44
производится централизованно, по большей части пропорционально
должностным окладам персонала ООО «Партнер»;
– при реализации экономических методов управления персоналом в
ООО «Партнер» идет игнорирование роста материальных потребностей
работников ООО «Партнер». Так, например, отсутствует обеспечение
арендованным жильем персонала, фактически отсутствует бесплатная
социальная инфраструктура для работников ООО «Партнер».
Позитивное воздействие социально-психологических методов
управления персоналом в ООО «Партнер» можно определить следующими
моментами. Используемые в работе ООО «Партнер» коллективные собрания,
индивидуальные беседы с отдельными работниками, устные поощрения –
обеспечивают формирование хорошего психологического климата в
коллективе ООО «Партнер» на основе четкого соблюдения прав человека и
психологических методов управления персоналом.
Присутствуют и проблемы реализации социально-психологических
методов управления персоналом в ООО «Партнер», среди которых хотелось
отметить следующие:
– неэффективность социально-психологических методов. Например, не
используются научные методы для выявления мнения работников
(социологическое исследование, анкетирование); поддерживаются
неформальные методы сбора информации (слухи, сплетни и др.);
– в коллективе ООО «Партнер» некоторыми работниками создается
нервозность и психологический дискомфорт, зависть, недружелюбные
взаимоотношения между коллективами отделов.
Здесь хотелось бы добавить, что именно социально-психологические
методы управления персоналом в ООО «Партнер» могут играть очень важную
роль в работе с персоналом, поскольку направлены на совместимость или
оптимальное комплектование подгрупп и коллективов; гуманизацию
трудового процесса.
В качестве основных проблем методов управления персоналом в
45
деятельности ООО «Партнер» можно отнести:
1) Несовершенство существующей системы адаптации персонала
учреждения (вывод сделан на основании результатов опроса вновь принятых
работников в возрасте до 30 лет), проработавших в ООО «Партнер» не более
трех лет, по выявлению условий, отрицательно влияющих на социально-
производственную адаптацию вновь принятых в организацию работников.
2) Проведенный анализ системы управления персоналом в ООО
«Партнер» позволил выявить неравномерность применения информационных
технологий. По полученным результатам можно говорить, что система
информационного обеспечения в работе с кадровой документацией
автоматизирована за счет использования файловой системы данных,
следовательно, информационное обеспечение кадровой службы ООО
«Партнер» организовано традиционным способом.
Результатом проведенного анализа стал также вывод о том, что кадровая
документация унифицирована, следовательно, данная система документации
позволяет построение информационного обеспечения с применением баз
данных как современного вида организации информационного обеспечения
кадровой работы учреждения.
Кроме того, при проведении анализа кадровой документации было
установлено, что большая часть документов ведется в соответствии с
действующими нормами, что закладывает основу применения
информационных технологий в кадровом делопроизводстве ООО «Партнер».
Таким образом, в настоящее время роль административных методов
управления персоналом в ООО «Партнер» увеличивается, постоянно растет
количество приказов о наказании работников ООО «Партнер», присутствуют
все необходимые Положения о работе с персоналом ООО «Партнер» (о
премировании, о наказаниях и т.д.). Также, среди методов управления
персоналом ООО «Партнер» преобладают административные методы, т.к. все
управление персоналом фактически построено на законодательстве.
Основная проблема, выявленная при проведении анализа методов
46
управления персоналом в ООО «Партнер», это то, что слабо применяются
социально-психологические методы управления персоналом в ООО
«Партнер».
3.2. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы
управления персоналом на предприятии
1) Первая, выявленная в процессе анализа системы управления
персоналом ООО «Партнер» проблема – несовершенство существующей
системы адаптации персонала учреждения.
Для ее решения и разработки мероприятий по совершенствованию
системы управления персоналом в ООО «Партнер» в данном направлении
необходимо понять смысл необходимой адаптации для работников и
требования к такой адаптации применительно именно к ООО «Партнер» как
коммерческой организации. Адаптация – процесс активного приспособления
человека в непривычной для него окружающей обстановке. В контексте
включения сотрудника в организацию, адаптация предполагает новое,
интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью, принципами работы,
способом ее организации и изменение собственного поведения для полного
соответствия требованиям новой обстановки.
Оценивая социальную адаптацию в ООО «Партнер» согласно опросам,
наибольшую неудовлетворенность вновь принятые работники высказывают
по 3- м основным факторам:
- перспектива профессионального продвижения и роста;
- заработная плата;
- организация труда.
Таким образом, проблема адаптации является актуальной в ООО
«Партнер», а руководитель и отдел кадров должны решить следующие задачи:
– что сделать для того, чтобы вновь принятые сотрудники стали
полноправными работниками;
47
– как быстрее получить отдачу от вновь набранного персонала;
– какие действия предпринять, для будущего необходимого повышения
эффективность труда по организации и каждому структурному отделу;
– как помочь новому сотруднику понять смысл и основы деятельности
организации, войти в ритм работы;
– понимание необходимости избегания конфликтов «старого» и нового
персонала организации;
– как сохранить существующую корпоративную культуру, пояснить эту
культуру новым сотрудникам, объяснить им что принято и не принято в
организации, узнать его историю, основные особенности и показатели работы;
– как повлиять на процесс прохождения новым сотрудником
испытательного периода.
