16
Таким образом, первый блок профессиональной компетентности
персонала, исполняющего управленческую должность, включает в себя три
уровня информации: знания, умения, навыки.
Второй блок профессионализма предполагает наличие
профессионального опыта, приобретаемого двумя способами:
профессиональной специализации (обучения, самообучения) и
непрофессиональной специализации (метод проб и ошибок при исполнении
должности).
Профессиональный опыт выражается в содержании и уровне
проявления в служебных действиях персонала культуры: организационной,
информационной, правовой, социальной, психологической, экономической и
т. д.
Третий блок профессиональной компетентности включает в себя
способности персонала, исполняющего должность.
Мониторинговые исследования, проводимые в течении последних пяти
лет показали, что при отборе персонала на должность важно знать
минимальный уровень профессионализма персонала, допускаемого к
исполнению функций той или иной должности. [25, с. 64-82]
Целесообразно специально рассматривать понятия «профессионализм»
и «компетентность».
Профессионализм предполагает, прежде всего, наличие определенного
образования (в ряде случаев может потребоваться одного, а то и двух
специальностей высшего или среднего образования) и доскональное знание
особенностей соответствующей сферы управления. Применительно к лицам,
исполняющим управленческую должность, это требование сводится к тому,
что они должны обладать прочными знаниями в области теории управления,
конституционного, административного и других отраслей права, имеющих
прямое отношение к их должностным обязанностям знаниями, умениями,
навыками, профессиональным опытом, способностям необходимыми для
исполнения функций должности.[15, с. 34-36]
17
Носителей профессионализма, необходимого для исполнения
социально значимых функций, социально закрепленной компетенции
должности, определяют как субъектов действия, профессионально
компетентных.
Компетентность – это не только знание и умение решать важные
проблемы, исполнять функции, полная осведомленность о них, но и
правомочность их исполнять на основании переданных субъекту
государственных полномочий в пределах должности.
Компетентность профессионала – это выраженный в практических
действиях, пределах правовых, организационных, социальных, нравственных
и других нормах функционирования и компетенции должности
профессионализм должностного лица.
Компетенция должности – это границы, пределы (правовые,
организационные и др.) исполнения ее функций.[39, с.11]
Компетентность исполнителя должности выражается в нормативности
мышления и деятельности.
Нормативность – это результат традиций, принципов и норм
взаимоотношений органов и организаций управления, должностных лиц и
социальной среды. Для правильного понимания компетентности кадров в
нынешних условиях коренного перехода к новым общественным
отношениям следует различить традиции и нормы, не отождествлять их
социальные функции. Традиции – это специфический, творческий способ
функционирования норм и стереотипов поведения.
Традиции выполняют регулятивную функцию общения, диалога,
поколений управленцев, действующих, в постоянно изменяющихся условиях.
Уровень профессиональной компетентности проявляется, прежде всего
в том, насколько исполнитель должности полно и верно обладает средой
деятельности, объективным миром и каким образом знания, умения и навыки
работника преобразуют социальную среду.
18
Компетентность в стиле работы базируется на профессионализме
субъектов управления, как системе знаний в конкретной сфере деятельности,
умений и навыков, закрепленных в практическом опыте.
Компетентность обеспечивает социальность действия персонала
управления, т. е. действие, которое по предлагаемому действующим лицом
или лицами смыслу соотносится с действиями других лиц и ориентируется
на них.[14, с. 602-603]
Профессионально компетентный стиль деятельности позволяет
определить границы, объем и структуру выполняемых функций должности,
являясь условием оптимальной управленческой деятельности.
Профессиональная компетентность, как средство оптимального стиля
деятельности, обеспечивает выбор методов работы, адекватных функциям
исполняемой должности.
В процессе разделения функций должности и кооперации усилий
персонала приобретается конструктивный опыт, и, как следствие,
повышается уровень профессиональной компетентности.
