворения личных
потребностей посредством трудовой деятельности.
Если рассматривать мотивацию как процесс, то можно представить ее в
виде шести основных последовательных этапов: возникновение потребности,
поиск путей ее устранения, определение целей деятельности, реализация
мероприятий, получение вознаграждения и устранение необходимости.
Описываются формы и системы оплаты труда. Заработная плата –
вознаграждение за труд в зависимости от квалификации, сложности,
количества, качества и условий труда работника, а также компенсационные и
39
стимулирующие выплаты. Заработная плата: репродуктивные, стимулирующие
и регулирующие функции.
Предприятия различают два вида вознаграждения – базовое и
дополнительное. Существует два основных вида нормирования труда:
нормирование тарифов (которое устанавливает нормы качества труда) и
организационно-техническое нормирование (которое устанавливает нормы
количества труда при существующих организационно-технических условиях
его реализации). Виды мотивации персонала: прямая материальная,
нематериальная (социальный пакет) и моральная мотивация.
40
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И
УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В
ООО «СПОРТ-ИНДУСТРИЯ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика
ООО «Спорт-Индустрия»
ООО «Спорт-Индустрия» зарегистрирована 16 июля 2012 г. Руководитель
организации: директор Мингазов Рустам Халилович. Юридический адрес ООО
«Спорт-Индустрия» - 628415, Ханты-Мансийский Автономный округ - Югра,
город Сургут, улица Профсоюзов, 31, 107.
Организации ООО «Спорт-Индустрия» присвоены ИНН 8602194446,
ОГРН 1128602019776, ОКПО 09543883.
Основные направления деятельности ООО «Спорт-Индустрия»:
- Оптовая торговля спортивным питанием;
- Продажа спортивных аксессуаров и одежды.
Предприятие имеет 20 основных поставщиков.
Складские и офисные помещения сдаются в аренду.
ООО «Спорт-Индустрия» является юридическим лицом и строит свою
деятельность на основании Устава организации и действующего
законодательства Российской Федерации.
ООО «Спорт-Индустрия» имеет круглую печать, содержащую его полное
наименование на русском языке и указание на его местонахождение. Общество
вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему
и другие средства визуальной идентификации.
Общество вправе самостоятельно планировать и организовывать свою
хозяйственную деятельность, распоряжаться прибылью, создавать ассоциации,
союзы и участвовать в их деятельности, заключать договоры, определять
формы, системы и размеры вознаграждения, а также осуществлять иные
действия в соответствии со своим статусом и Уставом.
41
ООО «Спорт-Индустрия» считается юридическим лицом с момента его
государственной регистрации в порядке, установленном Федеральным законом
«О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных
предпринимателей» от 08 августа 2001 года № 129-ФЗ. ООО «Спорт-
Индустрия» создано без ограничения срока деятельности.
Общество вправе открывать банковские счета на территории Российской
Федерации и за рубежом в порядке, установленном законодательством. Учет
имущества ООО «Спорт-Индустрия» ведется на его балансе в соответствии с
правилами бухгалтерского учета, установленными Федеральным законом "О
бухгалтерском учете" и иными правовыми актами. Финансовый год Общества
устанавливается в соответствии с правовыми актами по бухгалтерскому учету и
отчетности. ООО «Спорт-Индустрия» вправе принимать решение о
распределении своей чистой прибыли между участниками общества на
квартальной, полугодовой и годовой основе, которая поступает в общество
после уплаты налогов и других обязательных платежей в государственные
внебюджетные фонды и формирования фондов общества.
Общество самостоятельно организует и обеспечивает свою трудовую,
финансово-хозяйственную и иные виды деятельности, разрабатывает
необходимые внутренние документы и иные акты местного характера.
Компания самостоятельно заключает и контролирует исполнение
хозяйственных договоров со всеми видами организаций, предприятий и
учреждений, а также физическими лицами.
Организационная структура ООО «Спорт-Индустрия» представлена на
рисунок 4. Для своей работы руководство ООО «Спорт-Индустрия» выбрало
линейно-функциональную организационную структуру. Она состоит из:
линейных подразделений, осуществляющих в организации основную
работу;
специализированных обслуживающих функциональных
подразделений.
