52
оплата труда в целом по организации составила 43 тыс. рублей, что выше
минимальной оплаты труда в 4 раза и чуть выше среднемесячной заработной
по России по данным Росстата.
С развитием и расширением предпринимательства и рыночных
отношений в России возникает необходимость исследования эффективности
заработной платы. По росту эффективности заработной платы можно судить
о повышении ее стимулирующей роли. Показатели для оценки
эффективности использования труда и заработной платы на предприятии
представлены в таблице 17.
Таблица 17
Показатели для оценки эффективности использования труда и
заработной платы в ООО «ФЛЕКС-КОЛОР» за 2015-2017 гг.
Показатель
Абсолютные величины
Изменения
2016 год к 2015
году
2017 год к
2016 году
2015
год
2016
год
2017
год
в абс.
вел.
темп
роста,
%
в абс.
вел.
темп
роста,
%
Выручка, тыс. руб.
29307
37744
69955
8437
129
32211
185
Себестоимость продаж
(тыс. руб.), в том числе:
15328
28394
69405
13066
185
41011
244
расходы на оплату
труда, в том числе:
8972
12100
17282
3128
135
5181
143
фонд оплаты труда
6924
9327
13306
2403
135
3980
143
страховые взносы
2048
2773
3975
726
135
1202
143
Прибыль, тыс. руб.
13979
9350
550
-4629
67
-8800
6
Уровень расходов на
оплату труда в выручке
(зарплатоотдача), %
31
32
25
1
105
-7
77
Уровень расходов на
оплату труда в
себестоимости продаж,
%
59
43
25
-16
73
-18
58
Прибыль на 1 рубль
расходов на оплату
труда (коэффициент
эффективности
использования расходов
на оплату труда),
руб./руб.
1,56
0,77
0,03
-1
50
-1
4
Средняя заработная
плата, тыс. руб./мес.
41
43
43
2
105
-1
99
53
Темп роста средней
заработной платы, %
-
105
99
-
-
-6
94
Численность, чел.
14
18
26
4
129
8
144
Производительность
труда, тыс. руб./чел.
2093
2097
2691
4
100
594
128
Темп роста
производительности
труда, %
-
100
128
-
-
28
128
Коэффициент
соотношения темпов
роста средней
заработной платы и
производительности
труда, %/%
-
0,96
1,30
1
-
0
136
Интегральный
показатель
эффективности
использования расходов
на оплату труда
0,7
0,5
0,1
0
72
0
18
Снижение расходов на оплату труда в выручке организации с 31
копейки до 25 копеек в 1 рублей выручке свидетельствует о росте
экономической эффективности отдачи средств.
Несмотря на большую трудоемкость, наблюдается значительное
снижение с 59 копеек до 25 копеек расходов на оплату труда в 1 рублей
себестоимости продаж, что также можно оценить положительно. Однако
темп роста себестоимости на 115% превысил темп роста выручки, что
привело к снижению уровня прибыли. Соответственно, наблюдается
снижение коэффициента эффективности расходов на оплату труда. В целом
все изменения с учетом сложившегося рационального соотношения темпов
роста производительности труда (128%) и средней заработной платы (99%)
можно оценить как положительные, требующие принятия соответствующих
мер по сохранению и повышению эффективности использования трудового
потенциала предприятия.
Интегральный показатель эффективности использования фонда
заработной платы в 2015 году составил 0,7 единицы и за период снизился до
0,1, что указывает на не эффективность расходов на оплату труда, но на фоне
высокого темпа роста себестоимости продаж и снижения в ней удельного
54
веса расходов на оплату труда, можно обоснованно считать, что оценка
снижения эффективности расходов на оплату труда только по этому
показателю не корректна.
Таким образом, источником формирования средств на оплату труда в
ООО «ФЛЕКС-КОЛОР» является коммерческая деятельность. Оплата труда
руководителей производится на основе должностных окладов, утвержденных
в штатном расписании. Оплата труда членов комплексной бригады
производится на основе окладов, соответствующих минимальному размеру
оплаты труда, утвержденных в штатном расписании. Максимальный объем в
фонде оплаты труда занимают расходы на выплаты по районным
коэффициентам и процентным надбавкам. Такая ситуация обусловлена их
обязательным начислением как на выплаты по окладам, так и на
стимулирующие выплаты (премиальная часть заработной платы).
