54
сфере жилищно-коммунального хозяйства;
- выполнение функций заказчика по капитальному ремонту жилищного
фонда;
- подготовка и согласование проектно-сметной документации;
- оказание юридических, консультационных и посреднических услуг в
жилищной сфере.
2. Сфера жилищно-коммунального хозяйства поселка Солотчапризнана
одной из самых сложных сфер. Проблемы отрасли: изношенность
водопроводных, тепловых и электросетей, инженерных коммуникаций,
огромное количество ветхого и аварийного жилого фонда, нехватка кадров,
крайне тяжелое финансовое состояние предприятий этой сферы. Больше
половины предприятий ЖКХ находятся в предбанкротном состоянии.
Причины: неграмотная тарифная политика, отсутствие системной работы по
снижению издержек и повышению эффективности, непрозрачность этих
предприятий, архаичная форма управления коммуналкой.
При этом в сфере жилищно-коммунального хозяйства выполнено работ,
оказано услуг на 27,69 млн. рублей, их них 10,49 млн. рублей - бюджетные
средства. Всего бюджетные расходы на жилищно-коммунальное хозяйство
составили 30,79 млн. рублей (на 8,41 млн. рублей или 27,3% больше, чем в
2017 году), из них 43,2% - расходы на возмещение убытков по тепловой
энергии, отпускаемой для отопления муниципального и ведомственного
жилищного фонда.
3. Затраты на управление должны быть экономически обоснованы
результатамипроизводства, поэтому негативным моментом
вфункционировании аппарата управления «ЖКУ № 22» является то, что
удельный вес затрат на управление в себестоимости услуг увеличился на 6,7
процентных пунктов, а это говорит о проблемах в системе управления.
Производительность труда работников аппарата управления сократилась в
55
2018 году на 1083,4 руб. (на 12,15%), а прибыль в расчете на 1 работника
управления уменьшилась на 413,6 руб. (на 29,78%), что свидетельствует о
снижении эффективности системы управления в МП «ЖКУ № 22» поселка
Солотча
Необходимо также отметить, что при снижении численности
работников МП «ЖКУ № 22», занятых в основном производстве, количество
работников управления увеличилось на 1 человека. Следовательно, снизились
нормы управляемости, удельный вес работников аппарата управления в общей
численности увеличился на 4,2%, численность работников основного
производства, приходящихся на 1 работника аппарата управления, снизилась
на 2 человека и составила в среднем по предприятию 6 человек.
56
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МП
«ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ № 22»
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы
управления МП «Жилищно-коммунальное управление № 22»
Немаловажной задачей в сокращении энергопотребления является
задача оснащения муниципального жилого фонда и организаций бюджетной
сферы приборами узлов учета на границах раздела сфер ответственности
между энергетическими системами, источниками тепло-, водоснабжения
других министерств и ведомств и муниципальными теплоснабжающими
организациями. Анализ показывает, что в большинстве случаев фактическое
потребление тепла составляет 30-60% от расчетных нагрузок по отоплению и
ГВС.
К числу первоочередных задач относится также оснащение приборами
учета вводов в здания и помещения, занимаемые организациями бюджетной
сферы. Осуществление таких мероприятий даст для бюджетных организаций
и муниципальных предприятий экономию платежей за тепло и воду от 15 до
60%.
Согласно, целевой программы энергосбережения в жилищно-
коммунальном хозяйстве и бюджетной сфере предстоит создать систему,
обеспечивающую установку и обслуживание поквартирных водосчетчиков, а
также приборов регулирования потребления тепла, воды и других ресурсов.
Массовое внедрение приборов учета и регулирования
энергопотребления потребителями ЖКУ должно заключаться в следующем:
в проектах строительства, реконструкции и капитального ремонта
энергопотребляющих объектов необходимо предусматривать установку
приборов учета и регулирования тепла, электроэнергии, горячей и холодной
воды, газа;
57
в обязательном порядке оборудовать приборами учета
энергоресурсов энергоснабжающие организации, объекты здравоохранения,
народного образования, соцкультбыта.
Источниками финансирования данных мероприятий могут выступать
следующие средства:
кредиты, выделяемые муниципальным образованиям на подготовку к
зиме;
средства, составляющие 0,1% от восстановительной стоимости
жилого фонда, и выделяемые отдельной строкой в бюджетах муниципальных
образований для финансирования программы оснащения жилого фонда
приборами учета тепловой энергии;
средства, формирующие в жилищно-коммунальных организациях
при оплате населением коммунальных услуг; источником этих средств служит
доля (10%) платежей за коммунальные услуги, выделяемая в квитанции об
оплате отдельной строкой «энергосервисные услуги», без увеличения общей
суммы платежа.
Проведем расчет экономического эффекта установки приборов учета
расхода тепла в муниципальных жилых домах поселка Солотча. Сводные
данные по срокам окупаемости мероприятий по установке узлов учета расхода
теплоэнергии в жилых домах представлены в таблице 4 (стоимость узла учета
составляет 20 тыс. руб.).
Таким образом, налицо эффективность внедрения мероприятия по
установке приборов учета и регулирования энергоресурсов.
