22
системе управления организацией и возникающими организационными
конфликтами;
бессистемный подход к организации работы в области управления
организационными конфликтами[20; С. 183.].
Иными словами, институциональная система общества организована
таким образом, что через социальные институты общество может
реализовать свой потенциал агрессии и враждебности безопасным для
социальной системы образом за счет сформировавшихся в
институциональной среде системы правил, ценностей, норм,
регулирующих социальный порядок и его сохранение.
Таким образом, можно считать, что организации, в деятельности
которых институциональные нормы и правила проявляют себя, выступают
этими «защитными клапанами», а организационные конфликты,
регулируемые с помощью организационных норм, ценностей и правил,
символизируют механизм реализации заложенной в природе общества
агрессии и враждебности безопасным путем.
Этот подход к организационным конфликтам представляется
достаточно интересным в силу того, что организационные конфликты в
данном случае можно рассматривать как индикатор уровня
конфликтогенности социума, а сама организация при этом выступает в
роли механизма регуляции социальных конфликтов, своего рода
«громоотводом», необходимым для сохранения и поддержания
социального порядка через систему организационных ценностей, норм,
различного рода «табу» и ценностей, определяющих границы
организационного поведения.
С позиций неоинституциональной теории развитие общества в его
институциональной обусловленности определяется прошлой
институциональной траекторией, которая задает рамки развития
социальных институтов и ограничивает потенциал их трансформации
23
сложившимися нормами, правилами, заложенными на уровне ментальных
и мировоззренческих установок. Представители неоинституционального
подхода выделяют два основных типа институциональных матриц (Х и Y
матрицы), сложившихся в ходе исторического развития общества и
характеризующихся как комплексы взаимосвязанных социальных
институтов, выполняющих функцию регуляции основных социальных
сфер жизнедеятельности социума – политической, идеологической,
культурной, экономической и т.д.
В одном конкретном обществе нет места двум матрицам,
представленным в равной мере – только одна матрица доминирует в
обществе и определяет траекторию его институционального развития, так
как в своей основе они являются противоположными. Если Х-матрица
может быть охарактеризована как институт унитарного политического
устройства с жесткой иерархической вертикалью власти, институт
редистрибутивной экономики с доминированием коммунитарной
идеологии, то для Y-матрицы типичными институтами являются
институты с рыночным устройством экономики, институты
самоуправления и выборов, демократическими ценностями, господством
идеологии индивидуализма.
Перечисленные в кратком виде свойства указанных матриц со всей
очевидностью относят российское общество к институциональной Х-
матрице, которая сложилась также и в странах Азии, Латинской Америки и
др. Соответственно, Y -матрица характерна для Европы и Северной
Америки.
Наличие той или иной институциональной матрицы позволяет
обществу развиваться в русле определенной институциональной
траектории посредством воспроизводства на устойчивой основе
соответствующей системы ценностно-нормативных установок, а элементы
другой, противоположной институциональной матрицы, являющиеся
24
дополнительными, второстепенными, не оказывают значимого влияния на
характер общественного развития. Именно поэтому внедрение новых
ценностей, кардинальные реформы и попытки изменения вектора развития
общества, не соотнесенные с ценностным и ментальным содержанием
«родной» институциональной матрицы, не только не приводят к
желаемому результату, но ввергают общество в кризисное состояние,
адекватное социальным потрясениям, «травмам», которые очень тяжело
переживаются обществом и тормозят его развитие.
Поскольку институт управления является неотъемлемой частью
институциональной системы общества, а, следовательно, четко
соотносится с типом институциональной матрицы общества,
управленческая среда и культура в организациях в обязательном порядке
отражает исторически сложившееся и характерные для управленческой
культуры общества черты и свойства, что и определяет ценность
неоинституицонального подхода в варианте теории институциональных
матриц для исследования проблемы – управления организационными
конфликтами в деловой организации.
Следует определиться также с соотношением двух, зачастую
используемых как идентичные понятий – организационная культура и
корпоративная культура. Поскольку в данной работе исследуется
организационная культура, стоит подчеркнуть, что рассматриваем ее как
самостоятельное по отношению к корпоративной культуре понятие, хотя и
связанное с ней.
Стоит придерживаться точки зрения, согласно которой
организационная культура и корпоративная культура составляют
содержание культуры организации, в которой организационная культура
символизирует все то, что позиционирует организацию во внешней среде
со сложившейся системой норм, ценностей, стереотипов, традиций,
формирующих ее имидж и репутацию, а корпоративная культура отвечает
25
за создание организации как внутренне целостного образования с
собственным организационным духом, этикой, эмоциональным контролем.