Профессионально компетентный руководитель исполняет функции
должности по сути, а не по форме, мыслит и действует патриотично и
инновационно, с учетом ситуации, достигая результатов работы, а, не
имитируя процесс деятельности.
Профессиональная компетентность персонала представлена на
рисунке 1.
- умения
- знания
- навыки
профессиональный опыт
способность
патриотизм, как развитие традиций, культуры
19
Рисунок 1. Профессиональная компетентность персонала
Патриотизм – это основа, обеспечивающая слежение семье, должности,
корпорации, организации, стране.
Итак, профессиональная компетентность персонала – определяющее
условие становления стиля действия, адекватного функциям и компетенции
конкретной должности. Стиль персонала определяется специфическими
особенностями вида должности и характерными чертами деятельности
персонала по исполнению функций должности. Эффективность деятельности
персонала управления, результаты и способы его осуществления всецело
зависят от творческого характера, практического характера, практического
действия и предваряющего это действие стиля мышления конкретных
исполнителей должности.
Черты мышления и действия проявляются в типичном для субъекта
стиле деятельности; а затем – образе жизни. В том или ином стиле
деятельности субъекта управления отражается, во-первых, тип
действительности, реальности или ситуации, в которых осуществляется
исполнение должности. От степени познания реальности, противоречий и
закономерностей зависят качества действия, стиль персонала, тип его
поведения.
Во-вторых, стиль деятельности формируется и проявляется в
зависимости от типа личности, черт субъекта действия, соотношения
рационального и эмоционального в его мышлении. В силу этого каждый
субъект управления имеет свой, индивидуальный стиль.
В-третьих, стиль деятельности влияет на результат исполнения
должности. Качество этого действия, прежде всего, зависит от степени
совпадения, соответствия его целей, определяемых в этой связи задачи,
избираемых методов (способов и средств), форм организации процесса
исполнения должности. Стиль деятельности – не единовременный акт
действия. Стиль – это отражение качества процесса мышления и действия,
20
познания субъектом управления реальной ситуации, максимального
использования на практике позитивных и преодоления негативных черт
персонала, поиска рациональных методов и форм действия, ведущих к
реализации целей деятельности.
Каждая историческая эпоха или период формирует типичный для них
стиль мышления и действия людей, наций и государств. Достаточно
обоснована точка зрения, что в фиксированной истории человечества
проявились античный, классический (средние века) и современный стили
жизни и деятельности людей. [12, с. 22-24]
Так, отмечает Н. А. Бердяев, Московская Русь имела очень высокую
пластическую культуру с органически целостным стилем, устойчивые формы
быта, родившиеся из постоянного противления латинскому Западу,
иноземным обычаям. Петровская Русь характеризуется реформаторским
стилем адаптации опыта Европы. Начало 20 века характерно для России
войнами, поэтому «весь стиль русского и мирового коммунизма вышел из
войны». [13, с. 78, 94 – 116, 131]
Свой стиль свойственен определенной нации, социальной группе,
слою, партии, государству, обществу, социуму.
Аристотель впервые обосновал специфику стиля человека в
зависимости от социальной принадлежности и функциональной роли,
реализуемой на конкретной должности. Он писал, что у людей
могущественных, обладающих властью главнейшие отчасти совпадают с
людьми богатыми, но меньше проявляется надменность, склонность к
роскоши, хвастовству.В месте с тем, люди власти честолюбивее и
мужественнее богатых, ибо они ведут дела, связанные с хлопотами
подчиненных, вынуждены заботится о них. Поэтому, отмечал он, важно
формировать у них правильный стиль деятельности, «заботится о стиле не
как о чем-то заключающем в себе истину, а как о чем-то необходимом для
дела». [10, с. 115 – 116, 151]
21
Стиль формируется как осознанная или недостаточно осознанная
потребность поиска методов и форм перехода от эмоционального,
иррационального к рациональному познанию среды, условий деятельности,
преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей
исполнения должности. Эта мысль в равной степени свойственна посланиям
пророков, исследованиям ученых, осмысленному опыту практиков.
