12
Рисунок 1 - Заработная плата как источник формирования ресурсов для
решения социальных проблем [12, с. 84]
Высокая заработная плата, наоборот, выгодна всем субъектам
хозяйственных систем, потому что формирует необходимые экономические
предпосылки для роста.
Для государства – повышение уровня жизни населения, уменьшение
социальных расходов из бюджета и нагрузки на социальные фонды, рост
инвестиций в экономику благодаря превращению дополнительных
сбережений населения через финансовый сектор; улучшение наполняемости
13
местных бюджетов – налог с доходов физических лиц растет прямо
пропорционально увеличению размеров заработной платы [6, с. 25].
Для корпоративного сектора и работодателей – возможность
расширения внутреннего рынка сбыта, рост скорости оборота капитала, рост
доходов и прибыли; улучшение ассортимента продукции; повышение
требований к качеству и производительности труда, увеличение инвестиций
в человеческий капитал, повышение квалификации, получение новых знаний.
Для домохозяйств – существенное повышение их покупательной
способности, возможность удовлетворить растущие потребности как
материального, так и социально-духовного направления и др. [25, с. 113]
Таким образом, для решения проблем социально-экономического
роста, как регионов, так и страны в целом находится в прямой зависимости
от политики доходов и соответствующей динамики уровня заработной платы
как основного катализатора развития региональных хозяйственных систем.
1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии
В качестве форм и систем оплаты труда понимается способ,
посредством которого устанавливается зависимость количества и качества
выполненного труда, для чего осуществляется использование всевозможных
показателей, которые отражают результаты труда и отработанное время. От
используемой формы труда в организации зависит структура зарплаты, а
именно: преобладание в заработной плате условно-постоянной части либо
переменной. Вследствие этого влияние материального поощрения на
показатели деятельности каждого сотрудника или целого коллектива
персонала будет разным [37, с. 71].
Ниже продемонстрирована общая схема наиболее распространенных
форм оплаты труда (рис. 2).
14
Рисунок 2 - Формы и системы зарплаты [26, с. 88]
Необходимо выделить 2 ключевые формы оплаты труда [31, с. 43]:
Повременная, где в качестве основы заложена необходимость учета
отработанного времени. Сдельная, где в качестве основы заложена
необходимость учета количества произведенной сотрудником продукции
требуемого качества, или же либо осуществленных работником операций.
Формы и системы
оплаты труда
Сдельная оплата
труда
Простая - сдельная
Сдельно-
премиальная
Косвенно-сдельная
Аккордная
Сдельно -
прогрессивная
Повременная оплата
труда
Простая
повременная
Повременно-
премиальная
15
Установление систем оплаты труда с размерами тарифных ставок,
окладов, компенсаций, включая условия, которые отклоняются от
допустимых, систем доплат и надбавок стимулирующего характера, а также
систем премирования, осуществляется посредством коллективных договоров,
соглашений, локальных нормативных актов в соответствие с трудовым
законодательством, а также посредством других нормативно-правовых актов,
которые содержат нормы трудового права [28, с. 29].
В соответствие с этой статьей ТК, следует выделить 2 формы, а
именно, такие, как [1]:
- повременно-премиальную;
- сдельно-премиальную.
Повременная система оплаты труда и ее формы.
Реализация повременной формы оплаты труда осуществляется
посредством двух вариантов:
- простая повременная
- повременно-премиальная.
При повременной форме оплаты труда отмечается зависимость
заработка от разряда рабочего и количества отработанных им часов.
Посредством использования такой оплаты является возможным
стимулирование высокоэффективного труда лишь при наличии нормируемых
заданий [9, с. 40].
По простой повременной системе оплаты труда осуществляется
начисление заработной платы, учитывая отработанное время и тарифную
ставку на основании присвоенного рабочему разряда. Определение
количества отработанного времени осуществляется в соответствие с табелем
учета рабочего времени за весь рабочий месяц [15].
В целях увеличения стимулирующего значения оплаты труда
применение простой повременной системы осуществляется в совокупности с
премированием сотрудников.
