22
В условиях развития России в настоящее время необходима кадровая
политика, основывающая на стратегии и принципах рыночных отношений,
демократизацию общества. Такая кадровая политика должна осуществляться на
федеральном, региональном, местном уровнях с учетом всех форм развития
организаций и предприятий основного звена управления народным хозяйством.
На рисунке 1 приведены виды кадровой политики нашей страны
5
Рисунок 1. Виды кадровой политики, сложившейся в Российской
Федерации
5
Кибанов А.Я., И.Б. Дуракова. Управление персоналом в организации: стратегия, маркетинг,
интернационализация: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 301 с. – (Высшее образование).
Государственная кадровая политика
Российской Федерации
Кадровая политика органов
государственной власти
Кадровая политика организаций –
основного звена управления
Кадровая политика
федеральной
государственной
службы
Кадровая политика
государственной
службы субъектов
федерации
Кадровая политика
местных органов
самоуправления
Кадровая политика
хозяйственных
товариществ и
обществ
Кадровая политика
производственных
кооперативов
Кадровая политика
государственных и
муниципальных
унитарных
предприятий
Кадровая политика
некоммерческих
организаций
23
Кадровая политика государства необходима для своевременного
формулирования целей в соответствии со стратегией развития государства,
ставить задачи и определять проблемы, находить способы для достижения
поставленных целей. Кадровая политика, как и стратегия развития государства,
разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, возможностей,
предоставляемых внешней средой.
Целью кадровой политики организации является обеспечение
своевременного обновления и поддержание количественного и качественного
состава кадров и его развития в соответствии с требованиями действующего
законодательства и в соответствии с потребностями организации, состоянием
рынка труда, которое в свою очередь достигается с помощью обоснованного
формирования кадровой политики.
Формирование кадровой политики организации обычно производится в
последовательности
6
:
1. Создание общих концепций кадровой политики, определение
главных целей.
2. Прогнозирование потребности в кадрах, создание структуры и
штата, формирование кадрового резерва.
3. Создание ведение и поддержка системы кадровой информации,
отслеживание хода выполнения задач поставленных перед кадрами.
4. Изложение принципов распределения средств, обеспечение
стимулирования труда и эффективной системы мотивации.
5. Внедрение программы развития персонала, адаптация и
профессиональная ориентация сотрудников, формирование команд,
планирование служебно-профессионального продвижения, профессиональная
подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации.
6
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия : учеб.пособие. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 390 с.
24
6. Оценка кадрового потенциала, анализ соответствия кадровой
политики и стратегии организации управлению ее персоналом, поиск и
выявление узких мест в кадровой работе. Главный принцип кадровой политики
заключен в равном достижении индивидуальных и организационных целей.
В таблице 1 приведены важнейшие принципы формирования кадровой
политики организации и их характеристика
7
.
Таблица 1
Характеристика важнейших принципов отдельных направлений
кадровой политики организации
Основные
направления
Принципы
Характеристика
1
2
3
Управление
персоналом в
организации
Одинаковой необходимости
достижение индивидуальных
и организационных целей
Необходимо искать
честные компромиссы
между администрацией и
работниками
организации, а не только
отдавать предпочтение
интересам организации
Подбор и
расстановка
кадров
Соответствия
Соответствие объема
заданий, полномочий и
ответственности
возможности человека
Профессиональной
компетенции
Уровень знаний,
соответствующий
требованиям должности
Практических достижений
Требуемый опыт,
руководящие
способности
Индивидуальности
Облик, интеллектуальные
черты, характер,
намерения, стиль
руководства
Конкурсности
Отбор кандидатов на
конкурсной основе
Формирование и
подготовка
резерва для
выдвижения на
руководящие
должности
Конкурсности
Конкурсный отбор
кандидатов
Ротации
Планомерная смена
должностей по вертикали
и горизонтали
Индивидуализации
подготовки
Подготовка резерва
кадров на конкретную
должность по
индивидуальной
программе
7
Игнатьева А.В., Исследование систем управления: учеб.пособие. – М.: Инфра-М, 2014. – 167 с
25
Продолжение таблицы 1
1
2
3
Проверки делом
Эффективная стажировка
на руководящих
должностях
Соответствия должности
Степень соответствия
кандидата на должность
в настоящий момент
Регулярности оценки
индивидуальных качеств и
возможностей
Оценка результатов
деятельности,
собеседования,
тестирования и т.д.