С точки зрения исследуемой темы, связанной с организационными
конфликтами и управлением ими, наиболее перспективным представляется
потенциал неоинституциональной парадигмы, определяющей сущность
организационной культуры, с позиций которой она может рассматриваться
как комплекс формальных и неформальных норм и ограничений,
регулирующих организационное поведение и организационные
отношения, динамично меняющиеся под влиянием внешних и внутренних
факторов.
Признание определяющей роль цели в формировании и
функционировании организации, тем не менее, не повлияло на
формирование достаточно обширного дискуссионного пространства
относительно подходов к исследованию данного явления, и в
дискурсивном поле социологии организаций выделяется ряд направлений
в интерпретации организации.
Так, с позиций целевой парадигмы организация предстает как
целевая группа, с позиций естественной парадигмы – как экосистема, в
рамках деятельностного подхода – как способ совместной деятельности
людей, а с точки зрения сторонников неоинституциональной парадигмы –
как совокупность правил поведения.
При этом наиболее распространенная стратегия исследования
организации с позиций системного подхода связана с выделением двух
типов организации – организации как открытой системы и организации как
закрытой системы. Последняя в наименьшей степени характерна для
современного глобализирующегося мира, в котором все процессы и
явления предстают как взаимообусловленные и взаимозависимые, а также
носят неопределенный, слабо прогнозируемый и в ряде случаев
рискогенный характер.
26
Организация как закрытая система, слабо подверженная влиянию
внешней среды, может существовать и успешно функционировать в
условиях социальной стабильности, определенности, не характерных для
современного социума, а потому большинство организаций развиваются
по типу открытых систем, что определяет их повышенную зависимость от
внешней среды и происходящих в ней процессов.
В рамках системного подхода организация рассматривается как
часть социальной системы общества, а потому внутренний мир
организации не может не отражать социокультурную специфику социума,
в котором она функционирует, и это в ходе практического анализа
изучаемой нами проблемы будет показано и доказано с точки зрения
российской реальности, которая оценивается учеными как высоко
рискогенная и нестабильная. Управлять любой организацией, в том числе
и деловой, в данных условиях крайне сложно, и необходимы особые
стратегии организационного развития, направленные на управление
рисками и конфликтами, возникающими в организации по причине
нестабильности внешней среды, проецируемой зачастую на внутренние
процессы и отношения в организации [20, с.148].
Вероятно, поэтому типичными проблемами, с которыми
сталкиваются в процессе управления конфликтами российские
организации, учеными называются: доминирование стратегии
реагирования на конфликты, а не их прогнозирование и профилактика;
несоотношение управления конфликтами со стратегией организации;
невысокий уровень конфликтологической культуры организаций;
отсутствие качественного и эффективного методического инструментария
для использования потенциала конфликт-менеджмента в системе
управления организацией и возникающими организационными
конфликтами; бессистемный подход к организации работы в области
управления организационными конфликтами.
27
Таким образом, управленческий потенциал организационной
культуры заключается в формировании гибкой и комплементарной
системы формальных и неформальных ограничений, норм и правил
поведения, адекватных как вызовам внешней, нестабильной и
неопределенной среды, так и внутренней среды, определяемой характером,
целями и миссией организации, а также ценностными и поведенческими
установкам ее сотрудников. Возникновение в пространстве
организационных отношений конфликтов с позиций приоритетной роли
организационной культуры в управлении ими предполагает необходимость
ее трансформации в соответствии с породившими конфликтную ситуацию
причинами.
28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННЫХ
КОНФЛИКТОВ
2.1. Организационно-экономическая характеристика
предприятия
Нагатинский Завод Строительных Материалов, ЗАО
зарегистрирована по адресу Москва г., ул. Бутлерова, д.17-Б, 117342.
Генеральный директор организации закрытое акционерное общество
«Нагатинский завод строительных материалов» Бондаренко Сергей
Витальевич. Основным видом деятельности компании является
Производство изделий из бетона для использования в
строительстве. Также Нагатинский Завод Строительных Материалов, ЗАО
работал еще по 20 направлениям. Размер уставного капитала 20 500 руб.
Товары и услуги:
Оконная замазка;
Строительная шпатлевка;
Железобетонные изделия.
Форма собственности: частная.
