62
«ФЛЕКС-КОЛОР» решить проблему недостаточно объективного отбора
кадров.
Рисунок 8 - Планирование и комплектование персонала для ООО
«ФЛЕКС-КОЛОР»
Мероприятие №3. Внедрение системы KPI для материального
стимулирования сотрудников
В ходе анализа действующей системы стимулирования персонала
предприятия было установлено, что отсутствуют индивидуальные принципы
начисления заработной платы, причем как в части тарифной оплаты труда,
так и премиальной (надбавки и доплаты). Тарифная часть заработной платы
сотрудников является достаточно содержательной и рациональной, однако
премиальная часть была отмечена как негибкая и не обеспечивающая
возможность гибкой оценки профессиональных заслуг сотрудников. Для
Отбор кандидатов
Анализ потребности в тех или иных «ролях»
П
И
А
П
Найм нужного
количества
Найм нужного
количества
Найм нужного
количества
Найм нужного
количества
Разделение сотрудников на рабочие группы
Готовая группа
П
И
А
П
Р
А
Е
I
Р
А
Е
I
63
решения установленной проблемы на данном этапе исследования
предлагается внедрить систему индивидуальных показателей эффективности
(KPI) в части премиальных выплат в отношении сотрудников предприятия.
Данная система предполагает выделение комплекса показателей
эффективности деятельности сотрудников.
Тарифная ставка будет гарантировать сотрудникам получение
заработной платы, наряду с компенсационными выплатами при превышении
трудовых обязанностей. Схема вводит «премиальные» выплаты,
предназначенные для материального стимулирования труда сотрудников за
счет оценки и контроля их трудовой деятельности.
Выделяется четыре группы KPI, первая из которых касается объема
выполненных трудовых задач (измеряется в стоимости работ), вторая -
обращена к качеству трудовой деятельности, третья - к возможным ошибкам,
совершаемым сотрудниками в процессе трудовой деятельности, и четвертая
связана с соблюдением правил трудовой дисциплины и этики общения с
клиентами (для специалистов).
В совокупности, для каждого сотрудника предлагается выделить
коэффициент общего KPI за отчетный период, в соответствии с которым
будет определяться размер премиальной выплаты. Общий KPI будет
представлен в виде суммы KPI1-4, ввиду чего его можно представить в виде
следующего математического выражения:
KPIП1 = KPI1П1 + KPI2П1 + KPI3П1 + KPI4П1 (6)
Где KPI – общий показатель эффективности;
П1 – индикатор, показывающий, что данный KPI относится к
сотруднику №1.
Если результаты труда сотрудника соответствуют критерию 1, то
премия не выплачивается. Если критерию 2 – премия выплачивается в
размере 5% от тарифной ставки заработной платы, если критерию 3 – 7% от
тарифной ставки, и если критерию 4 – то выплачивается 10% тарифной
ставки. Если некоторые из KPI будут относиться к разным критериям, то
64
следует определить, каких критериев больше. Критерии оценки каждого KPI
систематизированы в следующей таблице (см. таблицу 20).
Таблица 20
Рекомендуемые критерии оценки KPI для сотрудников ООО «ФЛЕКС-
КОЛОР»
КПИ
KPI1
KPI2
KPI3
KPI4
Как
оцениваетс
я
Как денежная
сумма
себестоимости
работ
Как
соответствие
нормативу
качества
результатов
работ
Как количество
допущенных в
ходе
обслуживания
клиентов ошибок
Как соответствие
принятым нормам
трудовой
дисциплины (д) и
этики общения с
покупателями (э)
Критерий 1
(0%
премии)
Соответствует
плановой норме
себестоимости
на 0-35%
Полностью не
соответствует
нормативу по
качеству
Количество
профессиональны
х ошибок ≥10
Полностью не
соответствует
нормативу по д/э
Критерий 2
(5% премии
от
тарифной
ставки)
Соответствует
плановой норме
себестоимости
на 35-50%
Частично не
соответствует
нормативу по
качеству
Количество
профессиональны
х ошибок 5-10
Частично не
соответствует
нормативу по д/э
Критерий 3
(7% премии
от
тарифной
ставки)
Соответствует
плановой норме
себестоимости
на 50-70%
Преимуществен
но
соответствует
нормативу по
качество
Количество
профессиональны
х ошибок 2-5
Преимущественн
о соответствует
нормативу по д/э
Критерий 4
(10%
премии от
тарифной
ставки)
Соответствует
плановой норме
на 70-100%
Полностью
соответствует
нормативу по
качеству
Количество
профессиональны
х ошибок 1 или
отсутствуют
Полностью
соответствует
нормативу по д/э
Размер премий, рекомендуемых к использованию на предприятии,
определялся на основе следующих принципов:
Размер премии не должен быть мизерным, поскольку это не позволит
стимулировать трудовую деятельность сотрудников. В Трудовом Кодексе РФ
отсутствуют минимальные и максимальные границы премий к должностным
окладом, поскольку цель премии – стимулировать труд, и то, в каком размере
должна быть премия, определяет сам руководитель, ориентируясь на
потребности работников. По нашему мнению, стремление работников к
получению 10% от тарифной ставки должно эффективно их стимулировать.