В этой связи в рамках исследования можно предложить следующие
мероприятия по адаптации вновь принятых сотрудников ООО «Партнер».
Предлагаемые мероприятия по адаптации новых работников включают в себя
два раздела: общие положения и программу адаптации.
Общие положения устанавливают следующее:
1) адаптация предназначена для введения единой формы процедуры
адаптации для любых отделов и служб ООО «Партнер». Целью процедуры
адаптации является:
– сокращение текучести кадров, соответственно установление и
регулирование спокойной обстановки в коллективе;
– уменьшение ощущений вновь принятыми сотрудниками страха и
сомнений в своих силах, как следствие, уменьшение количества возможных
ошибок, связанных с включением в работу;
– экономия времени всего руководящего состава, при этом отметим, что
нормально формализованная и хорошо отлаженная программа позволяет
вести постоянный контроль за процессом адаптации с минимальными
затратами;
– развитие позитивного отношения к работе, ощущения достижения
48
успеха нового сотрудника с самого начала его работы и как следствие
удовлетворенность всего персонала подразделения результатами своего труда.
2) Сущность предлагаемой адаптации должны знать и использовать в
своей работе:
– директор ООО «Партнер» и его заместители;
– начальники структурных подразделений – отделов организации;
– сотрудники ООО «Партнер», назначаемые наставниками вновь
принятых сотрудников или ведущие над ними кураторство;
– все без исключения сотрудники отдела кадров ООО «Партнер».
В целом рекомендуемые мероприятия по адаптации сотрудников ООО
«Партнер» можно представить в виде схемы. Состоит программа мероприятий
по адаптации из двух основных частей: общая часть, индивидуальная часть.
Данная программа рассчитана на весь испытательный срок нового работника
ООО «Партнер». Общая часть предполагает формирование общего
представления об организации, его основных направлениях деятельности,
организационных особенностях, особенностях взаимоотношений ООО
«Партнер» и работника (порядок приема и увольнения, особенности расчета
заработной платы, существование льгот), условии; труда и т.п.
Индивидуальная программа адаптации определяется непосредственным
руководителем, согласуется со специалистом отдела кадров. Она включает в
себя полное и постепенное для сотрудника ознакомление с деятельностью
организации и выполняемыми им работами, более детальное ознакомление с
должностью, специфическими особенностями будущей его работы,
приобретение конкретных навыков, специфичных и необходимых в работе на
его должности.
Индивидуальная программа адаптации рассчитана для сотрудника с
усвоением в периоде прохождения испытательного срока, фиксируется
Индивидуальным планом, разрабатываемым при прохождении
испытательного срока, при этом обычно существует в виде двух частей:
вхождение в должность, вторая – непосредственная работа в должности.
49
Данная, четко регламентированная, разработанная программа адаптации
вновь принятых сотрудников ООО «Партнер»:
– сделает первые месяцы работы нового сотрудника «прозрачными», тем
самым, снижая риск ухода последнего;
– поможет ему преодолеть трудный период в его жизни, так как по
наблюдениям смена места работы считается четвертым по стрессогенности
фактором.
И само ООО «Партнер» в этот момент проходит свое очередное
испытание: привлекательно ли оно для нового представителя рынка труда,
достаточно удовлетворяет его требованиям, конкурентно ли, есть ли в нем
потенциал для дальнейшего эффективного развития.
2) Вторая проблема системы управления персоналом ООО «Партнер»,
требующая решения – большая текучесть кадров и как следствие –
необходимость укрепления кадрового состава организации посредством
повышения стимулирования и мотивации сотрудников ООО «Партнер».
Для решения данной проблемы необходимо совершенствование
системы стимулирования и мотивации персонала организации как метод
борьбы с высокой текучестью кадров.
Вообще в любой организации выделяют три основные типа мотивации в
зависимости по тем критериям, которые имеют значение для работника
(рисунок 3):
– работники, ориентированные преимущественно на содержательность
работы, придающие значение общественной значимости их работы;
– работники, ориентированные на оплату труда, материальное
стимулирование, прочие статусные ценности;
– работники, у которых все, перечисленные выше разные ценности
достаточно сбалансированы. Выявление того, чего больше хочет тот или иной
сотрудник, будет лежать в основе стимулирования его деятельности, которое
может быть материальным или нематериальным.
Для работников ООО «Партнер» при расчете зарплаты основная
50
заработная плата получается из оклада работника со всеми надбавками
(северный и районный коэффициенты, премии и т.д.). Дополнительная
заработная плата состоит из разных доплат, компенсаций за совмещение
нескольких ставок, а также доплату за высокую квалификацию сотрудника:
– надбавки за непрерывный стаж работы в организации;
– надбавки за совмещение профессий, не связанных между собой по
роду деятельности, выполнение дополнительных обязанностей;
– надбавки за высокую квалификацию;
– обособленные персонально доплаты руководителям и специалистам за
квалификацию;
– оплачиваемые сверхурочные часы работы в выходные и праздничные
дни.