Правоустанавливающие документы:
Устав;
Учредительный договор;
Свидетельство о государственной регистрации некоммерческой
организации;
Свидетельство о внесении записи в единый государственный
реестр юридических лиц;
Постановление Правительства Российской Федерации от 20.02. 07
г. №109;
Свидетельство о внесении записи в ЕГРЮЛ;
Свидетельство о постановке на учёт в налоговом органе.
29
Организационная структура предприятие представлена на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1 - Организационная структура ЗАО «Нагатинский завод
строительных материалов (НЗСМ)»
Таким образом, организационная структура в основном состоит из 4
отделов и оптового склада. Как видно из рисунка 2.1, организацией
руководит директор, под контролем которого находятся: отдел сбыта и
снабжения, транспортный отдел и бухгалтерия. У организации есть один
оптовый склад, где хранится произведенные товары. Отпуск
произведенных товаров покупателям тоже осуществляется из этого склада.
Организационная структура имеет линейно-функциональную
систему связи, где каждый отдел выполняет свои функции. Так, отдел
сбыта разрабатывает стратегию продаж произведенной продукции, готовит
информацию для руководства о ситуации на рынке для принятия решений,
взаимодействует с отделом снабжения и складом, продвигает продукцию
на рынке, контролирует качество обслуживания клиентов, проводит
маркетинговые исследования. Так же предприятие осуществляет
производство товаров по индивидуальным заказам.
Генеральный
директор
Отдел
маркетинга
и сбыта
Бухгалтер
ия
Производственный
отдел
Транспортны
й отдел
Оптовый
склад
Отдел
контроля
качества
Отдел
комплектов
ания
Кадровый
инспектор
Отдел
снабжения
30
Отдел снабжения определяет потребности в ресурсах отделов
предприятия, в частности производственного отдела; находит наиболее
выгодных поставщиков, заключает договора поставки, взаимодействует с
отделом продаж, контролирует качество сырья и материалов.
Транспортный отдел организации отвечает за доставку
произведенных товаров до покупателей. Транспортный отдел организации
выступает в некоторой степени логистической структурой, от
бесперебойного функционирования данного отдела зависит соблюдение
сроков поставок по заключенным договорам.
Отдел бухгалтерии занимается учетом операций хозяйственной
деятельности организации, начислением и выплатой заработной платы,
ведением налогового учета.
Кадровый учет ведется кадровым инспектором.
В оптовом складе хранится произведенная продукция,
принадлежащая дальнейшей доставке до покупателей. В складе
соблюдаются требования по хранению и уходу за товарами для
обеспечения их сохранности.
Отдел комплектования:
обеспечение потребностей предприятия в оборудовании;
составление заявок на поставку оборудования, материалов,
строительных конструкций и арматуры с необходимыми
расчетами и обоснованиями;
заключение договоров с поставщиками оборудования,
комплектующих изделий;
приемка оборудования и комплектующих изделий по
количеству, качеству и в сроки, предусмотренные договорами,
их складирование.
Отдел производства:
получение рабочей документации;
31
проверка проектной документации и комплектности пакета
документов;
получение разрешений на производство работ, в т. ч. открытие
ордеров, нарядов, заказов и согласование производства работ в
надзорных, контролирующих и других территориальных
органах;
контроль за состоянием заказов и качеством их изготовления.
Проблемным моментом организационной структуры выступает
отсутствие четко регламентированного взаимодействия между отделами,
что ведет к снижению синхронности работы всех отделов, а значит,
снижает эффективность управления организацией.
Поставщики, с которыми работает компания, зарекомендовали себя
на российском рынке, как производители качественного сырья,
соответствующего высоким стандартам. Используя современное
оборудование, большие производственные мощности предприятие может
предложить множество разнообразных интересных изделий. Эффективная
и отлаженная система связей с поставщиками, а также постоянная
складская программа – позволяют компании полностью удовлетворить
потребности своих покупателей.
Формы, методы и направления государственного воздействия на
торговлю постоянно изменяются и совершенствуются. На сегодняшний
день государство осуществляет свои функции экономическими и
правовыми механизмами воздействия, и реализует свои функции через
совершенствование законодательства, которое регулирует экономические
отношения в торговле.
В системе федеральных законов основную роль играет Конституция
Российской Федерации, где закреплены права граждан в т.ч. на
собственность на территории России. На втором месте находится
Гражданский Кодекс РФ, который урегулирует общественные отношения