65
Второй принцип – это экономическая выгода для самого предприятия.
Максимальный размер премии должен не только стимулировать работников,
но и быть посильным в плане бюджета «ООО «ФЛЕКС-КОЛОР»». Поэтому,
является оптимальным начисление премий в диапазоне от 0 до 10% от
должностного оклада.
Источником выплаты премий, как и заработной платы сотрудников,
должен быть фонд оплаты труда, формируемый предприятием ежемесячно в
краткосрочной перспективе и планируемый на год в долгосрочной. За
оценкой критериев может следить руководитель ООО «ФЛЕКС-КОЛОР»,
которому не составит труда определить, достаточно ли качественно и в
нужном ли объеме сотрудники выполнили работу, не нарушали ли они
трудовую дисциплину и не допускали ли ошибок в процессе обслуживания
покупателей.
Мероприятие №4. Внедрение системы нематериального
стимулирования труда
Для сохранения бюджета и более эффективного стимулирования
сотрудников ООО «ФЛЕКС-КОЛОР» рекомендуется внедрить
нематериальные методы стимулирования труда, причем не их отдельные
вариации, а систему, учитывающую различные типы сотрудников и их
индивидуальные нематериальные мотивы.
Предлагается определять те или иные инструменты нематериального
стимулирования персонала с учетом особенностей личности сотрудников
компании в индивидуальном порядке. Специфические личностные
особенности людей, занятых в производственной сфере (сфера деятельности
ООО «ФЛЕКС-КОЛОР»), предполагают наличие нескольких
психологических типов: «Предприниматели и независимые мыслители»,
«Стремящиеся к саморазвитию», «Любители жизни», «Фанаты
подлинности», «Карьеристы», «Командные игроки».
В ходе определения потребностей и мотивов сотрудников руководство
ООО «ФЛЕКС-КОЛОР» должно соотнести каждого сотрудника с
66
определенным типом, предполагающим использование соответствующих
средств стимулирования (см. таблицу 21).
Таблица 21
Мотивирующие средства для сотрудников ООО «ФЛЕКС-КОЛОР» в
соответствии с их психологическими типами
Психологические типы
Мотивирующие средства
Поощрение
Предприниматели и
независимые мыслители
Автономия
Определенное расширение сферы
ответственности
Любители жизни
Гибкость
Планирование дополнительных
отпускных, гибкого графика
работы
Саморазвитие
Обучение
Проведение курсов семинаров для
развития новых навыков
Карьеристы
Продвижение по службе
Дать сотруднику возможность
возглавить важный проект
(например, корпоратив),
пригласить сотрудника на
совещание руководства
Фанаты подлинности
Самовыражение
Возможность самовыражения на
рабочем месте
Командные игроки
Принадлежность к
команде
Выдача памятных сувениров,
грамот, любых свидетельств того,
что они ценятся командой
Таким образом, по отношению к каждому сотруднику ООО «ФЛЕКС-
КОЛОР» могут быть подобраны именно те средства нематериального
стимулирования, которые соответствуют его стимулам и потребностям, что
позволит сосредоточить масштабную стимулирующую систему персонала
ООО «ФЛЕКС-КОЛОР» до конкретных средств.