Выплаты компенсационного характера на протяжении всего
анализируемого периода оставались на одном уровне и были произведены на
компенсацию сотрудникам на использование их личного имущества согласно
статье 188 Трудового кодекса РФ. Выплаты за неотработанное время
полностью состояли из выплат на ежегодные отпуска. Численность
административно-управленческого персонала ООО «ФЛЕКС-КОЛОР» в
отчетном периоде составила 6 человек, что на 1 человека больше, чем в
предыдущих периодах.
Среднемесячная заработная плата работника административно-
управленческого персонала возросла и составила 57 тыс. рублей в 2017 году.
Рост численности производственных работников составил 98%.
Положительно оценивается более высокий темп роста численности основных
работников, чем работников АУП.
Среднемесячная заработная плата производственного работника
составила 38 тыс. рублей в 2017 году. Среднемесячная оплата труда в целом
по организации составила 43 тыс. рублей, что выше минимальной оплаты
труда в 4 раза и чуть выше среднемесячной заработной по России по данным
55
Росстата. Анализ эффективности расходов на оплату труда показал, что
основная задача в области оплаты труда в ООО «ФЛЕКС-КОЛОР» состоит в
росте реальных доходов работников и их жизненного уровня. ООО «ФЛЕКС-
КОЛОР» необходимо снизить себестоимость продукции с целью роста
эффективности результатов хозяйственной деятельности. В конечном итоге
организация заработной платы должна стать объективным механизмом
оценки результатов хозяйственной деятельности как вклада в развитие
экономики с меньшими затратами и лучшим потребительским эффектом.
56
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА
ПРЕДПРИЯТИИ
3.1 Мероприятия по улучшению системы оплаты труда на
предприятии
В настоящее время уровень заработной платы персонала зависит от
следующих критериев:
Должность.
Уровень квалификации.
Отработанное время.
Объем выполнения плана.
Выявленные проблемы свидетельствуют о том, что рабочие не могут
влиять на уровень своей заработной платы. При этом, основными
стимулирующими воздействиями на персонал обладают именно
материальные ценности.
К основным направлениям совершенствования систем оплаты труда
является пересмотр уровня оплаты труда по сложности выполняемых работ.
В настоящее время предусмотрена тарифная система оплаты труда за
выполнение работ. Тарифы распространяются на должность каждого
сотрудника (рабочего) и заработная плата начисляется на основании
отработанного времени. Потом происходит сопоставление выполнения
коллективной работы с плановыми значениями. Далее начисляется
заработная плата.
Система оплаты труда должна учитывать индивидуально сделанную
работу, ее объем и качество. По итогам проведенного анализа эффективности
системы управления персоналом ООО «ФЛЕКС-КОЛОР» можно сделать
вывод о том, что предприятие уделяет не достаточно весомое внимание
персоналу как объекту кадрового менеджмента, но на уровне «системы»
управление плохо организовано, что проявляется как в отсутствии кадрового
менеджера, так и в системном представлении функциональных
57
управленческих процессов – они не разграничены, не поддаются
систематической диагностике и оптимизации. Совершенствовать систему
управления персоналом в ООО «ФЛЕКС-КОЛОР» рекомендуется целостно,
на основе всестороннего развития системы управления персоналом по
каждому функциональному направлению.
Таблица 18
Установленные проблемы системы оплаты труда ООО «ФЛЕКС-
КОЛОР» и рекомендации по их устранению
Функциональная
подсистема
Текущие проблемы
Что рекомендуется
Организация
управления
Присутствует кадровый отдел, но нет
«стратегического» кадрового менеджера, на
которого были бы возложены целевые
обязанности по решению управленческих задач в
исследуемой сфере и стратегическому
управлению кадрами
Нанять менеджера
по кадрам
Найм и отбор
персонала
Отсутствует планирование персонала, отбор
персонала недостаточно индивидуален и
объективен, что приводит к найму сотрудников,
недостаточно соответствующих должности, и
повышенной текучести кадров
Внедрить методы
планирования
персонала
Профессиональное
развитие
персонала
Содержание подсистемы в части обучения
достаточно содержательно и практично, однако
методические аспекты оценки и контроля уровня
профессионального развития не проработаны как
на групповом, так и на индивидуальном уровне
Внедрить
индивидуальный
контроль проф.
