32
консультируют менеджеров, разрабатывают единую кадровую политику и
решают задачи.
Так же нужно учесть то, что некоторые сотрудники предприятий,
которые участвуют в подготовке и реализации кадровых решений, в штате
кадровой службы не состоят. К этому можно отнести преподавательский состав
учебных центров и др.
Структура кадровой службы в большинстве определяется характером и
размерами организации, особенностями производимой продукции и
остальными факторами.
Когда число работников предприятия достигает ориентировочно к 50
чел., встает вопрос о создании системы работы с персоналом.
Менеджеры по управлению персоналом трудоустраиваются в компании
с количеством, служащих, где работают 100-150 человек, а службы персонала
обычно создаются, когда число работников становится в пределах от 200 до 500
человек, в зависимости от вида деятельности предприятия и организации.
От размера предприятия и его вида деятельности, финансового
состояния, этапов развития зависит численность сотрудников службы
управления персоналом.
При количестве сотрудников от 30 ориентировочно до 2000 человек
приходится один специалист по персоналу по представленным результатам
исследования.
На текущий момент образовался ориентировочный норматив, в котором
десять работников отдела кадров приходится на тысячу трудящихся на
предприятии, из которых примерно четыре человека могут иметь неполное
высшее образование, а остальные шесть человек – высшее.
В настоящее время стало заметно следующее, что вся численность
работников предприятия на 1 работника службы управления персоналом
увеличивается исходя из его совершенствования и развития.
Число и название подразделений службы управления персоналом могут
меняться в зависимости от специфики деятельности и размера предприятия.
33
Некоторые предприятия могут иметь отделы льгот, отношений с работниками,
отделы заработной платы, а другие могут объединить все это в отделе
компенсации и отношений с работниками. Прием на работу, учета персонала,
профессиональное обучение, а так же развитие часто объединяются в рамках
одного отдела. На некоторых предприятиях введены в отдел управления
персоналом такие функции, как охрана окружающей среды и охрана труда.
Организационная структура служб управления персоналом зависит в первую
очередь от состава задач, которые на них возлагаются, а их развитие
происходит в соответствии с развитием каждой данной организации.
Служба управления персоналом производит ряд программ, которые
направлены на непрерывную подготовку и переподготовку различных
категорий кадров, на разработку и реализацию всего комплекса мер по его
мотивации. К таким целевым программам относятся: индивидуальное
планирование карьеры; схемы замещения ключевых должностей; раннее
выявление работников с высоким потенциалом; планирование потребности в
трудовых ресурсах; развитие кадрового потенциала.
На предприятиях используются различные подходы к структуризации
служб.
Наибольшее влияние на построение службы оказывает, фактор наличия
профсоюзов на предприятии, когда выделяют в составе кадровой службы
сектор трудовых отношений, который обязан вести дела с профсоюзами от
имени администрации. Основная идея состоит в том, что в зависимости от
размеров предприятия состав подразделений будет изменяться. В малых
предприятиях одно подразделение может выполнять функции нескольких, а в
больших функции каждой подсистемы выполняет отдельное подразделение.
Так же нужно учесть, что наиболее развитые подразделения со временем
выделяются из кадровой службы, которая их курирует. Означает это, что в
кадровую службу входят только руководители подотделов этого
подразделения, но через них как бы в "силовом поле" службы находятся и
подчиненные им специалисты. Например, учебный центр, особая роль которого
34
связана с тем, что в отличие от других подразделений службы управления
персоналом он обслуживает дополнительно и персонал других предприятий. В
больших предприятиях учебный центр выстроен так, что захватывает все
стороны работы по развитию кадров - от изучения потребности в обучении до
анализа целесообразного использования потраченных на него средств. Для
увеличения эффективности работы служб управления персоналом некоторые
предприятия переводят их на коммерческий расчет. Те в свою очередь
оказывают платные консультации, проводят переподготовку кадров по заказам
администрации предприятия и производственных подразделений, а так же
различные исследования и обследования.
Подразделения, в свою очередь, не связаны административным
распределением и могут получать услуги в любых выбранных учреждениях.
Конечно же, это побуждает учебные центры организаций и предприятий,
которые находятся в подчинении службы персонала, к улучшению качества
различных программ, понижению затрат и накладных расходов.
При построении служб управления персоналом в последние годы
предлагается учитывать характеристику преобладающего типа деятельности
при выполнении различных функций управления персоналом. Кадровые
подфункции, которые характеризуются приближенным характером
деятельности, обеспечивают выделение в рамках службы персонала в
отдельное подразделение, например, планирование и подбор персонала,
развитие управленческих кадров и организационно-кадровое развитие
предприятия и организации и могут быть сведены вместе, поскольку в них
превосходит передовая деятельность.
На повышение эффективности работы служб управления персоналом
влияет причина - это развитие управленческой инфраструктуры,
обеспечивающей помощь извне в реализации наиболее сложных направлений
кадровой работы.
