32
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «ВЕНТСЕРВИС»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО
«ВентСервис»
Общество с ограниченной ответственностью «ВентСервис»,
именуемое в дальнейшем «Общество», является коммерческой организацией,
которая была создана в соответствии с Гражданским кодексом Российской
Федерации, а также Федеральным законом «Об акционерных обществах» от
26.12.1995 г. № 208-ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ в целях
удовлетворения общественных потребностей, получения прибыли и обладает
полной самостоятельностью. Общество - это юридическое лицо и действует
на основании настоящего Устава и законодательства РФ.
ООО «ВентСервис» зарегистрирована по адресу Ханты-Мансийский
АО., г.Сургут, Нефтеюганское ш., д.48, 628406.
Генеральный директор организации - Зименкова Ирина Ивановна.
Основным видом деятельности компании является торговля оптовая
неспециализированная. Также ООО «ВентСервис» работает еще по 19
направлениям. Размер уставного капитала 1 510 000 руб.
Среднесписочная численность сотрудников на 2017 год 38 человек.
33
Рисунок 5- Основные экономические показатели ООО
«ВентСервис»
Анализ показал, что выручка от оказания услуг в течение исследуемого
периода уменьшалась: в 2017 г. она на 75,05 % ниже, чем в 2015 г., а в 2017 г.
– на 52,25 % ниже, чем в 2016 г.
Однако, прибыль от продаж увеличивалась вдвое, чем выручка от
продаж: в 2017 г. она составляет 13 млн. руб, чем в 2016 г.
Таким образом, экономические показатели ООО «ВентСервис»
характеризуются как положительные, эффективность деятельности в целом
является прибыльной.
Рисунок 6. Организационная структура компании ООО
«ВентСервис»
Организационная структура предприятия является линейной и состоит
из следующих должностей (Рисунок 6).
Генеральный директор компании несет ответственность за сохранность
и эффективное использование имущества предприятия, за последствия
принимаемых решений, финансово-хозяйственные результаты деятельности
Общества. Функции генерального директора заключаются в общем
34
руководстве производственно-хозяйственной деятельностью компании.
Именно генеральный директор несет полную ответственность за все принятые
решения, за результаты деятельности предприятия и сохранность его
имущества.
Менеджер отдела закупа выполняет функцию бесперебойного
снабжения компании товаром, который в дальнейшем продается клиентам.
Менеджер по продажам ведет документацию, контракты, заключает
договора на поставку товара. Налаживает оптимальные схемы поставки,
уменьшает себестоимость товаров, сроки поставки. Увеличивает отсрочку по
платежам. Менеджер по продажам занимается организацией и ведением
продаж компании, поиском покупателей, уменьшением дебиторской
задолженности, аналитикой. Ведет переговоры с клиентами, увеличивает ТО.
Принимает участие в разработке проектов и их реализации.
Бухгалтер компании ведет бухгалтерский учет. Консультирует и
разрабатывает формы ведения финансовой составляющей компании. Ведет
документооборот, сдает все виды отчетностей. Следит за движением
денежных средств на денежных счетах компании и в кассе розничных
магазинов.
Менеджер отдела маркетинга и рекламы разрабатывает маркетинговую
программу предприятия. Занимается оформлением и дизайном магазинов.
Ведет сайт компании, изучает конкурентов, ведет переговоры со СМИ.
Менеджер IT контролирует все программное обеспечение компании
ООО «ВентСервис».
Менеджер отдела персонала ведет документацию сотрудников
компании. Составляет личные дела, разрабатывает рабочие инструкции,
начисляет заработную плату, оформляет больничные листы, разрабатывает
штатное расписание. Замещает бухгалтера в случае необходимости.
Деятельность отдела персонала включает следующие функции:
1) Административная функция. Отражает деятельность органов
управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов
35
(составление штатного расписания, прием, увольнение, продвижение кадров,
соблюдение трудового законодательства). Порядок найма и увольнения
работника регламентируется ТК РФ. Работник приносит все необходимые
документы (удостоверение личности, документ воинского учета, трудовая
книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного
страхования).
Между организацией и сотрудником заключается трудовой договор.
Работник знакомится под роспись с правилами внутреннего распорядка.
