12
Успешное выполнение поставленных целей требует решения
следующих задач:
достижение обоснованного соотношения между организационно-
технической структурой производственного ресурса и структурой трудового
потенциала;
полное и рациональное использование ресурса работника и
производственного коллектива в целом;
обеспечение потребности предприятия в кадрах в нужных объемах
и требуемой квалификации;
формирование стабильного коллектива, закрепление работника на
предприятии и организации, для выполнения условий окупаемости
затрачиваемых средств на персонал;
обеспечение условий для производительного труда высокого
уровня, его организованности, самодисциплины, побуждений к качественному
выполнению работы, выработка у работника привычки к сотрудничеству и
взаимодействию, сочетание интересов предприятия и интересов работников,
социальной и экономической производительности;
обеспечение реализации потребностей, интересов и желаний
работников в отношении содержания труда, вида занятости, условий труда,
возможности профессионально-квалификационного и должностного
продвижения;
достижение равновесия интересов, согласование производственных
и социальных задач;
достижение целей управления при сокращении издержек на
кадровый состав, повышение производительности управления персоналом.
Эффективность управления персоналом, производительность, наиболее
полная реализация поставленных целей и задач, в основном зависят от выбора
критериев построения самой системы управления персоналом предприятия,
механизма его работоспособности, выбора наиболее эффективных методов и
технологий работы с персоналом.
13
Содержание системы управления персоналом составляют следующие
критерии
3
:
определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития
организации, объема производства продукции, услуг;
кадровая политика (взаимосвязь с внутренним и внешним рынком
труда, высвобождение, переподготовка кадров и перераспределение);
формирование численного и качественного состава кадров;
система общей и профессиональной подготовки кадров;
оплата и стимулирование труда, система моральной и материальной
заинтересованности;
приспособление и привыкание работников на предприятии;
аттестация кадров и оценка деятельности, ориентация ее на
поощрение и продвижение кадров по результатам их труда и ценности для
предприятия;
межличностные отношения между сотрудниками, администрацией
и различными организациями;
система развития кадров, их подготовка и переподготовка,
повышение квалификации.
В соответствии с этими целями создается система управления
персоналом организации.
В организации формируются службы по управлению персоналом,
объединяющие все подразделения, имеющие отношения к работе с персоналом,
такие как, отдел кадров, отдел охраны труда, отдел труда и заработной платы,
отдел профессиональной подготовки, отдел социально-трудовых отношений.
Структура службы управления персоналом во многом определяется
размерами организации и характером, а также действующей системой
управления предприятием и организацией. В малых и средних предприятиях
многие функции по управлению персоналом выполняют линейные
3
Кибанов А.Я., И.Б. Дуракова. Управление персоналом в организации: стратегия, маркетинг,
интернационализация: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 301 с. – (Высшее образование).
14
руководители, а в крупных складываются индивидуальные структурные
подразделения.
Система управления персоналом организации - это система, в которой
реализуются определенные функции управления персоналом.
Система управления персоналом содержит следующие элементы:
комплекс технических средств системы управления;
штат специалистов аппарата управления;
комплекс методических рекомендаций к организации труда и
управления персоналом;
информационную базу для управления персоналом;
множество различных программ управления информационными
процессами по решению задач в управлении персоналом;
правовую базу.
Составляющим этапом построения организационной структуры
управления является предварительное формирование состава ее подсистем.
Функции подсистемы организационной структуры может выполнять
подразделение или должностное лицо, реализующие конкретную цель с
помощью выполнения функций управления.
Система управления персоналом предприятия включает подсистему
линейного руководства, которая осуществляет управление организацией в
целом, а так же следующие основные функциональные и обеспечивающие
подсистемы:
управления набора и учета персонала;
маркетинга и планирования персонала;
управления трудовыми отношениями;
управления развитием персонала;
обеспечения нормальных условий труда;
управления социальным развитием;
управления мотивацией поведения персонала;
развития организационной структуры управления;
15
информационного обеспечения системы управления персоналом;
правового обеспечения систему управления персоналом;
технического обеспечения системы управления персоналом.
Система управления персоналом, кроме функциональных подсистем,
содержит обеспечивающие подсистемы, главными из которых являются
подсистема технического обеспечения, подсистема правового обеспечения, и
подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом.
Разделение любой системы управления персоналом на разные
подсистемы не является однозначным, но состав функций, выполняемых
системой в целом, будет постоянным.
На основании структуризации целей, а также формулировки различных
сторон достижения целей и определения формы представления результатов их
достижения, производится определение состава функций подсистем
организационной структуры системы управления персоналом.
Главным моментом в процессе построения организационной структуры
является формирование связей между ее подсистемами. В этом случае должны
формироваться такие элементы, как: вид связи и ее содержание, материальные
носители и периодичность.
Построение организационной структуры на следующем этапе
определяется трудоемкостью с учетом требуемой квалификации, на этой основе
рассчитывается численность подразделений. По окончании расчета
отображается окончательная форма организационной структуры, в которой
могут быть предусмотрены дополнительные уровни. Связано это с
необходимостью учета норм управляемости для руководителей и
специализацией их заместителей по их направлениям деятельности.