Оценка и
аттестация
персонала
Отбора показателей оценки
Система показателей,
учитывающих цель
оценок, критерии оценок,
частоту оценок
Оценки квалификации
Пригодность,
определение знаний,
необходимых для
выполнения данного вида
деятельности
Оценки квалификации
заданий
Оценка результатов
деятельности
Развитие
персонала
Повышение квалификации
Необходимость
периодичности
пересмотра должностных
инструкции для
постоянного развития
персонала
Самовыражения
Самостоятельность,
самоконтроль, влияние
на формирование
методов исполнения
Саморазвития
Самообучение, изучение,
передового опыта
Оплата и
стимулирование
персонала
Соответствия оплаты труда
объему и сложности
выполняемой работы
Эффективная система
оплаты труда
Равномерного сочетания
стимулов
Конкретность описания
задач, обязанностей и
показателей
Мотивации
Побудительные факторы,
влияющие на повышение
эффективности труда
1.2. Основные направления деятельности системы управления персоналом
В числе ведущих структурных подразделений предприятий и
организаций должны в настоящее время рассматриваться службы управления
персоналом. Практический менеджмент на примере западных стран: США или
26
Европы относят к числу первоочередных задач системы управления
персоналом следующие направления:
1. обновление мотивационных систем кадров и персонала;
2. обеспечение предприятия и организации заинтересованными и
высококвалифицированными работниками;
3. увеличение уровня удовлетворенности трудовым процессом всех
категорий персонала;
4. обеспечение и сохранение благоприятного морально-
психологического климата;
5. поддержка и развитие на достойном уровне системы повышения
квалификации работников и профессионального образования;
6. управление перемещением персонала к взаимной выгоде
администрации и работников, планирование и продвижение по карьере;
7. новый подход и обновление методов оценки и аттестации
управленческого персонала.
8. поддержка творческой активности персонала, помощь в
необходимой реализации передовых новаторских планов предприятия и
организации.
Цели и задачи службы управления персоналом указывают на их
сложность, поскольку их выполнение связано с оценкой личности работников.
А задачи, такие как, продвижение по карьерной лестнице, аттестация и оценка
деятельности работников создают множество конфликтных ситуаций и
являются, не всегда разрешимы.
Службы по персоналу успешно работающих предприятий и
соответственно их менеджеры решают следующие задачи:
На предприятиях и организациях менеджеры служб по персоналу
решают задачи, приведенные ниже:
1. поиск и выбор персонала, учет и регистрация изменений данных
работников, например, изменение должности и служебные перемещения,
изменение семейного положения, изменение функций и т.д.;
27
2. обеспечение приемлемых условий для более успешной
деятельности персонала, создание комфортных рабочих мест, приятной
атмосферы и психологического климата, питание и многое другое, что
приводит к улучшению деятельности организации;
3. обучение, повышение квалификации или переквалификация
персонала (стажировка за рубежом, обеспечение специальной литературой по
профилю деятельности и иными каналами профессиональных знаний и
профессиональных навыков);
4. повышение профессиональных навыков и знаний, обучение
персонала, повышение квалификации, возможность различных стажировок, по
профилю деятельности могут быть выданы различные методические указания
или специальная литература, проведение, например, технической учебы;
5. дисциплинарные и юридические моменты взаимодействия
предприятия и самого работника, включая различные жалобы, конфликтные
ситуации, контракты, разъяснение полномочий и другие, которые
присутствуют в рабочих процессах;
6. взаимодействия с различными организациями, например, с
профсоюзными организациями, инспекцией по труду, юридическими органами,
вышестоящими организациями, органами власти, учебными заведениями;
7. социальные вопросы, т.е. забота об отдыхе, здоровье, жилищных
условиях работников, программы поощрения и внимания (дни рождения,
подарки к праздникам, льготы разного типа - от бытовой техники до
туристических путевок);
8. вопросы социального характера, забота о здоровье и отдыхе
персонала, также жилищные условия, различные программы, направленные на
стимулирование работников, поощрение, например, подарки к праздникам,
льготы, корпоративные скидки.
В недавнем прошлом кадровые службы обеспечивали функции учета
собственного состава и посредника в отношениях административного
персонала с профсоюзными органами.
28
Так же одними из функций кадровых служб надлежало регистрировать и
исполнять кадровые решения, которые принимаются руководством, выполнять
оформление личных дел, составлять должностные инструкции и выполнять
расстановку кадров.
Конечно же, такие функции присутствуют и в современных службах,
только сейчас главное содержание кадровой работы они уже не определяют.
Главной задачей их работы стало обеспечение предприятия
высококвалифицированными работниками, их развитие и поддержка. Под
обеспечение предприятия высококвалифицированными работниками
понимаются такие мероприятия, как планирование персонала и его отбор,
трудоустройство, анализ текучести. Развитие кадров это необходимый и очень
важный процесс, влияющий на стабильность и функционирование, а так же
развитие предприятия, в котором предусматривается подготовка, учеба,
повышение квалификации, прогнозирование карьеры, оценка. Стабилизация и
поддержка персонала обеспечивается в виде социальных выплат, медицинского
обслуживания, совершенствования стимулирования труда, техники
безопасности. Это все зависит от направления деятельности кадровых служб.
Расход времени по большей части направлен на решение текущих
проблем таких, как оценка, прием, дисциплина. Далее это различные пособия и
компенсации, и обучение, повышение квалификации, трудовые отношения.
Таким образом, кадровые службы ведут разработку систем оплаты
труда. Для чего, предприятие проводит оценку работ, тарификацию, может
разрабатывать внутренние ступени должностных окладов, различные формы
стимулирующих выплат по результатам деятельности, систему премий и льгот.
