34
управления персоналом в ООО «Партнер» рассмотрим количество приказов,
изданных в ООО «Партнер» в период 2015 – 2017 гг. Для этого в таблице 9
проведем анализ таких приказов, с их разбивкой по видам, применявшихся в
ООО «Партнер» за последние три года.
Таблица 9 – Приказы и распоряжения в 2015-2016 гг. в ООО «Партнер»
26
№
Вид приказа
2015
2016
2017
Динамика
2017/2015
Абс.
%
1
По личному составу (о приеме на
работу, перемещении,
командировках, отпусках)
124
148
169
45
136,3
2
О наказании
9
11
13
4
144,4
3
О поощрении
52
54
79
27
151,9
4
Прочие
51
64
78
27
152,9
ИТОГО
2251
2293
2356
103
143,6
По итогам анализа сделаем вывод, что применение приказов, как одного
из видов административных методов управления персоналом в ООО
«Партнер» также постоянно возрастает. Так, рост составил:
– количество приказов по личному составу в ООО «Партнер»
увеличилось со 124 шт. в 2015 г. до 169 в 2017 г., соответственно рост составил
45 шт. или 36,3%;
– приказов о наказании в 2015 г. было 9, в 2017 г. стало уже 13, рост
составил 44,4% в относительном исчислении.
Все вышеизложенное также подтверждает преобладание в ООО
«Партнер» административных методов управления персоналом. Также
наблюдается тенденция к увеличению количества документации и
документооборота, что подтверждает бюрократический характер
деятельности работников ООО «Партнер». Динамика количества приказов и
распоряжений, как административных методов управления персоналом в ООО
«Партнер» приведена на рисунке 5.
26
Составлено автором по данным ООО «Партнер»
35
Рисунок 5 – Динамика движения приказов в ООО «Партнер»
27
Также в ООО «Партнер» применяются экономические методы
управления персоналом. Это характеризуется тем, что используемые в ООО
«Партнер» методы стимулирования труда персонала, действующие в
организации, включают:
– прямое материальное стимулирование персонала (заработная плата);
– материальное стимулирование в форме премирования
– надбавки, доплаты, согласно Положению о премировании
сотрудников ООО «Партнер».
Для подтверждения использования в ООО «Партнер» экономических
методов управления персоналом, в рамках представленной работы проведем
анализ оплаты труда персонала (таблица 10).
Таблица 10 – Анализ фонда оплаты труда в ООО «Партнер» (млн. руб.)
Показатель
2015
2016
2017
Изм. 2017/2015
Абс.
%
1 Заработная плата
3432
3777,6
4056
624
118,2
2 Поощрительные выплаты
520,8
500,4
487,2
-33,6
93,5
- надбавки и доплаты
102
110,4
108
6
105,9
- премии и вознаграждения
240
204
192
-48
80
- материальная помощь
110,4
112,8
115,2
4,8
104,3
- единовременная выплата
68,4
73,2
72
3,6
105,3
3 Компенсации
70,8
73,8
76,8
6
108,5
4 Оплата неотработанного времени
36
32,4
28,8
-7,2
80
5 Социальн. выплаты
14,4
15,6
16,8
2,4
116,7
Итого ФЗП
4074
4399,8
4665,6
591,6
114,5
27
Составлено автором по данным ООО «Партнер»
124
148
169
9
11
13
51
64
78
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
2015 2016 2017
По л/с
О наказании
Прочие
36
Анализ фонда заработной платы в ООО «Партнер» показал:
– общий фонд заработной платы в ООО «Партнер» образования вырос
с 4074 тыс. руб. в 2015 г., до 4665,6 тыс. руб. в 2017 г., изменение составило
591,6 тыс. руб. или 114,5%;
– поощрительные выплаты составляли в 2015 г. – 520,8 тыс. руб., а в
2017 г. уже 487,2 тыс. руб., изменение составило -33,6 тыс. руб. (93,5%);
– надбавки и доплаты составили в 2015 г. 102 тыс. руб., а в 2017 г.