Управленческий механизм заключен в подготовке и повышении
квалификации персонала служб на стороне, фирм консультирующих по
35
вопросам кадрового управления, что способствует значительному увеличению
профессионального уровня работы с персоналом, а так же останавливает рост
численности кадровых служб в самих предприятиях.
Сравнение зарубежных систем управления персоналом с
отечественными службами управления трудом показывает существенное
различие в их организации. В сравнении отечественных систем управления
персоналом с зарубежными службами управления указывает на различие в их
организации.
Даже при каком-либо сходстве направлений деятельности кадровой
службы они рассредоточены.
В Российских предприятиях функции управления персоналом были
разделены между отделами подготовки технического обучения, кадров,
организации труда и заработной платы. Сейчас можно добавить и юридический
отдел, плановый отдел, отдел охраны труда и техники безопасности.
Надо отметить, что отделы управления персоналом не являются ни
информационным, ни методическим, ни координирующим центром кадровой
работы. Они структурно отделены с отделами охраны труда и техники
безопасности, отделами организации труда и заработной платы, юридическими
отделами и другими подразделениями, которые выполняют отдельные функции
управления кадрами.
Конечно же и подчиненность у указанных отделов разная.
Распространенным вариантом управления трудом в Российских предприятиях
является подчинение главному инженеру или техническому директору службы
охраны труда и техники безопасности. Директор по экономике руководит
отделами, которые занимаются вопросами планирования и организации труда, а
так же заработной платы. Заместитель директора по кадрам руководит
отделами кадров. Директору или заместителю директора по социально-
бытовым вопросам подчиняются медицинские учреждения и различные
социологические службы. Данная структурная обособленность подразделений,
36
занимающихся вопросами кадрового управления, слабо способствует
согласованным стратегическим действиям.
Результаты работы качественно улучшались тогда, когда в результате
обновленных современных подходов к формированию организационной
кадровой структуры предприятия удавалось объединить службы,
занимающиеся одной задачей, в рамках индивидуальной функциональной
подсистемы. Примером служит отдел условий труда, действующий на заводе
ОАО «ВАЗ». В состав созданного отдела вошли в основном все подразделения,
которые заняты решением вопросов связанных с условиями труда, а так же
профилактические физкультурно-оздоровительной работы. Все это привело к
улучшению показателей по условию труда персонала.
Полученные результаты исследований научно-исследовательского
института труда показали, что в должностных инструкциях служб управления
персоналом указано, что основными целями работы служб являются учет
кадров и организация профессионального обучения, оформление на работу, но
фактически отсутствуют элементы планирования кадрового состава, к
которому относится выявление потребностей в персонале на основе
актуального анализа внутренних источников.
Это говорит о недостаточности выполняемых функций, что объяснимо
оплатой специалистов отделов персонала, технической оснащенностью и
характером подготовки.
Можно отметить, что если в странах с развитой рыночной экономикой
происходит усиление роли государства на предприятиях, возрастает степень
регламентации и контроля, то в России это занимает абсолютно
противоположное место. После довольно продолжительного времени
государственного регулирования организаций возникло ослабление этого
вмешательства в работе организаций, а так же государственных предприятий.
Изменение трудового законодательства, угроза массовой безработицы,
понижение и утрата влияния профсоюзных организаций, потеря ряда функций
37
и возложение на государство, различные сложности в экономике – все это
повлияло на работу кадровых служб.
Из всего этого следует, что службы, выполняющие работу с персоналом
в отечественных предприятиях, имеют различные статусы, чем службы
управления персоналом в более развитых странах. Структура служб не отвечает
новейшим требованиям о системе управления персоналом. Они являются
слабыми в профессиональном отношении и имеют довольно низкий
организационный статус. Поэтому службы управления персоналом не
выполняют огромный перечень задач по управлению кадрами и обеспечением
оптимальных условий его работы.
Главными из них являются следующие аспекты:
анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений,
социально-психологическая диагностика;
оценка и подбор кандидатов на вакантные места;
управление производственными и социальными конфликтами;
анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
управление занятостью;
маркетинг кадров;
правовые вопросы трудовых отношений;
психофизиология, эргономика и эстетика труда;
планирование и контроль деловой карьеры;
профессиональная и социально-психологическая привычка и
приспособление работников; управление трудовой мотивацией.
Простое объединение служб управления персоналом, труда и заработной
платы, подготовки, изменение и перестройка функций могут не дать
планируемого эффекта при современном штате этих служб. Таким образом,
прослеживается недобор персонала с высшим образованием.
38
1.3. Методы управления персоналом
Методы системы управления персоналом – это способы различного
воздействия на целые коллективы и отдельных работников в целях
осуществления координации их деятельности в процессе функционирования
организации. Рассмотрим три группы методов управления персоналом:
административные (организационные), экономические и социально-
психологические, которые представлены в таблице 2.