Стимулы
Материальные Нематериальные
денежные (заработная плата, социальные (престижность труда,
премирование); возможность роста);
не денежные (путевки, лечение). моральные (уважение со стороны,
награды);
творческие (возможность
самореализации).
Рисунок 3 – Виды стимулирования при мотивации персонала
Предлагаемые меры по повышению нематериального стимулирования
труда работников ООО «Партнер»:
– предусмотреть поощрения за конкретные показатели, на которые
работники оказывают непосредственное воздействие, и которое наиболее
полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих
перед ним;
– обеспечить уверенность в том, что при условии выполнения принятых
повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с
51
достигнутыми результатами;
– усилить заинтересованность каждого работника в постоянном
улучшении его показателей работы;
– учесть возрастающую общественно-политическую активность и
устойчивость высоких результатов в труде;
– не допустить обесценивания моральных стимулов;
– предоставлять приоритет при планировании отпуска наиболее ценным
и отличившимся работникам;
– устная или письменная благодарность за эффективную работу;
– проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с
награждением дипломами;
– выпуск газеты в организации с описанием результатов работы и
размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных
заметок о них;
– размещение рекомендательных писем посетителей на специальном
информационном стенде организации, где все сотрудники имеют возможность
их видеть;
– издание буклетов об организации с размещением фотографий лучших
сотрудников;
– награждение увольняющихся сотрудников дипломами «за вклад в
развитие организации», поддержание дружественных отношений после
перехода сотрудников на другую работу;
– проведение корпоративных праздников.
Одним из основных условий высокой эффективности морального
стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть
точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.
При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание
мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что
повлечет за собой рост ответственности в коллективе.
В качестве материального стимулирования работников предлагается:
52
– выплата премий к профессиональному празднику;
– выплата премий к праздникам 8 марта и 23 февраля;
– выплата материальной помощи к отпуску не в размере двух окладов, а
в размере двух фондов оплаты труда, который включает в себя оклад по плюс
надбавка за вредные условия труда, плюс надбавка за непрерывный стаж
работы в организации плюс северный и районный коэффициенты;
– выплата премий к юбилеям сотрудников;
– выплата выходного пособия сотрудникам при выходе на пенсию в
размере одного фонда оплаты труда.
Выплату предложенных стимулирующих выплат предлагается
производить за счет средств, сэкономленных в течение года. Стимулирование
как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую
структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную
реализацию имеющегося трудового потенциала и как следствие, на улучшение
системы управления персоналом в ООО «Партнер».
3) Проведенный анализ системы управления персоналом в ООО
«Партнер» позволил выявить неравномерность применения информационных
технологий. По полученным результатам можно говорить, что система
информационного обеспечения в работе с кадровой документацией
автоматизирована за счет использования файловой системы данных,
следовательно, информационное обеспечение кадровой службы ООО
«Партнер» организовано традиционным способом.
Результатом проведенного анализа стал также вывод о том, что кадровая
документация ООО «Партнер» унифицирована, следовательно, данная
система документации позволяет построение информационного обеспечения
с применением баз данных как современного вида организации
информационного обеспечения. Кроме того, при проведении анализа было
установлено, что большая часть документов ведется в соответствии с
действующими нормами, что закладывает основу применения
информационных технологий в кадровом делопроизводстве ООО «Партнер».
53
Исходя из полученных данных, были определены 3 варианта
направления совершенствования системы управления персоналом ООО
«Партнер» в этом направлении:
– разработка базы данных (например MS Access, Excel);
– приобретение автоматизированной системы «Кадры»;
– установить бесплатную программу «Сотрудники предприятия 3.6.6».
Разработка базы данных, например Microsoft Access, позволит
систематизировать данные, хранящиеся в бумажном виде, что ускорит
процесс поиска и работы с документами. Создание такого рода базы данных
может быть достаточно дешевым способом. Для создания не потребуется,
практически никаких вложений, так как Microsoft Access и Excel, является
составной частью пакета MS Office. В ООО «Партнер» таких программ нет,
соответственно, программу надо заказывать в организацию, профессионально
занимающуюся разработкой программ и баз данных на заказ. Стоимость
такого заказа колеблется от 1500- 2000 руб. до 20 000 руб. и выше.
Приобретение автоматизированной системы «Кадры», требует больших
затрат, но они оправдываются. На внедрение такой системы потребуется около
20 – 30 тыс. руб. Для введения ее требуется установить на одно рабочее место,
то есть начальнику отдела кадров ООО «Партнер». Система «Кадры»
представляет собой системы кадрового учета и автоматизации кадрового
делопроизводства, разработанные компанией «Электронные офисные
системы». Данная система предназначена для комплексной автоматизации
работы отдела кадров, она подходит для использования в средних
организациях, которой и является ООО «Партнер».
Система «Кадры» позволит автоматизировать все основные функции
кадрового учета в ООО «Партнер»:
– ведение штатного расписания,
– ведение личных карточек и информации о командировках и отпусках,
– формирование приказов по личному составу;
– составление табелей учета рабочего времени и др.