Энергосбережение для своего успешного внедрения нуждается в
активной пропаганде и разъяснении населению как технических, так и
экономических аспектов реализации мероприятий энергоресурсосбережения.
Необходимо использовать такие традиционные методы как выступления и
публикации в средствах массовой информации, проведении семинаров,
58
конференций, рабочих встреч.
Таблица 4
Сводные данные по срокам окупаемости мероприятий по
установке узлов учета расхода теплоэнергии в жилых домах
поселкаСолотча
Показатели
Значения
Средняя норма расхода тепла, Гкал/м
2
в год
0,185
Среднегодовая экономия, руб. за м
2
2,14
Общая площадь жилых помещений в жилищном фонде, млн. м
2
0,78
Стоимость узла учета расхода теплоэнергии в домах жилищного
фонда, млн. руб.
11,4
Общая годовая экономия от внедрения узла учета расхода
теплоэнергии, млн. руб.
5,5
Экономический эффект за 5-летний срок эксплуатации, млн.
руб.
16,1
Срок окупаемости, отопительных сезонов
2,1
Крайне важно развернуть широкую компанию по информированию
населения, включая использование наглядной агитации для эффективного
внедрения систем учета ресурсов по инициативе потребителей.
Необходимо организовать систему беспрепятственного сбора заявок от
организаций и населения по установке средств учета тепла и воды
коллективного и личного пользования. Пропаганда энергосбережения сама по
себе не может решить проблемы энергоресурсов, но ее отсутствие
существенно снизит эффективность реализации программа энергосбережения.
Таким образом, перечисленные мероприятия являются экономически
эффективными, т.к. в среднесрочной перспективе (5 лет) экономия
энергоресурсов составит 16,1 млн. руб. Полученные средства следует
направить на модернизацию системы управления предоставления жилищно-
коммунальных услуг, повышение квалификации управляющего персонала и
совершенствование структуры управления в сфере ЖКХ.
Эффективное использование тепловой энергии – одна из основных задач
реформы ЖКХ. Решать задачи энергосбережения сегодня можно только с
позиции сложившихся рыночных отношений. Основная доля расходов ЖКХ
59
приходится на тепло, т.е. основная часть в расходах ЖКХ как для населения,
так и для бюджета ложится не на эксплуатацию непосредственно жилья, а на
коммунальные услуги, и в первую очередь на теплоснабжение. Здесь
сосредоточен основной потенциал основной потенциал снижения издержек
ЖКХ и наиболее актуальна проблема энергосбережения.
Из всех видов инвестиций в персонал наиболее важными являются
вложения в здоровье и образование, так как они носят довольно длительный
характер.
Анализ деятельности организации выявил следующие недостатки,
существующие в обучении работников:
– Использование ограниченного числа методов обучения;
– Неэффективность обучения на рабочем месте;
– Перспективное обучение и повышение квалификации работающего
персонала распространяется исключительно на работников управленческого
аппарата;
– Отсутствие системы контроля за результатами обучения;
– Сокращение затрат на обучение.
Входное обучение, применяемое в МП «ЖКУ № 22», по мнению его
руководства наиболее эффективно. И с этим можно согласиться, если говорить
о краткосрочной перспективе, т.е. о подготовке сотрудника к решению
текущих, оперативных задач. К достоинствам данной формы обучения
относится низкая стоимость.
Однако руководству организации рекомендуется разработать систему
перспективного обучения. С точки зрения стратегического развития или
планирования карьеры сотрудника это абсолютно оправдано. При этом
необходимо отметить высокую стоимость перспективного обучения. МП
необходимо рассматривать затраты на обучение в качестве долгосрочных
60
инвестиций и учитывать своеобразную «капитализацию» знаний, умений,
навыков и опыта сотрудников.
Обучение в виде наставничества не эффективно. Это может
свидетельствовать о том, что данный метод обучения направлен на
поддержание status quo, а не на развитие сотрудника.
Помимо внутреннего обучения, самого популярного, но и самого
перспективного по признаку «эффективно – дешево», рекомендуется
использовать и иные формы обучения: самообразование, творческие
командировки, стажировки, ротация внутри предприятия и т.п.
Обучение в рабочее время, по оценкам многих специалистов,
эффективно и дешево. Занятия в нерабочее время менее популярны и гораздо
менее эффективны. Это можно объяснить тем, что МП, организовывающие
обучение сотрудников после рабочего дня, наталкиваются на их молчаливое
сопротивление, (персонал устал и хочет спать, затраченные часы не
оплачиваются и т.п. причины). Обучение с отрывом от производства хотя и
дорого, но с точки зрения «эффективно – дешево» целесообразней, чем
обучение после работы (в нерабочее время).
Необходимо отметить также большую эффективность активных форм
обучения (деловые игры, тренинги) по сравнению с пассивными (лекции).
Структура целей и задач разработки системы обучения и повышения
квалификации персонала в МП «ЖКУ № 22» представлена в таблице 5.