развития
Стимулирование
труда
В отношении сотрудников используется только
материальные методы стимулирования,
нематериальные отсутствуют, хотя сотрудники в
них нуждаются. Отсутствует индивидуальный
подход.
Систематизировать
материальные и
внедрить
нематериальные
методы
стимулирования
Управление
социально-
психологическим
климатом
Отсутствие структурированной системы
управления социально-психологическим
климатом в коллективе, предупреждения и
устранения конфликтов, влияющих на
производительность труда.
Определить
порядок управления
соц.-псих.климатом
Представленные в третьей колонке таблицы рекомендации были
сформулированы на уровне мероприятий, имеющих четкое организованной
содержание и предполагающих необходимость реализации
58
последовательных и целенаправленных действий со стороны руководства
организации. Их краткое описание показано в таблице 19.
Таблица 19
Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда ООО
«ФЛЕКС-КОЛОР» и используемых в ней методов управления кадрами
Функциональная
подсистема
Мероприятие
Описание
Организация
управления
персоналом
Введение в должность
стратегического
кадрового менеджера
Формирование должности, поиск и найм
соответствующего специалиста
Найм и отбор
персонала
Внедрение системы
планирования персонала
PAEI
Система позволит грамотно планировать
потребность в персонале с акцентом на
особенности их профессиональной
ориентации
Стимулирование
труда
Внедрение системы KPI
для материального
стимулирования
сотрудников
Система позволит упорядочить материальное
стимулирование на основе «заслуженного
премирования»
Внедрение системы
нематериального
стимулирования труда
Система позволит разнообразить
стимулирование и удовлетворить
потребность в нематериальных стимулах
Профессиональное
развитие
персонала
Внедрение системы
индивидуального
контроля
профессионального
развития персонала
Система позволит контролировать
потребность в профессиональном развитии
каждого сотрудника, грамотно планировать
обучение и повышение квалификации
Управление
социально-
психологическим
климатом в
коллективе
Внедрение алгоритма
налаживания социально-
психологического
климата в коллективе,
Кодекса корпоративной
культуры
Позволит упорядочить управление
социально-психологическим климатом и
предупреждать конфликты, негативно
влияющие на производительность труда
На данном этапе исследования был сформирован план реализации
мероприятий, рекомендованных для совершенствования системы оплаты
труда ООО «ФЛЕКС-КОЛОР». Во-первых, рассмотрим более подробно
каждое разработанное мероприятие, чтобы понимать, какие организационные
и прочие работы потребуются для их реализации.
Мероприятие №1. Организация кадровой службы
В рамках первого мероприятия предлагается организовать
стратегическую кадровую службу в организационной структуре ООО
59
«ФЛЕКС-КОЛОР», которая на начальном этапе будет состоять из одного
сотрудника – кадрового менеджмента, ответственного за стратегическое
управление персоналом. Позднее, при расширении штата предприятия или
усложнения процессов кадрового менеджмента численность сотрудников
кадровой службы может быть увеличена.
Кадровый менеджер будет ответственен за:
- введение норм кадровой документации – регламентов ее создания,
оформления, обновления по мере необходимости и организацию хранения;
- поиск и найм сотрудников, необходимых предприятию, при открытии
новых вакансий и увольнения сотрудников на особенно важные позиции
(например, топ-менеджмент);
- управление функциональными подсистемами, а именно –
организацию профессионального развития, стимулирования труда,
управления социально-психологическим климатом, оплатой труда;
- контролем эффективности системы управления персоналом и
выработкой мер по ее развитию.