Помимо этого, предлагается в процессе управления нематериальным
стимулированием персонала ООО «ФЛЕКС-КОЛОР» осуществлять
дифференциацию сотрудников по трем категориям:
А) Сотрудники, остро нуждающиеся в нематериального
стимулирования, и склонные к ней в большей степени, чем к материальному;
В) Сотрудники, которые не выделяют особых предпочтений между
материальными и нематериальными поощрениями;
С) Сотрудники, для которых более важной представляется
материальное стимулирование.
67
Таблица 22
Средства нематериального стимулирования сотрудников ООО
«ФЛЕКС-КОЛОР»
Психологический
тип сотрудника
Категория объема нематериальных поощрений
А
В
С
Независимые
мыслители и
предприниматели
Назначение
ответственной роли в
новом событии
компании
Возможность участия в
разработке плана
мероприятий события
Расширение сферы
ответственности в
действующих
проектах
Любители жизни
Назначение
дополнительных
отпускных дней
Назначение
дополнительного
выходного дня
Повышение гибкости
графика работы
Стремящиеся к
саморазвитию
Предоставление
оплаченного
содержательного
курса по развитию
компетентности
Предоставление
оплаченного краткого
курса по развитию
компетентности
Наставничество со
стороны руководителя
в целях развития
компетенций
Карьеристы
В случае отсутствия
вакантной должности,
внедрение условной
должности (например,
должность «лучший
повар», или «супер-
официант», что
направленно
исключительно на
мотивирование)
Приглашение
сотрудника на
совещание руководства
как лица, хорошо
разбирающегося в
обсуждаемых вопросах
и имеющего
возможность дать
хороший совет
Проведение для
сотрудника
персональной
консультации от лица
руководства по
вопросам развития
карьеры в компании,
возможностях
конкретного
сотрудника
Фанаты
подлинности
Предоставление
сотруднику
возможности
контроля качества
работы группы коллег
Предоставление
сотруднику
возможности контроля
качества работы
нескольких коллег
Регулярная
консультация с
сотрудником по
вопросам принятия
управленческих
решений
Командные игроки
Предоставление
сотруднику
сертификата на
несколько посещений
кафе/фитнес-
центра/клуба (по
интересу сотрудника)
Выдача сотруднику
памятных сувениров от
корпорации с
соответствующей
символикой
Выдача сотруднику
памятных грамот в
бумажном виде
Мероприятие №5. Внедрение системы индивидуального контроля
профессионального развития персонала
Пятое мероприятие представляет собой систему индивидуального
контроля профессионального уровня развития сотрудников ООО «ФЛЕКС-
68
КОЛОР», разработанную в ходе работы и рекомендуемую для внедрения в
деятельность компании.
Контроль уровня профессионального развития является важнейшей
частью управления, поскольку от того, насколько объективны результаты
контрольной деятельности во многом зависит содержание самих
мероприятий по повышению уровня профессиональной квалификации
кадров.
Иными словами, эффективный контроль профессионального развития
обеспечит более продуктивное управление сотрудниками и уровнем их
профессиональной и личностной компетентности.
Принцип индивидуальности контроля профессионального обучения
наиболее наглядно прослеживается в методике KPI, ввиду чего она была
взята за основу методологии системы индивидуального контроля
профессионального развития сотрудников ООО «ФЛЕКС-КОЛОР».
Опираясь на представленные методологические задачи контроля
уровня профессионального развития по методике KPI, был разработан
комплекс ключевых показателей эффективности (КПЭ), каждый из которых
содержит несколько индивидуальных показателей профессионального
развития (ИППР) в отношении сотрудников каждой выделенной категории
(рис. 9).
69
Рисунок 9 - Система индивидуального контроля профессионального
развития персонала ООО «ФЛЕКС-КОЛОР»
Так, выделяется три группы показателей, каждая из которых включает
в себя по два КПЭ. Как было отмечено ранее, каждый КПЭ содержит
несколько индивидуальных показателей профессионального развития
(ИППР), которые представляют собой возможные значения КПЭ и
соответствуют одному из уровней состояния показателя (хорошее качество,
среднее качество, плохое качество).