Повременно-премиальная система.
16
Основа такой системы оплаты труда заложена в том, чтобы
предварительно установить условия премирования, как и учет выполнения
требуемых показателей. Установление размера премиального
вознаграждения производится в соответствие с каждым принятым
показателем [13, с. 44].
Сдельная форма оплаты труда – это система, когда начисление
сотруднику зарплаты происходит в первоначально обозначенном размере за
каждую единицу выполненной работы либо произведенной продукции [17, с.
39].
Отмечается широкое применение данной оплаты, как в нашей стране,
так и иных странах.
При повременной оплате труда оплата осуществляется в соответствие с
тарифной ставкой или окладом, так при сдельной – в соответствие со
сдельными расценками. Сдельная расценка является величиной
произвольной [13].
Определение сдельной расценки осуществляется посредством деления
часовой ставки на часовую норму выработки.
Следует отметить несколько разновидностей сдельной оплаты труда,
которая бывает прямой сдельной, сдельно-прогрессивной, сдельно-
премиальной, косвенной сдельной, а также аккордной [31, с. 44].
Прямая сдельная форма. Начисление по такой форме заработка
осуществляется сотруднику по изначально сформированной расценке за
каждую единицу качественного произведенной продукции.
Индивидуальная прямая сдельная форма оплаты труда является
достаточно простой, понятной и эффективной, вследствие чего происходит
повышение заинтересованности сотрудника осуществлять увеличение
последней, и, как следствие, рост производительности труда. Однако влияние
такой формы на рост производительности труда будет оказываться лишь в
случае соблюдения всех вышеуказанных.
Сдельно-премиальная форма, по которой оплата труда рабочего в
17
пределах установленной исходной нормы или базы осуществляется по
ключевым одинарным расценкам, а сверху установленной исходной базы (в
некоторых случаях на протяжении только определенного промежутка
времени) - по повышенным расценкам.
В рамках такой формы осуществляется разработка специальной шкалы,
которая устанавливает уровень повышения сдельных расценок относительно
степени увеличения исходной нормы [29, с. 67].
Косвенная сдельная форма, применение которой осуществляется для
оплаты труда рабочих, которые обслуживают ключевые технологические
процессы. В соответствие с данным подходом, возникает прямая зависимость
между размером заработка рабочих, которые оплачиваются по такой системе,
и результатами труда обслуживаемых ими основных рабочих [41, с. 20].
Аккордная форма, отражающая возможность оплачивать труд за весь
планируемый в соответствие с трудовым контрактом объем работы, который
включает в себя всю совокупность процессов и операций, по каждой из
которых существуют действующие расценки. Премирование является
возможным в случае досрочного выполнения работ при условии надлежащем
уровне качества. Целесообразность применения аккордной системы
отмечается в случае производственной необходимости ускорения работ. В
случае расчета объема работ на продолжительный срок исполнения
(строительство, проектирование, сельскохозяйственные работы,
судостроение и т.п.) является возможной выплата авансов с учетом
выполненных объемов работ и уровня их завершенности [38, с. 114].
Тарифно-аттестационная система оплата труда.
Аттестация рабочих мест осуществляется специальной комиссией на
основе оценки требований к работе, выполняемой на каждом рабочем месте и
условий труда.
Тарифной сеткой являются таблицы с почасовыми или дневными
тарифными ставками. На сегодняшний день главным образом
осуществляется применение шестиразрядных тарифных сеток, которые
18
дифференцируются относительно условий работы.
В качестве ключевой проблемы в процессе построения эффективной
системы оплаты труда выступает поиск оптимального соотношения в
обозначенном ранее компромиссе между специалистом и работодателем
посредством такого способа, чтобы зарплата сотрудников послужила в
качестве реального денежного эквивалента результата труда каждого
сотрудника и стоимости его рабочей силы [42, с. 219].
Таким образом, эффективная система оплаты труда имеет важнейшее
значение в управлении персоналом, в первую очередь, непосредственно в
привлечении, мотивации и сохранении в организации работников
соответствующей квалификации, также осуществляет стимулирование
сотрудников к повышению производительности труда, вследствие чего
происходит повышение эффективности применения человеческого капитала
и снижение затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятых
сотрудников предприятия.