Мероприятие №2. Внедрение системы планирования персонала PAEI
В ходе анализа эффективности системы управления персоналом было
установлено, что ООО «ФЛЕКС-КОЛОР» не проводит оценку планирования
потребностей в персонале, и, соответственно, не использует методики,
которые позволили бы определить необходимость в тех или иных
сотрудниках, грамотно подбирать нужные кадры. Для решения данной
проблемы рекомендуется внедрение системы планирования персонала,
основанной на теории PAEI И. Адизеса. Данная теория сосредоточена на
идеи о том, что не существует идеальной формы руководства, которая может
обеспечить продуктивные результаты управления в долгосрочной
перспективе. Автор теории считает, что для такой управленческой задачи
руководство организации должно выполнять четыре функции и иметь четыре
соответствующих набора качеств:
60
Обладать образом мышления предпринимателя и лидерскими
качествами;
Иметь качества «интегратора», который способен сплотить и настроить
эффективное взаимодействие сотрудников;
Иметь административные качества, обеспечивающие воплощение
предпринимательских идей в экономических системах;
Обладать качествами «производителей», способных доводить любое
дело до логического конца.
В соответствии с рассматриваемой теорией, один человек не может в
равной степени обладать названными выше качествами – на практике
менеджеры в большей степени имеют выраженное одно или несколько
качеств. В рамках системы отбора и планирования персонала предлагается
реализовать принцип разделения «ролей» сотрудников в соответствии с их
выраженными способностями (характеристиками ролей), которые должны
быть диагностированы на этап отбора кадров и в дальнейшем использоваться
при включении персонала в работу за счет механизмов комплектования.
Реализация такого подхода к отбору кадров будет отражаться в деятельности
ООО «ФЛЕКС-КОЛОР» следующим образом:
Подбор новых сотрудников должен осуществляться на основе учета
недостатков менеджера, который обладает определенными
функциональными обязанностями (если в трудовом коллективе присутствует
достаточно кадров, выполняющих роль «интеграторов», то целесообразен
найм сотрудников с выраженной ролью «администраторов», задача которых
будет заключаться в систематизации интеграционных идей и инициатив
коллег);
Создание рабочих групп (комплектование кадров) по проектам и
направлениям деятельности должно проводиться на основе комбинации
равноценного присутствия менеджеров (сотрудников) всех четырех типов: в
состав проекта для его успешной реализации должны входить сотрудники
всех четырех функциональных ролей;
61
Постепенно в структуре персонала ООО «ФЛЕКС-КОЛОР»
необходимо формировать гармоничное ролевое соотношение кадров во всех
отделах для того, чтобы сотрудникам приходилось взаимодействовать с теми
коллегами, функциональные особенности и качества которых восполняли,
дополняли их собственные недостатки, что в конечном итоге обеспечит
набор «нужных» сотрудников.
Внедрение описанной системы отбора и планирования кадров
обеспечит эффективное стратегическое развитие ООО «ФЛЕКС-КОЛОР» за
счет того, что штат персонала, сформированный по принципам разделения
ролей, будет характеризоваться большей организованностью и
устойчивостью.
Охарактеризовав основные преимущества рекомендуемого принципа
разделения профессиональных ролей, дадим условные обозначения для
каждой функциональной роли (по теории И. Адизеса) и отразим на
концептуальной схеме связи в планировании и комплектовании рабочих
групп ООО «ФЛЕКС-КОЛОР» (см. рисунок 8).
«П» - менеджер-предприниматель, обладающий качествами лидера,
навыками стратегического планирвоания;
«И» - менеджер-интегратор, способный налаживать взаимодействие
между сотрудниками;
«А» - менеджер-администратор, в действиях которого ярко выражены
системность, организованность, рациональность;
«П» - менеджер-производитель (исполнительный, ответственный).
Внедрение системы PAEI для комплектования персонала позволит
ООО «ФЛЕКС-КОЛОР» устранить проблему недостаточно объективного
кадрового отбора и формировать более эффективные рабочие группы среди
специалистов и работников.
Таким образом, внедрение разработанной системы планирования и
отбора персонала, основанной на теории ролей И. Адизеса, позволит ООО