Прием на работу оформляется приказом на основании заключения трудового
договора.
После чего формируют карточку сотрудника. Документы,
используемые при найме: анкета кандидата; документы, удостоверяющие
личность, образование; должностная инструкция; договор о неразглашении
коммерческой тайны; при необходимости договор о материальной
ответственности; инструктажи.
2) Функция планирования. Отражает деятельность по определению
потребностей в кадрах в будущем (планы, прогнозы, программы). Например,
при определении числа продавцов в торговых точках проводится анализ
количества визитов клиентов в каждый офис в расчете на одного сотрудника,
время, которое клиент проводит в офисе продаж, скорость обслуживания,
эффективность сотрудника, объем получаемой клиентом информации и
многое другое. В частности, рассчитано, что среднее время обслуживания
составляет около 15 минут (впрочем, все зависит от вопроса, с которым
обратился клиент).
3) Социальная функция. Отражает деятельность органов управления в
области заработной платы, социальных льгот.
4) Информационно-аналитическая функция. Обучение персонала,
создание банка данных. Проводится внутреннее обучение персонала.
Для поиска претендентов на позиции определенного уровня
привлекаются к совместной работе рекрутинговые агентства. В регионах
36
больший упор делается на объявления в газетах, бегущую строку на
телевидении.
Процесс отбора кандидатов строится на основании
структурированного интервью по компетенциям. Стандартная модель приема
на работу заключается в следующем: нужно пройти несколько этапов
интервью. Первое из них проводит специалист или рекрутер отдела по работе
с персоналом. Для принятия окончательного решения бывает достаточно
беседы с функциональным менеджером (непосредственным руководителем).
При необходимости назначается встреча с вышестоящим начальником.
В целом, можно сказать, что такая система отбора подразумевает от
двух до четырех интервью в зависимости от уровня вакансии. Если говорить о
высоких позициях, начиная с начальников отделов и руководителей служб, то
здесь практикуется собеседование с выделением управленческих
компетенций, и включается процедура ассессмента.
Операционный директор управляет всеми магазинами розничной
торговой сети. Разрабатывает политику образования цен, управляет развитием
ассортимента, выбирает стратегию общения с поставщиками. Выполняет
стратегию управления розничной торговой сети. Анализирует поведение
вероятных потребителей, схемы расположения торговых залов, правила
эффективных ценников.
На предприятии ООО «ВентСервис» действует также система
адаптации новых сотрудников. В процессе адаптации работник проходит
следующие стадии:
1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о
компании, о критериях оценки его работы, об эталонах, нормах поведения.
2. Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется,
признавая главные элементы новой системы ценностей.
3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление
к среде, идентификация с новой группой.
4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с
37
целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. Скорость адаптации
зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных
категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Сопровождение
сотрудника в адаптационный период проводится в соответствии со
специально разработанным Положением об адаптации персонала.
2.2.
Количественный и качественный анализ персонала в ООО
«ВентСервис»
Анализ кадрового состава организации (предприятия) предполагает
периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам
пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим
социально-демографическим признакам.
Структура персонала предприятия в 2018 г. представлена на рисунке 7.
Рисунок 7- Структура персонала ООО «ВентСервис» в 2018 году
На данный момент на предприятии работает 35 человек. Подавляющее
большинство работников предприятия – это основные работники 48%.
Проанализируем состав и структуру кадров по различным признакам: по
гендерному признаку, по возрастному уровню, по уровню образования и по
стажу работы на предприятии.
Основные
работники; 48%
Руководители;
32%
Технический
персонал; 10%
Вспомогательный
персонал; 10%
38
Структура персонала по полу представлена на рисунке 8.
Рисунок 8- Состав работников ООО «ВентСервис» в 2018 г.
по гендерному признаку, %
Работники ООО «ВентСервис» – это преимущественно, женщины.
Анализ уровня образования представлен на рисунке 9.
Рисунок 9- Уровень образования ООО «ВентСервис» в 2018 году
Состав работников по образованию характеризуется следующими
данными: все руководители имеют высшее образование, из них 1 чел. имеет
ученую степень кандидата наук. Средний возраст руководителей – 40 лет. На
руководящих должностях работают менеджеры с большим практическим
опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
Руководители Основной
персонал
Вспомогательный
персонал
Технический
персонал
Высшее
Среднее
Начальное
39
организационными, деловыми, профессиональными и личностными
качествами, умеющие принимать правильные решения.