Таким образом, оптимальная модель обучения и повышения
квалификации персонала должна отвечать следующим требованиям:
– обучение должно проводиться без отрыва от производства;
– внутри (в том числе и на территории) предприятия;
– в рабочее время.
Учебный процесс включает:
61
– активные формы обучения (стажировки, самообразование, «дни
дублеров» и т.д.);
Таблица 5
Структура целей и задач разработки системы обучения и
повышения квалификации персонала в МП «ЖКУ № 22»
Цели развития
Задачи
Личность
Группа
Стратегические
Улучшение
адаптационных
способностей и
развитие
инновационных
качеств
Углубление и
расширение
персональной
безопасности и
стабильности.
Развитие
потенциала
личности
Развитие кадрового
потенциала,
команды как
аспекта группового
управления
Оперативные и
тактические
Совершенствование
профессиональных
знаний и
способностей.
Традиционная
работа с
персоналом, его
обучение
Ориентация
сотрудников на
профессиональную
карьеру внутри
организации.
Развитие
творческого
потенциала
личности
Развитие
персонала в
соответствии с
изменениями
организации
(организационное
развитие
сотрудников)
– учебные программы разрабатываются или адаптируются для данной
МП, с учетом ее специфики;
– проводится с привлечением внешних специалистов-практиков.
На основании изложенного выше, предлагается следующая программа
обучения и повышения квалификации персонала организации:
Обучение персонала МП «ЖКУ № 22» сторонней организацией с
экономической точки зрения выгоднее, нежели обучение силами самой МП.
Стоимость разработки курса обучения выше, чем стоимость «внешних»
курсов. Малые объёмы (небольшое число обучаемых) и нерегулярное
обучение обусловливают целесообразность пользования услугами сторонних
организаций.
62
Обучение проводится Центром профессиональной подготовки кадров г.
Рязани, с которым МП «ЖКУ № 22» заключает договор на обучение по ряду
тем с предоставлением скидки за обучение.
Согласно исследованиям, эффективное обучение в организации
невозможно без закрепления полученных на занятиях знаний в рамках
обучения на самом предприятии. С этой целью в программу обучения и
повышения квалификации персонала МП «ЖКУ № 22» включается
наставничество. В целях устранения недостатков применения данного метода
обучения рекомендуется назначить наставником не начальников (которые в
силу загруженности не справляются со своими обязанностями), а лучших
рабочих. У каждого наставника может быть не более двух «учеников». На
должность наставника должны претендовать рабочие, которые при
соответствующей организации обучения могут стать хорошими
преподавателями (инструкторами, наставниками) для обучения на рабочем
месте. Продолжительность наставничества – 3 месяца. В течение этого периода
наставникам устанавливается надбавка к зарплате в размере 3 000 руб.
Наряду с многочисленными методами обучения персонала вне
предприятия, есть еще один важный источник информации – сами сотрудники,
и этот капитал не стоит недооценивать. Многие МП уже берут на вооружение
принцип перекрестного обучения, когда в роли преподавателя выступает
непрофессиональный лектор – коллега или руководитель.
Перекрестное обучение в МП «ЖКУ № 22» планируется проводить силами
старших мастеров, которые являются действительно опытными сотрудниками.
Помимо вышеназванных мероприятий, перекрестное обучение планируется
проводить в форме ежемесячных собраний (продолжительность: 2 часа, сроки:
последняя пятница каждого месяца), на которых персонал будет делиться друг
с другом опытом. Предполагается, что подобное обсуждение наведет людей
на новые креативные идеи, которые в дальнейшем будут использоваться в
63
работе. Таким образом, при грамотной организации перекрестное обучение
становится первым шагом на пути формирования в МП «ЖКУ № 22»
knowlеdgе managеmеnt – системы управления знаниями.
Перспективное обучение руководителей среднего звена в МП «ЖКУ №
22» включает два семинара. Семинары проводятся Центром
профессиональной подготовки кадров г. Рязани в рабочее время. Агентство
регулярно уведомляет организацию о сроках и темах проведения новых
семинаров и видеоконференций.
Посещение курсов или семинаров, организуемых вне предприятия,
открывает перед сотрудниками МП «ЖКУ № 22» новые возможности взглянуть
на свою работу в более широкой перспективе. Обучение вне МП дает
обучающимся возможность установить достаточно тесные контакты с
представителями родственных организаций, поделиться собственным опытом и
перенять удачные находки и успешный опыт своих коллег.
Тематика семинаров и тренингов должна тщательно подбираться МП
«ЖКУ № 22» в соответствии со своими потребностями. Обучение вне
организации дает максимальный эффект лишь тогда, когда его содержание тесно
увязано с целями и стратегией организации-заказчика, когда его результаты
востребованы.
К перекрестному обучению, участию в семинарах должны быть
привлечены все руководители среднего звена без исключения.
Обучение и повышение квалификации руководителей структурных
подразделенийМП «ЖКУ № 22» ведется методами: семинары, конференции.
Тематика программы обучения для специалистов данной категории включает
не только занятия по профессии, но и занятия, формирующие у руководителей
навыки делового общения и знания методов управления персоналом.
Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы
руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для