42
Рисунок 4 - Организационная структура
ООО «Спорт-Индустрия»
Линейные руководители принимают решения, а функциональные
подразделения информируют и помогают линейному руководителю в
разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений,
программ и планов для принятия конкретных решений.
Функциональные службы доводят свои решения до сведения
руководителей либо через топ-менеджера, либо (в рамках специальных
полномочий) напрямую. Как правило, функциональные службы не имеют права
самостоятельно инструктировать производственные подразделения.
Роль и полномочия функциональных подразделений зависят от масштаба
экономической деятельности и структуры управления компании в целом.
Функциональные службы осуществляют всю техническую подготовку
производства; подготавливают варианты решения вопросов, связанных с
управлением процессом производства; освобождают линейные головки от
планирования, финансовых расчетов, материального и технического
обеспечения производства и др.
43
Линейно-функциональная структура управления имеет ряд преимуществ:
быстрое выполнение действий в соответствии с приказами и
инструкциями вышестоящих руководителей подчиненным;
рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей;
стабильность власти и ответственности за персонал;
единство и ясность управления;
оперативное принятие решений и их осуществление;
персональная ответственность каждого руководителя за результаты
работы;
профессиональное решение задач специалистами функциональных
служб.
Стиль управления в ООО "Спорт-Индустрия" демократичен. Данный
стиль является наиболее эффективным и характеризуется коллективной
деятельностью, которая обеспечивает активное и равноправное участие всех
сотрудников в обсуждении целей, которые должны быть достигнуты
организацией, определении задач и подборе исполнителей для их решения.
Демократический стиль управления подразумевает взаимодействие. В этом
случае у руководителя и подчиненного возникает чувство доверия и
взаимопонимания. Управление осуществляется без какого-либо давления, с
учетом способностей людей, опыта и уважения к их достоинству.
В таблице ниже приведены основные финансовые результаты
деятельности Спорт-Индустрия за 2016-2018 годы, как видно из таблицы 5, в
2018 году организация получила прибыль от продаж в размере 7510 тыс.
рублей, что соответствует 32,42% от выручки. По сравнению с аналогичным
периодом 2016 года прибыль от продаж снизилась на 4 900 тыс. руб. или 39,5%.
По сравнению с 2016 годом выручка от реализации выросла в 2018 году, однако
прибыль до уплаты процентов и налогов снизилась. При этом расходы по
обычным видам деятельности выросли на 6895 тыс. руб. или 78,7%.
44
Таблица 5
Финансовые результаты деятельности
ООО «Спорт-Индустрия» за 2016-2018 гг., тыс. руб.
№
п/п
Показатели
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Изменения (+, - )
2018 г. до 2016 г.
абсолют.
относит.
1
Выручка
21172
23570
23167
1995
109,4
2
Расходы по обычным
видам деятельности
8762
15980
15657
6895
178,7
3
Прибыль (убыток) от
продаж
12410
7590
7510
-4900
60,5
4
Прочие доходы и
расходы, кроме
процентов к уплате
-160
-49
-5258
5098
3286,3
5
EBIT (прибыль до
уплаты процентов и
налогов)
12250
7541
2252
-9998
18,4
Таким образом, основным фактором уменьшения прибыли до уплаты
процентов и налогов является повышение расходов по обычным видам
деятельности. Оценку эффективности деятельности предприятия проведем с
помощью анализа показателей рентабельности (таблица 6).
Таблица 6
Анализ рентабельности ООО «Спорт-Индустрия»
за 2016-2018 гг.
№
п/п
Показатели
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Изменения
(+, - ) 2018
г. до 2016
г.
1
Рентабельность продаж по валовой
прибыли (величина прибыли от
продаж в каждом рубле выручки).
Нормальное значение для данной
отрасли: не менее 20%
58,6
32,2
32,4
-26,2
2
Рентабельность продаж по EBIT
(величина прибыли от продаж до
уплаты процентов и налогов в каждом
рубле выручки)
57,9
32
9,7
-48,1
3
Рентабельность продаж по чистой
прибыли (величина чистой прибыли в
каждом рубле выручки)
10,4
32
9,7
-0,7
4
Справочно: Прибыль от продаж на
рубль, вложенный в производство и
реализацию продукции (работ, услуг)
141,6
47,5
48
-93,7