Среди основных работников в 2018 г. высшее образование имели 15
чел., среднее образование – 10 чел. Высшее образование имеет в основном
административно-управляющий персонал, среднее – технический и основной
персонал.
Далее охарактеризуем структуру персонала предприятия по опыту
работы по специальности (рисунок 10).
Рисунок 10- Структура персонала ООО «ВентСервис» по стажу
работы по специальности в 2016-2018 гг., в % от общего числа
Доля сотрудников с минимальным опытом работы по специальности за
последние годы значительно возросла и составила более 40% от общего числа
персонала, что, очевидно, связано с высокой текучестью кадров и активным
привлечением молодых кадров. Процент сотрудников с большим стажем
работы (5-10 лет и более), напротив, за 2 года сократился вдвое.
На рисунке 8 отразим данные о структуре персонала ООО
«ВентСервис»
по возрасту. Из рисунка можно сделать вывод, что основную
категорию персонала составляют сотрудники среднего возраста – от 25-40 лет.
Весьма незначительный процент – люди более старшего возраста (от 40-60
48
37
42
21
41
44
15
0
10
20
30
40
50
60
до 1 года 1-5 лет 5-10 лет и более
2016 2017 2018
40
лет); их доля в общей структуре персонала ежегодно сокращалась на 1% и в
2017 г. составила 8% по сравнению с 10%-ми 2016 г.
Рисунок 11- Структура персонала ООО «ВентСервис» по возрасту,
2016-2018 гг., в % от общего числа персонала
Далее рассмотрим движение кадров на предприятии.
Таблица 2
Движение кадров на предприятии
Показатели
2017
2018
Среднегодовая численность (чел.)
37
35
Принято в течение года (чел.)
6
4
Уволено в течение года (чел.)
5
6
Оборот кадров по выбытию (%)
13,5
17,1
Оборот кадров по приему (%)
16,2
11,4
Сменяемость кадров (%)
13,5
11,4
Текучесть кадров (%)
10,8
14,3
Данные таблице 2 позволяют сделать следующие выводы. Коэффициент
оборота по приему работников за анализируемый период снизился: в 2017 г. –
16,2 %, в 2018 г. – 11,4 %. Коэффициент оборота по выбытию работников за
28
64
10
33
58
9
35
54
8
18-25 лет 25-40 лет 40-60 лет
2016 2017 2018
41
анализируемый период увеличился: в 2017 г. – 13,5 %, в 2018 г. – 17,1 %.
Коэффициент текучести кадров за анализируемый период увеличился: в
2017 г. – 10,8 %, в 2018 г. – 14,3 %. Таким образом, динамика показателей
движения работников ООО «ВентСервис»
выявила негативную тенденцию
роста текучести кадров анализируемого предприятия.
Выводы: На данный момент на предприятии работает 35 человек.
Подавляющее большинство работников предприятия – это основные
работники 48%. Работники ООО «ВентСервис» – это преимущественно,
женщины.
Коэффициент текучести кадров увеличился: в 2017 г. – 10,8 %, в 2018 г.
– 14,3 %. Таким образом, динамика показателей движения работников ООО
«ВентСервис»
выявила негативную тенденцию роста текучести кадров
анализируемого предприятия.
2.3. Анализ существующей системы стимулирования персонала в ООО
«ВентСервис»
В анализе существующей системы стимулирования персонала в ООО
«ВентСервис» применяются материальные и моральные методы мотивации
персонала.
В управлении персоналом применяются следующие методы управления:
Административно - организационные методы управления:
а) регулирование взаимоотношений сотрудников посредством
должностных инструкций;
б) использование властной мотивации (издание приказов, отдача
распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью компании.
Управлять процессом в компании - это значит оптимально распределять
цели и задачи между отделами и каждым отдельным работником компании.
Закрепляется структура управления - Уставом. Анализ существующей
системы стимулирования персонала в ООО «ВентСервис» и документально
оформляется специальными положениями о видах услуг, должностными