Организационная роль и статус службы управления персоналом в
организациях во многом определяется уровнем финансового и
организационного состояния, возможностями возможного развития
предприятия, а также направления менеджмента высшего звена управления в
отношении к кадровой службе. Таким образом, организационная форма
16
оказывает наименьшее воздействие на статус системы управления персоналом,
чем остальные факторы.
Следовательно, система управления персоналом является наиболее
результативным устройством управления при условии того, что служба
управления персоналом отвечает всем системным требованиям, а так же
позволяет выполнить этот процесс для руководителей любого уровня менее
затратным. Кадровые технологии обеспечивают поддержку взаимодействия
системы «высшее руководство - руководители среднего и первичного уровня -
исполнители». «Вверх» направлен анализ уровня и состояния персонала,
мониторинг кадрового потенциала организации, «вниз» доводится ценности,
видение, миссия руководства предприятия, цели и задачи.
К сожалению не все руководители предприятий осознают возможности
кадровых технологий и необходимость системы управления персоналом.
Проблема многих организаций заключается в том, что деятельность
предприятия или его подразделений не связывается с эффективностью,
результативностью управления.
Так же, некоторые руководители предприятий«опасаются» в некотором
роде сотрудников этих подразделений и не дают им необходимых полномочий
и ресурсов. Поэтому и сами менеджеры не могут решать проблемы в этом
направлении, а следовательно, не осознают и не чувствуют специфику
управленческой деятельности и не преломляют работу службы управления
персонала с производительностью деятельности организации, возможно не
имеют умений и навыков, специальных знаний в управленческой деятельности.
Часто менеджеры высшего звена управления подводят работу не столько под
цели и задачи компании, сколько своим профессиональным и личностным
интересам.
Служба управления персоналом, как правило, содержит в себе довольно
большой управленческий потенциал, главное здесь правильно и эффективно его
использовать. При создании и реализации системы работы организации нужно
17
придерживаться сдержанности между способами решений текущих задач и
стратегической линией.
В условиях образования рыночной экономики в организациях России
постепенно осуществляется переход от управления персоналом в режиме «по-
советски» к управлению человеческими ресурсами. Следовательно, сейчас
является востребованным изучение зарубежного опыта с целью его
практического и теоретического использования на отечественных
организациях.
Сегодня в мировой управленческой практике действует большое
количество различных моделей, подходов к управлению человеческими
ресурсами. Стремление менеджеров получить наивысшую отдачу от
человеческих ресурсов для достижения устойчивых конкурентных
преимуществ является одной из причин их появления.
В практике менеджмента и современной науке происходит постоянное
обновление и поиск новых подходов, процесс совершенствования, концепций,
идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и
стратегическим источником предприятия. На выбор любой управленческой
модели влияют корпоративная стратегия и культура, организационная среда,
тип бизнеса. Успешно действующая схема в одной организации, может
оказаться совсем нецелесообразной для другой, так как не всегда удается ее
внедрить в организационную структуру управления.
Поэтому, при всех подходах к управлению персоналом в организации,
отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно
сформулировать основные принципы современной концепции управления
человеческими ресурсами.
Признание человеческих ресурсов, как решающего фактора
эффективности и конкурентоспособности предприятия и как ключевого
ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность,
является преобладающим источником.
18
Современная концепция управления человеческими ресурсами – это
система теоретико-методологических положений (принципов), раскрывающих
возрастающую роль человеческих ресурсов не только как экономического
ресурса, приносящего прибыль, но и как социальной ценности организации и
общества в целом.
Практическое исполнение современных концепций управления
человеческими ресурсами в организациях развитых стран мира в основном
способствовала решению выявленных в конце прошлого века противоречий
между возросшим потенциалом производственной системы и низкой степенью
реализации трудового и творческого потенциала.
Главными направлениями современной изменения управления на
промышленном предприятии являются: изменение форм контроля, расширение
полномочий сотрудников, развитие механизмов стимулирования труда,
совместное принятие хозяйственных решений, создание атмосферы доверия,
повышение качества трудовой жизни. Здесь на первый план выходит
требование комплексного, системного подхода к «человеческому ресурсу» в
соединении со стратегическими установками организации.
Эта проблема для российской экономики является более актуальной и
сложной. Поэтому проведенное исследование и изучение зарубежного опыта,
представляет как научный, так и практический интерес для менеджмента
отечественных организаций.
На отечественных предприятиях, формирование и исполнение
принципов управления человеческими ресурсами является длительным и
сложным процессом, на окончательны результат которого оказывают
воздействие многих объективных и субъективных факторов: устойчивость
технократического управления с оставшимися элементами командно-
административного руководства; издержки системного социально-
экономического и политического кризиса в обществе; ориентация на получение
краткосрочных прибылей. Это все очень затрудняет внедрение новых идей и
принципов концепции управления человеческими ресурсами.