Стиль формируется на основе поиска гармонии отношений людей в
процессе их деятельности: трудовой, исследовательской, военной и т. д.
В сфере управления существуют разнообразные определения стиля, его
широкого, даже расширенного понимания до сведения его к средству
достижения цели деятельности.
Так, одни считают, что стиль – это совокупность принципов и методов
решения проблем, возникающих в процессе реализации функций должности.
[40,с.288]. Заметим некорректность соединения объективированной
категории «принцип» и индивидуально-субъективный – «метод».
Другие считают, что стиль – проявление методов и приемов, мышления
и действия исполнителя должности, обеспечивающих взаимодействие в
коллективе и с коллективом.[32, с. 31 – 35]
Американская школа управления рассматривает стиль обобщенный вид
поведения руководителя в отношениях с сотрудниками в процессе
достижения поставленных целей.[30, с. 695]
Немецкая школа рассматривает стиль руководства как основную
деятельность менеджера. Стиль формируется от взаимовлияния трех
факторов: характера (структуры личности) руководителя, компетентности
сотрудников и ситуации, в которой находится руководитель и сотрудники,
исполняющие свои должности.[38, с. 65 – 66]
И так, стиль – это социально-поведенческая категория, своеобразный
соединительный мостик между мышлением и действием, теорией и
практикой, отношением субъекта и объекта познания и преобразования
действительности. Проявляясь индивидуально, формируется стиль персонала
22
управления, органа управления и каждого сотрудника в процессе достижения
целей учреждения, структурного подразделения, а не только отдельного
субъекта действия, исполняющего должность.
Гносеологический, этнологический, исторический анализ проблемы
стиля управления позволяет сделать вывод, что стиль – это социально-
психологическая и организационно-нравственная категория, выражающая и
формирующая субъектно-объектные социальные связи, отношения
взаимодействия персонала, исполняющего функции должности в
управлении. Стиль управленческой деятельности – это категория,
раскрывающая уровень организации и профессионализма, нравственности,
социальной полезности персонала управления.
1.2. Стиль руководства: понятие, его слагаемые.
Возможности руководителя завоевать авторитет и на деле реализовать
свой статус центральной фигуры системы управления находятся в
непосредственной зависимости от стиля его работы.
Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет
служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле
(термины «стиль руководства», «стиль управления», «стиль работы
руководителя» рассматриваются как синонимы).
Во все времена стилю придавалось исключительное значение в
человеческом общении, в том числе и в реализации функции управления.
Честерфилд говорил, что «стиль – одежда мысли». Бюффон утверждал, что
«стиль – это сам человек». Справедливость этих афоризмов подтверждается и
современным толкованием стиля работы, который оценивается как
совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия
руководителей на подчиненных с целью эффективного выполнения
управленческих функций, задач.
Стиль руководства выражается, следовательно, в том, какими
приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и
творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как
23
контролирует результаты деятельности подчиненных. Тем самым принятый
стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и
руководящего органа, их способности обеспечивать эффективную
управленческую деятельность, а также создавать и воспроизводить в
коллективе особую атмосферу, порождающую определенные нормы
взаимоотношений и поведения. Поэтому в нем выделяются два компонента:
способы, с помощью которых оказывается воздействие на подчиненных, и
взаимоотношения с ними, а также коллегами и вышестоящими
руководителями.
Обычно стиль отличается устойчивостью, обнаруживаемой в частом
повторении тех или иных приемов руководства. Но устойчивость эта
относительна, поскольку стилю обычно присущ и динамизм, которыми
многими специалистами ценится столь высоко, что, по их заверению,
«наилучший тип руководителя – это динамический» и что «умение
руководить – это умение менять стиль руководства».
Стиль руководства находится в тесном отношении и взаимодействии с
методом управления. Правда, многие специалисты не различают понятия
стиля и метода, рассматривая их как равнозначные. Позиция эта понятна,
поскольку функциональное назначение рассматриваемых понятий
идентично. Тем не менее, она представляется недостаточно
аргументированной, существуют все основания для их различия.