уже 108 тыс. руб., изменение составило 6 тыс. руб. (105,9%);
– премии и вознаграждения снизились на 20% или на 48 тыс. руб.;
– материальная помощь выросла с 110,4 тыс. руб. в 2015 г., до в 2017 г.
115,2 тыс. руб., изменение 4,8 тыс. руб. (104,3%);
– единовременная выплата составляла в 2015 г. 68,4 тыс. руб., а в 2017
г. уже 72 тыс. руб., изменение на 3,6 тыс. руб. (105,3%);
– компенсации выросли на 8,5% или на 6 тыс. руб.;
– оплата неотработанного времени снизилась на 20% или на 7,2 тыс.
руб.;
– социальные выплаты выросли на 16,7% или на 2,4 тыс. руб. (с 14,4
тыс. руб. в 2015 г. до 16,8 тыс. руб. в 2017 г.).
Далее, в таблице 11 проведем анализ затрат на повышение
квалификации работников ООО «Партнер», при этом отобразим количество
работников ООО «Партнер», прошедших курсы повышения квалификации.
Таблица 11 – Работники прошедшие повышение квалификации
28
№
Категория персонала
Количество человек
Всего
2015 г.
2016 г.
2017 г.
1
Специалисты и руководители
1
1
1
3
2
Прочий персонал
2
3
2
7
В том числе:
без выезда в другой город;
1
2
1
4
иногороднее обучение
1
1
1
3
Итого
5
7
5
17
28
Составлено автором по данным ООО «Партнер»
37
Исходя из данных анализа, можно сказать, что с целью экономии
расходов часть обучающих циклов работников ООО «Партнер» организуется
на базе ООО «Партнер», и работники без отрыва от основной работы проходят
краткосрочное обучение в форме лекционных курсов.
Что касается социально-психологических методов управления
персоналом, используемых в ООО «Партнер», то это в основном моральные
поощрения работников от руководства. Рассмотрим количество работников
ООО «Партнер», получивших поощрения морального характера от
руководства ООО «Партнер» в 2015-2016 гг.
Таблица 12 – Данные по количеству работников, получивших моральное
поощрение в 2015-2016 гг. в ООО «Партнер»
29
№
Наименование морального поощрения
2015
2016
2017
Абсолютное
изменение,
2017/2016,
чел.
1
Выдвижение по службе
9
7
5
-2
2
Вручение почетной грамоты в честь «Дня
строителя»
12
15
22
+7
3
Вручение благодарности за хорошую работу
20
18
27
+9
3
Похвала руководителем работника на
коллективном собрании
11
14
25
+11
ИТОГО
2067
2070
2096
Из анализа следует, что в 2017 году по сравнению с 2016 г. количество
человек, получивших моральное поощрение, увеличилось, т.е. система
нематериального стимулирования в ООО «Партнер» существует, ее
необходимо развивать и использовать как один из компонентов эффективной
системы управления персоналом. Для наглядности отобразим количество
поощрений работников ООО «Партнер» на диаграмме (рисунок 6).
Таким образом, проведенный анализ методов управления персоналом в
ООО «Партнер» позволяет сделать вывод о том, что организация деятельности
в области управления персоналом ООО «Партнер» предусматривает все виды
29
Составлено автором по данным ООО «Партнер»
38
методов управления персоналом: административные, социально-
психологические и экономические.
Рисунок 6 – Динамика морального стимулирования в ООО «Партнер»
30
При исследовании методов управления персоналом в ООО «Партнер»
стоит отметить, что в организации преобладают административные и
экономические методы управления персоналом. Социально-психологические
методы используются меньше и на этот вопрос обратим особое внимание при
разработке мероприятий по совершенствованию системы управления
персоналом в ООО «Партнер».
При проведении исследования особенностей методов управления
персоналом в ООО «Партнер» проводилось анкетирование мнения работников
ООО «Партнер». Общее количество опрошенных составило 24 работников
ООО «Партнер», вопросы анкеты приведены в приложении 3. Приведем
результаты анкетирования, чтобы узнать мнение работников о применяемых
методах управления персоналом в ООО «Партнер». Цель анкетирования –
проверить эффективность методов управления персоналом в ООО «Партнер».
Данная методика направлена на оценку преобладающего стиля руководства:
директивного, коллегиального или либерального.
Для проведения анкетирования персоналу ООО «Партнер» было
предложено 27 характеристик деятельности руководителей высшего и
30
Составлено автором по данным ООО «Партнер»
9
7
5
12
15
22
20
18
27
11
14
25
0
5
10
15
20
25
30
2015 2016 2017
Продвижение
Грамота
Благодарность
Похвала
39
среднего звена ООО «Партнер» и к каждой характеристике – по 5 вариантов
ее проявления.
Работники ООО «Партнер» выбирали один или несколько вариантов,
которые подходят, и отмечали их.Для оценки результата анкетирования была
подсчитана сумма баллов по каждому из трех стилей руководства (Д –
директивный, К – коллегиальный, П – попустительский) в соответствии с
ключом к тесту. Сумма баллов по каждому стилю руководства была приведена
к цифре, удобной для дальнейшего анализа: разделена на 10 и округлена до
целого значения.
По итогам данного теста было установлено, что в ООО «Партнер»
применяется по большей части авторитарный (директивный) стиль
руководства. Данный стиль характеризуется высокой централизацией
руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы
обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или
отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, решает за коллектив
сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания,
замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий,
детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся
значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и
грубость.
Вывод по главе.
Во второй главе работы было проведено практическое исследование
системы управления персоналом в ООО «Партнер». В качестве практического
предприятия для проведения исследования системы управления персоналом
строительного предприятия рассмотрено ООО «Партнер», расположенное в г.
Советский ХМАО-Югры.
Первоначально был проведен анализ персонала предприятия, который
позволил сделать следующие выводы:
– изменение структуры работников ООО «Партнер» в 2017 году идет в
направлении роста общего количества работников (с 116 в 2015 г. до 126 в
40
2017 г., т. е на 10 человек в общей численности или на 8,6%), причем этот рост
достигается в основном за счет специалистов (их количество увеличилось на
32 человек с 49 в 2015 г. до 81 в 2017 г., увеличение составило 32 человека или
65,3%);
– постоянно растет средний уровень образования среди сотрудников
ООО «Партнер». Так количество работников с высшим образованием выросло
наиболее сильно, с 63 чел. в 2015 г. до 86 человек в 2017 году, рост составил
23 человека или 36,5%. По лицам со средним специальным образованием рост
составил с 23 человек в 2015 году до 25 человек в 2017 году, рост составил 2
человека или 8,7 %. И, что естественно – налицо снижение численности
работников ООО «Партнер» со средним образованием. За три
рассматриваемых года число таких сотрудников снизилось в два раза, с 30
человек в 2015 году до 15 человек в 2017 году, т. е. на 50%;
– наблюдается положительная динамика состава работников ООО
«Партнер» по трудовому стажу. За анализируемый период снизился удельный
вес работников со стажем работы от 3 до 6 лет, все остальные – повысились.
Наблюдается наиболее значительный рост удельного веса работников со
стажем от 6 до 10 лет;
– динамика коэффициентов движения персонала отрицательная, что
говорит о том, что за рассматриваемый период 2015 – 2017 гг. руководством
ООО «Партнер» слабо ведется работа по грамотному управлению персоналом
на предприятии, было предпринято недостаточно кадровых мероприятий по
снижению текучести кадров, работа с персоналом ведется на достаточно
низком уровне, что требует разработки мероприятий по ее
совершенствованию.