19
В управленческом мышлении современных российских руководителей
уже формируется, признание человека в качестве основного производительного
потенциала, а управление человеческими ресурсами как основного фактора
повышения эффективности организации. Происходит это в виде действий
реформирования и перестройки деятельности кадровых служб, разработки
различных социальных программ, совершенствования системы стимулирования
и оплаты труда. Очевидно, что ориентация прогрессивных российских
менеджеров на внедрение новых технологий и подходов к управлению
человеческими ресурсами, которые отражают ведущие зарубежные
достижения, распределенные в культурно-историческую специфику и реальную
инфраструктуру нашей страны.
Сегодня все общество стремительно входит в новое состояние, которое
определяется рядом исследователей как постиндустриальное информационное.
На текущий момент возникли различные взгляды на сочетание работников
организации, которые определяют акценты и подходы в процессе управления,
показывают сущность взаимоотношений персонала и процессов их
взаимодействия.
Самым лучшим условием информационного общества является подход к
множеству работников предприятия как к ее человеческим ресурсам.
В общей ситуации ресурсы – это то, что используется в процессе
производства товаров или услуг, что необходимо для работы этого процесса и
что на конечном этапе играет свою роль в реализации целей организации. А
определение - «человеческие», выделяет особенность этого вида ресурсов,
указывает на новое наполнение их содержания различным набором
персональных качеств:
- способностью к постоянному развитию и совершенствованию, что
является долговременным источником развития и повышения эффективности
деятельности организации;
- интеллектом, выполняющим процесс взаимодействия между субъектом
и объектом управления;
20
- способностью выбирать вид определенной деятельности, которая
является источником оптимизации человеческих ресурсов.
Следовательно, «человеческие ресурсы» можно рассматривать как
понятие, характеризующее с качественной, основополагающей стороны весь
персонал предприятия. Вместе с принятыми общественностью взглядами,
которые принадлежат таким понятиям как персонал, кадры, трудовые ресурсы
понятие «Человеческие ресурсы» включает и такие показатели, общую
культуру и нравственные ценности, как способность к творчеству и
потенциальные возможности разностороннего развития, способность к
самоорганизации. Сотрудники организации, являясь основным ее ресурсом и
участвуя во всех направлениях деятельности, так же во всех процессах, со
своей стороны оказывают воздействие, определяя ее функциональную и
деловую стратегию, планируют и управляют ресурсами, в том числе и
человеческими. Следовательно, управление человеческими ресурсами имеют
большую взаимосвязь и согласованность со стратегией предприятия, а так же,
должно быть определено и реализовано как стратегическое.
Процесс развития человеческих ресурсов как обучение, не является
частичным, фрагментарным повышением квалификации, оно входит в общую
политику развития человеческих ресурсов организации
4
.
Востребованность в обучении в группах и создание команды на всех
уровнях иерархии от развития рабочих групп до командного и группового
обучения менеджеров среднего и высшего звена, способствует укреплению
профессиональных связей.
Рост и развитие человеческих ресурсов является важнейшей
составляющей развития предприятия, поскольку развитие предприятия тесно
связано с развитием ее структуры, поведения, ценностей, профессиональных
качеств ее работников и взаимоотношений.
Для того, чтобы результаты были востребованы и становились
побуждением и толчком, инициирующим развитие организации, то есть
4
Бахарев А.Р. Управление персоналом: теоретический и практический аспект. – СПб.: Лань, 2014. – 378 с.
21
максимальное приближение к модели самообучающейся организации,
взаимосвязь процессов развития человеческих ресурсов с процессами
управления знаниями в организации надо создать на предприятии атмосферу,
поощряющую и стимулирующую обучение и развитие, организации процессов
обучения и развития.
На основе рассмотренных выше направлений, можно сделать вывод о
том, что одними из основных взглядов и форм реализации развития
человеческих ресурсов организации являются:
развитие рабочих групп, что предполагает установление и развитие
связей и отношений между работниками организации, усиливающих
возрастание эффективности деятельности от совместной профессиональной
деятельности, а также доведение до сотрудников и принятие ими миссии и
ценностей организации, определяющих ее стратегию.
повышение уровня знаний и навыков, необходимых для более
производительной профессиональной деятельности.
Исходя из рассмотренных концепций управления персоналом, можно
сделать вывод о том, что наиболее выгодной для современных предприятий и
организаций является концепция управления человеческими ресурсами. Здесь
четко прослеживается слияние между стратегией системы управления
персоналом и стратегией развития организации.
Рыночная экономика устанавливает перечень конкретных задач, самой
важной из которых является максимально целесообразное, эффективное
задействование кадрового потенциала. Для этого достижения нужна четко
разработанная кадровая политика государства.
Под кадровой политикой государства нужно понимать создание
стратегии кадровой работы, постановка целей и задач, определение научных
принципов подбора, развития и расстановки персонала, совершенствование и
обновление форм и подходов к методам работы с персоналом в конкретных
условиях разного периода развития страны.