Метод управления принято трактовать как совокупность способов
(приемов) целенаправленного воздействия руководителя на работников и
трудовые коллективы, обеспечивающих координацию их действий. Важно
подчеркнуть, что здесь метод – понятие вполне объективное, существующее
вне и не зависимо от руководителя, обусловливаемое достигнутым уровнем и
потребностям развития экономики. В отличие от этого, стиль руководства,
хотя в основе своей также объективен, но все же опосредуется
индивидуальными свойствами руководящего лица. Представляется удачной
образная соотносительная оценка этих понятий: « Метод и стиль можно
24
сравнить с нотами и манерой исполнения музыкального произведения: ноты
одни для всех, но каждый исполнитель трактует произведение по-своему».
[27, с. 123]
Существует мнение, что стиль руководства является принадлежностью
всякого аппарата управления. Видимо, поэтому некоторые специалисты
склонны различать индивидуальный и общий стиль руководства. При этом
индивидуальный стиль рассматривается как сугубо конкретное явление,
которое нельзя повторить в полном объеме и во всех деталях.
Понятия стиля уместно применять, прежде всего, в приложении к
личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстает как особая
форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией
регулирования личностных взаимоотношений между членами подчиненного
ему коллектива. Нередко употребляемое выражение «стиль работы аппарата
управления (учреждения)» есть, по существу, не что иное, как признание
общесистемной значимости стиля работы руководителя. Доказательством
служит хотя бы тот очевидный феномен, что с приходом нового
руководителя происходит соответствующая трансформация и «стиля работы
учреждения», проявляющаяся в особенностях действий работников аппарата
управления. Современная практика замещения кадров руководителей и
повсеместного обновления стиля их работы подтверждает сказанное как
нельзя лучше. Впрочем, иной раз и сам руководитель, не вписавшийся в
стиль работы, утвердившийся в коллективе до его прихода, оказывается
вынужденным покинуть этот коллектив. Но это не меняет, а скорее
подтверждает факт особой значимости личности руководителя в
формировании стиля работы в системе.[29, с. 31 – 32]
На практике подчас недооценивают стиль руководства. В этой связи
невозможно согласиться с довольно распространенной позицией, будто
эффективность руководства почти целиком обуславливается условиями
жизнедеятельности, поэтому если, сказать, объективно складывается трудная
ситуация, то никакие достоинства стиля руководства не способны
25
обеспечить успех. Признавая весомость этих условий, вместе с тем думается,
что подобные утверждения далеки от истины, ибо множество фактов
свидетельствует о колоссальном потенциале, заложенном в стиле
руководства, способном преодолеть, казалось бы, непреодолимые
препятствия и привести систему к неожиданно высоким конечным
результатам.
Нередко стиль руководства трактуется как определенным образом
упорядоченное применение методов, опосредованных личными качествами
руководителя, или как устойчивая совокупность личностных, субъективно-
психологических характеристик руководителя, посредством которых
реализуется тот или иной метод руководства. Следовательно, стиль сводится
целиком к личности руководителя и оценивается как своеобразная форма
проявления его индивидуальности.
Но такая трактовка стиля односторонняя и потому имеет существенный
изъян. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их
значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий
ему стиль управления. Компоненты эти составляют субъективное начало и
субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и некоторую
общую объективную основу.
Объективно стиль руководителя диктуется прежде всего сознательной
целью, «которая как закон определяет способ и характер его действий и
которой он должен подчинять свою волю». [29, с. 189] В общем,
объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:
закономерности управления; специфика (функциональное назначение) сферы
конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к
руководителям; социально-психологические черты исполнителей (возраст,
пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень
иерархии управления; способы и приемы управления, используемые
вышестоящими руководителями. Указанные слагаемые стиля
предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя