16
Способна создать целостную комбинацию, состоящую из элементов
политики управления персоналом, которая соответствует конкретной целевой
группе. Если же хотя бы один из элементов, к примеру, система оплаты труда
или подбор персонала, будет неудачно просчитанным, риск того, что
неудачными окажутся и другие использованные инструменты значительно
увеличивается (рисунок 3).
Рисунок 3. Формирование стратегии управления человеческими
ресурсами
10
Поэтому, несогласованное, изолированное применение инструментов
управления персоналом, способно повлечь негативные последствия на
компанию и ее деятельность. Взаимосвязь отдельных элементов в системной
комбинации возможна только благодаря использованию конкретных деталей и
воспринимается работниками как составляющая единой системы управления
10
Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ.- М.: Дело Лтд,
2013. – с.119
Стратегии развития
организации
Требуемые организационные
компетенции
(производственное
поведение)
Фактические
организационные
компетенции
Потребности развития персонала
(несоответствие фактических компетенций
требуемым)
Приоритеты развития
персонала (компетенции)
Стратегии управления персоналом
организации
17
организации, в которой они работают. Работать эффективно подразумевает
добиться хороших результатов при меньших расходах.
Таким образом, персонал представляют собой основной ресурс
деятельности любого предприятия.
1.2 Характеристика элементов системы управления персоналом
Состав подсистем системы управления персоналом предприятия зависит
от целей и функций управления персоналом. Система управления персоналом
включает взаимосвязанные, взаимодействующие элементы. Каждый элемент
этой системы занимает свое место в ней и выполняет специальную функцию.
В научной литературе существуют разные подходы к выделению
функциональных подсистем системы управления персоналом предприятия
(рисунок 4).
Рисунок 4. Графическая схема подсистем системы управления
персоналом
11
Так кроме подсистемы линейного руководства выделяется десять
функциональных подсистем, которые заключаются:
11
Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ.- М.: Дело Лтд,
2013. – с.119
Система управления персоналом
Управление планированием и
маркетингом персонала
Управление наймом и учетом
персонала
Управление трудовыми
отношениями
Управление мотивацией
Управление развитием
организационных структур
Управление развитием
социальным развитием
Стратегическое
управление персоналом и
кадровой политикой
Управление информационным
обеспечением системы
управления персонал
Управление правовым
обеспечением персонала
Управление условиями труда
Управление развитием
персонала
18
- в планировании и маркетинге персонала;
- в управлении наймом и учетом персонала;
- в управлении трудовыми отношениями;
- в обеспечении нормальных условий труда;
- в управлении развитием персонала;
- в управлении мотивацией и стимулирование труда персонала;
- в управлении социальным развитием;
- в развитии оргструктуры управления;
- в правовом обеспечении управления персоналом;
- в информационном обеспечении управления персоналом
12
.
Система управления персоналом содержит не только функциональные
подсистемы, но и полсистемы, которые обеспечивают сам процесс управления.
В качестве основных таких подсистем следует отметить подсистему правового
обеспечения, подсистему технического обеспечения и подсистему
информационного обеспечения системы управления людьми. Деление системы
управления персоналом на подсистемы не является однозначным, но состав
функций, выполняемых системой в целом, постоянен. В зависимости от
размера и специализации организации меняется только трудоёмкость их
выполнения.
Система управления персоналом включает следующие основные
элементы, среди которых:
группы специалистов аппарата управления;
комплексы технических средств системы управления;
информационная база для управления персоналом;
комплексы методов и методик организации труда и управления
персоналом;
правовая база;
12
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. – 4-е.изд., доп. Перераб. – М.:
ИНФРА-М, 2013г. – с.98
19
совокупность программ по управлению информационными
процессами решения задач управления персоналом.
Структура системы управления персоналом складывается под
воздействием некоторых факторов, среди которых:11111
1. позиция менеджмента организации и осознания им роли персонала;
2. характер производства и технологий;
3. финансовые и организационные возможности предприятия;
4. структура и численность работников.
Таким образом, развитие системы управления человеческими ресурсами
проходит целый перечень стадий, характерных для инновационного процесса.
И хотя не существует унифицированных форм построения системы управления
персоналом, и каждая система в отдельно взятой организации уникальна,
можно выделить общие стадии и особенности системы управления персоналом
как инновации.
1.3Методики оценки системы управления персоналом предприятия
Оценка эффективности управления персоналом основывается, прежде
всего, на информации о работниках: процессе продвижения по службе, их
профессиональных, квалификационных, половозрастных характеристик,
медицинских и психологических параметров, производительности и
новаторской активности.
Чтобы достигнуть поставленные цели, требуется четко представлять
основные критерии эффективности и конечный результат производства через
систему различных показателей.
Кратко охарактеризуем основные методы управления человеческими
ресурсами.
Рассмотрим экономические методы стимулирования, и возможность
проведения анализа этих методов в организации.
Основой экономических методов является оплата труда.
20
Для оценки эффективного использования труда традиционно
применяются такие показатели, как производительность труда и уровень фонда
заработной платы. Показатель производительности труда исчисляется как
отношение выручки к среднесписочной численности.
Основой социально-психологических методов управления является
использование социальных механизмов в управлении (система
взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Спецификой
этих методов является то, что в большей степени ими используются
неформальные факторы, интересы личности, групп, коллективов в процессе
управления трудовыми ресурсами. Базой социально-психологических методов
выступает использование закономерностей таких наук, как социология и
психология.
Большую роль в управлении персоналом играют социологические
методы (рисунок 5).
21
Рисунок 5. Методы управления человеческими ресурсами на
предприятии
Применение социальных методов дает возможность устанавливать
место работника в трудовом коллективе, выявлять лидеров и обеспечивать их
поддержку. Социальные методы являются связующим звеном между
мотивацией людьми и конечным результатом производства, а также
обеспечивают эффективные коммуникации и способствуют разрешению
конфликтов в коллективах. Социальное планирование позволяет устанавливать
социальные цели и критерии, разрабатывать социальные нормативы (уровень
жизни, оплату труда, потребности в жилье, условия труда и др.) и плановые
показатели, способы достижения конечных социальных результатов.
Данные, позволяющие осуществлять подбор, оценку, расстановку,
обучение персонала и обоснование принятия кадровых решений можно
Методы управления персоналом
Административные
Экономические
Социально-
психологические
Установление госзаказов
Формирование структуры
органов управления
Утверждение
административных норм и
нормативов
Правовое регулирование
Издание приказов,
указаний и распоряжений
Инструктирование
Отбор, подбор и
расстановка кадров
Утверждение методик и
рекомендаций
Разработка положений,
должностных инструкций,
стандартов организации
Разработка другой
регламентирующей
документации
Устранение
административных
санкций и поощрений
Технико-экономический
анализ
Технико-экономическое
обоснование
Технико-экономическое
планирование
Экономическое
стимулирование
Финансирование
Мотивация трудовой
деятельности
Оплата труда
Капиталовложения
Кредитование
Ценообразование
Участие в прибылях и
убытках
Налогообложение
Установление экономических
норм и нормативов
Страхование
Установление материальных
санкций и поощрений
Социально-
психологический анализ
Социально-
психологическое
планирование
Создание творческой
атмосферы
Участие работников в
управлении
Социальная и моральная
мотивация и
стимулирование
Удовлетворение
культурных и духовных
потребностей
Формирование
коллективов, групп
Создание нормального
психологического климата
Установление социальных
норм поведения
Развитие у работников
инициативы и
ответственности
Установление
моральных санкций и
поощрений
22
получить, используя следующие социологические методы исследования
(научные инструментарии): метод анкетирования, метод интервьюирования и
т.д.
Кроме социологических методов, важную роль для любого предприятия
играет использование психологических методов. Это связано с тем, что данные
методы направлены на конкурентную личность работника, эти методы
являются персонифицированными и индивидуальными. Главная особенность
этих методов заключается в том, что они направлены к внутреннему миру
человека. А именно объектом обращения психологических методов управления
может являться - личность, интеллект, образ и поведение.
Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность
организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства.
Необходимо оценивать работу персонала, выделять критерии и показатели
эффективности труда. Использование различных методов оценки персонала,
определение критериев оценки дает возможность оценить эффективность
управления кадрами на предприятии.
Управление персоналом, как составная часть менеджмента придает
особое значение стратегическому управлению, который позволяет при
соблюдении определенных условий получить стратегический эффект. Под
влиянием промышленной революции зарождается принципиально новое
общество. Основу этого общества закладывают информация, интерес и
интеллект. В таком обществе наука и разум как непосредственная
производительная сила является главным источником общественных богатств
Слабая ориентация на имидж сотрудников предприятия. Обезличивание
приводит к демотивации.
Неадекватная горизонтальная система интеграции важных функции
управления, таких как вознаграждение, оценка, развитие сотрудников и набор.
Менеджеры плохо учитывают их взаимосвязь или выполняют эти функции вне
комплексного единого подхода к персоналу.
23
Недостаточное вовлечение руководителей и сотрудников в реализацию
и разработку концепций управления.
Игнорирование изменений, которые происходят в ценностных
ориентациях людей, безучастное отношение к средствам достижения целей и к
самим целям деятельности разных групп.
Следует согласиться с Дж. М. Иванцевичем и А. А. Лобановым которые
определил, что «оценка эффективности управления людьми является
систематическим, четко формализованным процессом, направленным на
измерение издержек и выгод, которые связаны с программами деятельности
управления людьми для соотнесения их результатов с итогами базового
периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия»
13
.
Требуется, чтобы проведение оценки осуществлялась в течении всех фаз
управления. Проведение оценки находится в тесной связи с другими этапами
управленческого процесса и своей результативностью способно побудить
руководителей внести определенный ряд корректив в управленческий процесс.
Проведение оценка позволяет наладить бесперебойную обратную связь в ходе
функционирования предприятия.
Также следует заметить, что при оценке эффективности управления
человеческими ресурсами следует учитывать затраты на достижение этих целей.
Реальную эффективность системы управления людьми может быть определить
только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это
средствами. Необходимо оценивать эффективность управления людьми
сопоставляя их с результатами работы деятельности всей организации.
Так В.Д. Патрушев отмечает: «необходимо помнить, что оценка
эффективности не может быть самоцелью. Наряду с этим такие исследования
должны решать следующие задачи:
- уточнять цели и задачи исследуемой области;
- определять совокупность мероприятий и средств, которые
необходимы для их достижения;
13
Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2014, - 265 с.
24
- устанавливать реальные сроки достижения намеченных целей и
задач, исходя из имеющихся средств и возможностей;
- находить средства и методы для действенного контроля сроков
реализации намеченных целей и задач на всех уровнях»
14
.
Дж. М. Иванцевич и А.А Лобанов определяют необходимость оценки
эффективности управления людьми с целью:
- улучшения функционирования управления людьми через обеспечение
их средствами решения вопросов о том, когда необходимо прекратить, а когда
усилить какую-либо деятельность;
- определения реакции со стороны работников и менеджеров низшего
звена на эффективность управления персоналом;
- помощи управления персоналом вносить свой вклад в дело
достижения целей предприятия.
Изучение эффективности управления персоналом может выступать
мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого
необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении
находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее
действительный психологический смысл.
С.В. Шекшня предлагает проводить оценку эффективности управления
персоналом при помощи следующих методов
15
:
1) оценки достижения целей;
2) метода оценки компетенций;
3) оценки мотивации;
4) изучения статистики человеческих ресурсов;
5) оценки издержек.
Оценка эффективности управления людьми нередко содержит
определенную долю субъективизма. По мнению данного автора, этот факт
14
Патрушев В. Д. Методологические и методические вопросы изучения бюджета времени. - М.: Наука,
2012, - 274 с.
15
Шекшня С. В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра. // Управление
персоналом 2012, - №6, - С. 18-24.
25
имеет место из-за двух причин: отсутствие выработанной четкой методики
такой оценки, отсутствия понимания ее важности проведения.
Эффективное функционирование системы управления человеческими
ресурсами позволяет определить вклад в процесс достижения целей
организации. Управление персоналом может настолько эффективным
насколько успешным образом, персонал предприятия пользуется своим
потенциалом в процессе реализации целей предприятия. И было бы ошибкой
строить умозаключения о деятельности его руководителя, основываясь на
каких-то особых, присущих только ему характеристиках
16
.
Рассмотрение психологического аспекта последствий управленческой
деятельности представляет довольно большой интерес. В экономической
литературе представлены следующие критерии эффективности управления
персоналом (рисунок 6).
Рисунок 6. Критерии эффективности управления персоналом
17
.
Как видно, прибыль входит в число критериев эффективности, не
подменяя собой все прочие. Эти критерии могут быть использованы
применительно к оценке эффективности любого персонала.
16
Шекшня С. В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра. // Управление
персоналом 2012, - №6, - С. 24
17
Там же. - С. 28
Критерии эффективности управления
персоналом
Психологические
Непсихологические
(эффективность коллектива)
Удовлетворенно
сть коллективом
Действенность
Самооценка
коллектива
Мотивация
пероснала
Авторитет
руководителя
Экономичность
Качество
Производительность
Нововведения
Прибыльность