Рассмотрим более подробно ИППР по каждому выделенному КПЭ.
Далее в тексте диссертационной работе подробно описан состав каждой
группы КПЭ, а именно – предназначение частных показателей ИППР и
регламент их оценки в контексте системы обучения персонала ООО
«ФЛЕКС-КОЛОР» и повышения его профессиональной компетентности.
Система индивидуального контроля
профессионального развития
Сотрудники
КПЭ потребности в
обучении
КПЭ профессиональной
компетентности
КПЭ личностной
компетентности
КПЭ 1. Соответствие квалификации
КПЭ 2. Повышение квалификации
КПЭ 3. Результативность труда
КПЭ 4. Трудовые ошибки
КПЭ 5. Необходимые качества
КПЭ6. Препятствующие качества
70
Рисунок 10 - КПЭ потребности в обучении
На рис. 10 представлены ИППР показателей потребности в обучении
для каждого КПЭ. Зеленым цветом выделены преимущественные ИППР,
которые относятся к хорошему качественному уровню, и должны стать
«стимулом» сотрудников, к которому нужно стремиться. Оранжевым цветом
выделены ИППР, которые относятся к среднему качественному уровню,
являются допустимыми, но при этом требуют совершенствования. И,
наконец, красным цветом выделены те ИППР, которые нельзя назвать
нормой – это то значение ИППР, которое следует считать недопустимым и в
случае обнаружения устранять в первую очередь.
Анализируя представленную схему, можно отметить, что в отношении
КПЭ 1 выделено три ИППР: полное соответствие квалификации сотрудника
замещаемой должности, частичное соответствие и полное несоответствие. По
КПЭ потребности в обучении
КПЭ 1. Соответствие квалификации
КПЭ 2. Повышение квалификации
ИППР1.1
ИППР1.2
ИППР1.3
ИППР2.1
ИППР2.2
ИППР2.3
Квалификация сотрудника
соответствует замещаемой
должности
Квалификация сотрудника частично
соответствует замещаемой
должност
и
Квалификация сотрудника не
соответствует замещаемой
должн
ости
Сотрудник проходил повышение
квалификации в течение трех
последних лет
Сотрудник проходил повышение
квалификации в течение пяти
последних лет
Сотрудник проходил
повышение
квалификации более чем пять лет
назад
71
КПЭ 2 три ИППР: повышение квалификации в течение трех последних лет, в
течение пяти последних лет и позднее.
Рисунок 11 - КПЭ профессиональной компетентности
Следующая группа КПЭ обращена к профессиональной
компетентности сотрудников ООО «ФЛЕКС-КОЛОР». В рамках данной
группы выделено два КПЭ: результативность труда и трудовые ошибки. КПЭ
3 «Результативность труда» включает в себя три ИППР: ИППР3.1 – полное
выполнение нормы трудовых обязанностей в соответствии с возложенными
на сотрудника функциями, ИППР3.2 – частичное выполнение трудовой
нормы, при которой в некоторых случаях наблюдается отсутствие
продуктивных результатов трудовой деятельности, и ИППР3.3 – полное
невыполнение трудовой нормы.
Следующий показатель – это КПЭ 4, который включат в себя
несколько ИППР: ИППР4.1 – регулярное повышение квалификации
сотрудником не реже, чем 1 раз в три года, ИППР4.2 – повышение
КПЭ 3. Результативность труда
КПЭ 4. Трудовые ошибки
ИППР3.1
ИППР3.2
ИППР3.3
ИППР4.1
ИППР4.2
ИППР4.3
Сотрудник полностью выполняет
трудовую норму, все
профессиональные обязанности
Сотрудник частично выполняет
трудовую норму, частично
соблюдает обязанности
Сотрудник полностью не
выполняет трудовую норму и
трудовые обязанности
Сотрудник практически не
совершает ошибок в трудовой
деятельн
ости
Сотрудник чаще, чем редко
совершает ошибки в трудовой
деятельности
Сотрудник весьма часто
совершает ошибки в трудовой
деятельности
КПЭ профессиональной компетентности