Таблица 2
Методы системы управления персоналом
Административные
Экономические
Социально-
психологические
формирование структуры
управления персоналом;
разработка и утверждение
административных норм и
нормативов;
правовое регулирование;
технико-экономический
анализ и обоснование;
планирование;
материальное
стимулирование и
установление
материальных дотаций;
социально-
психологический анализ
работников коллектива;
социальное
планирование;
участие работников в
управлении;
социальное и моральное
стимулирование развития
коллектива;
издание приказов и
распоряжений;
отбор, подбор и
расстановка кадров;
разработка положений,
должностных инструкций,
стандартов;
установление
административных санкций
и поощрений.
кредитование;
участие в прибылях и
капитале;
установление
экономических норм и
нормативов;
страхование;
установление
материальных санкций и
поощрений.
удовлетворение
культурных и духовных
потребностей персонала;
установление социальных
норм поведения;
создание нормального
социально-
психологического
климата;
установление моральных
санкций и поощрений
Административные методы управления процессом – это система
влияния и воздействия на организационные отношения для того, что бы
достичь, конкретные цели и задачи.
В различных организационных условиях возможно выполнение одной и
той же работы, при различных типах ее организации, таких как гибкого
реагирования, жесткого упорядочивания, постановки общих задач и целей,
установления допустимых границ деятельности.
39
Для выявления самого действенного для определенных условий
организационного воздействия на коллектив, который обеспечит качественное
выполнение работ и рост производительности, организационные методы
управления находят свое проявление.
То, чем обязан заниматься сотрудник управления, определяет
организационное регламентирование, которое представлено положениями
структурных подразделений, где устанавливаются задачи, права и функции,
обязанности и ответственность служб организации и подразделений и их
руководителей. Применение таких положений дает возможность оценивать
результаты деятельности структурного подразделения и в дальнейшем
принимать решения о моральном и материальном стимулировании его
персонала.
В форме приказа и распоряжения или указания выражаются
распорядительные воздействия, которые являются правовыми актами
ненормативного характера.
Распорядительное воздействие требует контроля и проверки
исполнения, которые должны быть четко организованы чаще, чем
организационное. Для этой цели создается единый порядок учета, регистрации
и контроля за выполнением приказов, различных указаний и распоряжений.
Экономические методы системы управления персоналом – множество
способов воздействия с помощью создания экономических условий,
побуждающих персонал предприятия и организации действовать в нужном
направлении, добиваться решения поставленных перед ним целей и задач.
К экономическим способам воздействия можно отнести такие
мероприятия, как планирование, финансирование, стимулирование,
ценообразование, страхование.
Большое значение в системе материального стимулирования имеет
эффективная организация заработной платы в соответствии с качеством и
количеством труда.
40
При рыночной системе хозяйствования в условиях сложного
взаимодействия системы цен, спроса и предложения, прибылей и убытков
усиливается роль экономических методов управления. Они становятся
основным условием создания целостной, эффективной и гибкой системы
управления экономикой организации.
Социально-психологические методы управления персоналом – способы
воздействия на объект управления, основанные на использовании социально-
психологических факторов и направленные на управление социально-
психологическими отношениями, складывающимися в коллективе. Включают
следующую совокупность способов воздействия:
формирование трудовых коллективов с учетом способностей,
социально-психологических характеристик людей, темперамента, черт
характера, что создает более благоприятные условия для их совместной
деятельности;
социальное стимулирование, которое предусматривает создание
обстановки социально-психологической заинтересованности в достижении
определенных целей, результатов или выполнении какой-либо важной работы;
введение системы социального регулирования, которая
предполагает использование договоров и обязательств, а так же установление
порядка распределения различных благ и очередности их получения;
Социологические методы позволяют выявить лидеров и обеспечить их
поддержку, установить назначение и место сотрудников в коллективе,
обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в
коллективе, связать мотивацию людей с конечными результатами
производства.
Такие социологические методы исследования образуют надежный
инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые
данные для подбора, оценки, расстановки, развития персонала, обучения и дают
возможность правильно и обоснованно принимать кадровые решения.
41
При проведении анкетирования можно получать необходимую
информацию путем массового опроса людей с помощью специально
разработанных и подобранных анкет. Идеальным вариантом беседы с
руководителем является интервью.
Социометрический метод необходим при выполнении анализа
взаимоотношений в коллективе, когда путем построения матрицы выявляется
неформальный лидер в коллективе.
Метод наблюдения помогает обнаружить качества сотрудников, которые
выявляются лишь в неформальной обстановке или в чрезвычайных ситуациях.
Собеседование является довольно распространенным методом при
различных деловых переговорах, воспитательных мероприятиях, приеме на
работу.
Психологические методы занимают особую роль в работе с персоналом,
так как направлены на конкретную личность сотрудника, как правило, строго
индивидуальны и персонифицированы.
Основной их особенностью является обращение к внутреннему миру
человека, интеллекту, его личности, образам и поведению, для того чтобы
направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач
предприятия и организации.
Применение таких методов управления персоналом зависит от
устоявшихся норм и ценностей трудового коллектива, а также от целей
организации, представлены на рисунке 2.
Таким образом, методы управления персоналом способствуют
осуществлению всего комплекса работ, связанных с эффективным управлением
организации.