1.3 Методика анализа оплаты труда на предприятии
Фонд заработной платы занимает в расходах предприятию
существенную долю, так как именно заработная плата всех работников
отражает данный показатель [7, с. 43].
Структуру фонда оплаты труда можно подробно рассмотреть на
рисунке 3.
Структура заработной платы – это соотношение отдельных
составляющих заработной платы, в общем, ее объеме [30, с. 17].
Фонд оплаты труда имеет следующую структуру:
- фонд основной и дополнительной зарплаты;
- другие поощрительные и компенсационные выплаты и доходы;
- дивиденды;
- проценты [4, с. 84].
19
Рисунок 3 - Фонд оплаты труда [27]
20
Основная заработная плата – это вознаграждение за выполненную
работу согласно установленных норм труда (нормы времени, выработки,
обслуживания, должностные обязанности) [36, с. 102].
Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ
других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой
величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым
периодом [38, с. 55].
К дополнительной заработной плате относятся вознаграждения за труд
более установлены нормы, за трудовые успехи и изобретательство и за
особые условия труда.
Производительность труда и интенсивность труда оказывают влияние
на фонд заработной платы. Анализ фонда заработной платы выполняют
путем использования отчетных данных по элементам фонда заработной
платы, а также методов факторного анализа [3, с. 9].
Фонд оплаты труда работников предприятия или его структурных
подразделений (цехов, отделов и служб) обычно является известной
величиной. Например, по бизнес-плану развития предприятия плановый
фонд оплаты труда (ФОТ
п
) может быть рассчитан по следующей формуле
[33]:
ФОТ
п
= ФОТ
б
+ Н
зп
* ΔВ (1)
где ФОТ
б
- базовый фонд оплаты труда работников предприятия, руб.;
Н
зп
- плановый норматив заработной платы на один процент (рубль)
прироста (уменьшения) выручки от реализации продукции, руб.;
ΔВ - прирост выручки от реализации продукции, руб.
При расчете норматива заработной платы на один процент (рубль)
прироста (уменьшения) выручки от реализации продукции особое внимание
необходимо уделить приросту производительности труда, который должен
быть, как правило, выше прироста норматива заработной платы. Плановый
21
норматив заработной платы может быть рассчитан по формуле [8, с. 31]:
Н
зп
= ЗЗП
б
* (100% + ПЗП
п
) : (100% + ППТ
п
) (2)
где ЗЗП
б
- затраты заработной платы на 1 рубль реализованной
продукции в прошлом (базисном) периоде, руб.;
ПЗП
п
- прирост средней заработной платы в плановом периоде, %;
ППТ
п
- прирост производительности труда в плановом периоде, %.
По второму методу плановый фонд оплаты труда (ФОТ
п
) можно
определить как произведение планового норматива заработной платы на
один процент (рубль) прироста (уменьшения) выручки от реализации
продукции (Н
зп
) и плановой выручки (ВП
п
) [34, с. 216]:
ФОТ
п
= Н
зп
* ВП
п
. (3)
При распределении общего фонда оплаты труда по структурным
подразделениям предприятия часто возникает проблема справедливого
определения его размеров по конкретным цехам, отделам [24, с. 73].
Представленный метод распределения фонда оплаты труда повышает
точность и, главное, справедливость оплаты по количеству и качеству вклада
каждого подразделения в общий финансовый результат предприятия. По
количеству затраченного труда или трудоемкости продукции, отражающей в
основном количество труда, распределяется фонд заработной платы. По
коэффициенту трудового вклада (КТВ), отражающему качественные
результаты труда, распределяется премиальный фонд.
В зависимости от номенклатуры, видов, материалоемкости,
трудоемкости продукции, специфики технологического процесса
изготовления продукции менеджер по труду и производству подготавливает
проект положения об оплате труда с учетом факторов производства.
Каждому фактору по уровню экономической значимости