В некоторых организациях и предприятиях кадровые службы могут заниматься
вопросами оплаты труда.
Некоторые предприятия внутри себя выполняют различные
социологические исследования, анализируют морально-психологическую
атмосферу, отношения работников между собой. Имеются предприятия,
которые включают в обязанность кадровым службам проводить
29
анализирование производительности труда персонала, назначая их
ответственной стороной за изменение организационной структуры управления,
обеспечение безопасности на производстве, социальное и кадровое развитие
предприятия
Функции кадровых служб можно распределить следующим образом:
Периодическое выполнение анализа состава кадров по возрастному,
профессиональному и прочим критериям.
Обеспечение прогноза, текущего планирования потребности в
кадрах и перспективного планирования, их подбора, расстановки и движения.
Обеспечение процесса подбора кадров и их расстановки.
Обеспечение и рационализация системы учета кадров, а так же
движения кадров внутри предприятия, аттестация кадров предприятия
Проведение кадровой политики и формирование при
трудоустройстве, перемещении, продвижении и вознаграждении.
Регулярный анализ состояния кадров, структуры, опозданий, неявок
на рабочее место, текучести, претензий и жалоб.
Разработка и внедрение различных мероприятий, связанных с
повышением квалификации персонала, а так же их переподготовке.
Обеспечение формирования кадрового резерва, а так же работа с
ним.
Регулировка и координация кадровой работы, учет и контроль по
всему предприятию.
Периодическое анализирование структуры аппарата управления,
разработка и выдача предложение по улучшению организационных структур.
Обеспечение организации работы приемных, пожарной охраны
предприятия, охраны труда, медицинского обслуживания.
Составление учебно-информационных пособий по программам
подготовки специалистов, справочников для служащих по организационно-
должностным структурам и пр.
Объявление и проведение конкурсов на свободные места.
30
Осуществление социального обеспечения персонала путем
страхований и пенсий.
Для вновь принятых работников организация процесса
приспособления и привыкания.
Выполнение тарификации рабочих мест.
Внедрение правил оценки персонала по результатам труда.
Оценка уровня условий труда, безопасности, комфорта, так же
изучение условий социального обеспечения.
Внедрение льгот, компенсаций.
Расчет и контроль затрат направленных на содержание персонала.
Помощь в улучшении психологической обстановки в коллективах.
Делопроизводство и документооборот по персоналу. Прием,
обработка, хранение и выдача персональных данных.
Выполнение отчетов и работа с различной документацией.
Большая часть функций, которые относятся к человеческим ресурсам и
до этого были расформированы по производственно-техническим,
экономическим секторам управления, в настоящее время выполняются
службами управления персоналом.
Кадровые службы анализируют кадровые вложения и инвестиции,
разрабатывают программы привлечения рабочей силы, мотивации и
стимулирования работников, организуют кадровое планирование,
систематический отбор рабочей силы.
Службы управления персоналом выполняют анализ кадровых вложений
и инвестиций, ведут разработку различных программ для привлечения
человеческих ресурсов, стимулирования работников, обеспечивают
планирование персонала и периодически ведут его отбор.
Так же служба персонала занимается вопросами охраны труда, режима
труда и отдыха, следит за приспособлением и привыканием новых
сотрудников, регулирует взаимоотношения подчиненных и руководителей,
контролирует состояние здоровья персонала, проводит различные
31
консультации, оказывает социальную помощь, и в настоящее время очень
важно то, что гарантирует занятость. Гарантия занятости является
исключительно новым элементом в кадровой политике нашего времени, что
препятствует несправедливому увольнению.
Реализация планов руководства в кадровой политике руководства по
развитию предприятия сегодня становится важнейшей функцией службы.
Отдаленность служб управления персоналом от внедрения
перспективных целей ведет в основном к тому, что кадровый персонал,
который имеется на предприятии не дает возможности к осуществлению
передовых технологий и идей, а что бы выполнить его перестройку, требуется
достаточно продолжительное время, что очень не выгодно в условиях
современной рыночной экономики.
Их метод состоит в том, что они очень подробно анализируют,
оценивают то, на сколько кадровый состав соответствует их целям и задачам, и
конечно же, прикладывают усилия в работе на опережение. При разработке
стратегии развития организации и предприятия основной и один из первых
вопросов направлен кадровой службе, за какой период можно привести
структуру персонала в соответствие с разработанными планами. И в
большинстве случаев это все зависит не от переоборудования или
переоснащения организации, а от преобразования структуры персонала. Для
этого руководители кадровой службы входят в состав аппарата управления и
принимают участие в разработке и внедрении долгосрочных планов.
Следует различать функцию управления персоналом и работу по
управлению персоналом, выполняемую специальной службой. Функция
управления персоналом осуществляется на любом предприятии. Большая часть
кадровой работы выполняется работниками линейного управления и
руководителями. На маленьких предприятиях большая часть работы по
управлению персоналом возлагается на самих руководителей. На больших
предприятиях кадровая работа организована специальными службами, которые