Далее был проведен анализ системы управления персоналом на
предприятии, в состав которого вошли: анализ кадровых документов ООО
«Партнер»; анализ дисциплинарных взысканий персонала; анализ количества
приказов, изданных в ООО «Партнер»; анализ фонда оплаты труда в ООО
«Партнер»; анализ затрат на повышение квалификации работников ООО
41
«Партнер», анализ моральных поощрений работников ООО «Партнер».
Проведенный анализ методов управления персоналом в ООО «Партнер»
позволяет сделать вывод о том, что организация деятельности в области
управления персоналом ООО «Партнер» предусматривает все виды методов
управления персоналом: административные, социально-психологические и
экономические.
Фактически, в ООО «Партнер» применяется по большей части
авторитарный (директивный) стиль руководства. Данный стиль
характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием
единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали
именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению
коллектива не прислушивается, решает за коллектив сам. Преобладающими
методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры,
лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий
подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше
интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.
42
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ПАРТНЕР»
3.1. Проблемы в управления персоналом предприятия
Рассмотрим основные проблемы системы управления персоналом,
выявленные в ходе исследования особенностей управления персоналом в ООО
«Партнер». Как было установлено, в ООО «Партнер» в том или ином виде
используются методы:
– административные;
– экономические;
– социально-психологические.
Отметим, что использование административных методов управления
персоналом в управления персоналом имеет как положительное, так и
отрицательное воздействие.
Позитивное воздействие административных методов управления
персоналом в ООО «Партнер» можно определить следующими моментами:
– постоянно повышается уровень организационного воздействия на
работников ООО «Партнер»;
– присутствует регулярность в использовании административных
методов;
– по итогам применения административных методов управления
персоналом в ООО «Партнер» имеется баланс между наказаниями и
поощрениями.
Тем не менее, присутствуют и проблемы реализации административных
методов управления персоналом в ООО «Партнер», среди которых хотелось
отметить следующие:
– неэффективное организационное воздействие на персонал ООО
«Партнер»;
– неэффективное распорядительное воздействие административных
методов управления персоналом в ООО «Партнер» – приказов руководителя.
43
Сюда стоит отнести расплывчатые или противоречивые приказы при
отсутствии указаний с четкими мероприятиями по их выполнению, довольно
часто противоречивые устные указания руководства ООО «Партнер», а также
практически полное отсутствие системы контроля качества управления
персоналом и ее низкая эффективность;
Также здесь стоит отметить и такую проблему реализации
административных методов управления персоналом в ООО «Партнер» как
отсутствие связи моральных и материальных поощрений персонала ООО
«Партнер» с достигнутым результатом. Из ответов респондентов, полученных
при проведении анкетирования персонала следует, что чаще всего
поощряются не те, кто добросовестно работают, а приближенные к
руководству работники ООО «Партнер».
Экономические методы управления персоналом в ООО «Партнер»
влияют на персонал как положительно, так и отрицательно. Позитивное
воздействие экономических методов управления персоналом в ООО
«Партнер» можно определить следующими моментами:
– возможность планового ведения деятельности ООО «Партнер»;
– стабильный рост заработной платы персонала ООО «Партнер»;
– присутствует развитие системы премирования персонала.
Также как и в случае с административными методами, присутствуют и
проблемы реализации экономических методов управления персоналом в ООО
«Партнер», среди которых хотелось отметить следующие:
– отсутствие стратегического планирования в деятельности ООО
«Партнер». В ООО «Партнер» отсутствуют планы экономического развития,
экономические нормативы отсутствуют. В ООО «Партнер» фактически не
определены конечные финансовые результаты;
– применяющиеся в ООО «Партнер» экономические методы
управления персоналом фактически ликвидировали справедливую систему
премирования. Т.е. премирование персонала ООО «Партнер» происходит без
конкретной привязки к результатам труда. Распределение премий