52
1. дам разъяснение, что понимается под определением « компетенция»;
2. разработаю бланк опроса для оценки компетенций, которыми должен
обладать менеджер по подбору персонала в ООО «Импорт – Лифт».
Компетенция – набор характеристик личности, знаний, умений, которыми
должен обладать сотрудник, для того, чтобы успешно справляться со своими
должностными обязанностями.
Использовала следующие методы сбора информации для разработки
модели компетенций: метод прямых атрибутов, метод опроса. Предложив,
начальнику отдела кадров, у которого в подчинении менеджер по подбору
персонала, карточки с набором готовых компетенций из таблицы 14.
Руководитель заполнила их по двухбалльной шкале, где: 1 – наиболее
важные индикаторы в поведении сотрудника данной должности; 2 – наименее
важные индикаторы.
Таблица 9
Компетенции и индикаторы поведения
Компетенция
Индикатор поведения
Количество баллов
Нацеленность на
результат
a. знает, какой
результат от него ждет
руководитель по
поставленной задаче,
знает критерии, по
которым этот результат
будет оцениваться;
b. несет
ответственность за
полученный результат,
качество работы, успехи
и неудачи;
c. ставит цели на шаг
1
53
Продолжение Таблицы 9
выше, прикладывает
дополнительные усилия,
чтобы результат
превысил ожидания;
d. для достижения цели
не ждет благоприятных
обстоятельств.
Инициирует
дополнительные
действия и принимает
на себя ответственность
за их исполнение.
Внедрение изменений
a. объясняет смысл
происходящих
изменений
сотрудникам, вовлекает
в работу, помогает
внедрить изменения;
b. целенаправленно
отрабатывает новые
практики, выносит на
уровень
компании удачные.
Знает ключевые
факторы успеха
подразделения;
c. внедряет изменения, и
они способствуют
2
54
Продолжение Таблицы 9
повышению
эффективности не
только одного
сотрудника, но всего
подразделения.
Профессиональная
экспертиза
a. демонстрирует
знание методов,
технологий, эффективно
использует их для своей
работы;
b. показывает знания и
исполнение на практике
внутренних положений,
локально-
нормативных актов,
должностной
инструкции;
c. реализует
возможности
саморазвития в
профессиональной
сфере: посещает
профессиональные
выставки, конференции,
подписан на
профессиональные
журналы.
1
Лидерство
a. демонстрирует
2
55
Продолжение Таблицы 9
проактивность:
предлагает решения,
b. берет
ответственность,
вовлекает других в
процесс, создает
эффективные
межфункциональные
группы;
c. делится опытом с
коллегами,
сотрудниками других
подразделений, через
индивидуальные и
групповые формы
работы;
принимает и разделяет
ответственность за
достижение конечного
результата как на
уровне подразделения,
так и на уровне всей
компании.
Работа в команде
a. направляет действия
на поддержание
единства в команде;
b. проявляет активное
отношение к целям,
1
56
Продолжение Таблицы 9
задачам и проблемам
как своего
подразделения, так и
компании в целом;
c. нацелен на поиск
взаимовыгодных
решений. Стремится к
конструктивному
разрешению
возникающих
противоречий в
команде.
Руководство группой
a. создание и
поддержание в
коллективе рабочей
деловой атмосферы;
b. распределение задач
и ответственности за их
выполнение;
c. изменение стиля
руководства в
зависимости от
возможностей и
ресурсов группы.
2
Как видим по результатам исследования, руководитель, рассматривая
ключевые индикаторы поведения для сотрудника на должность менеджера по
подбору в ООО «Импорт – Лифт», выделяет три компетенции: нацеленность
на результат, профессиональная экспертиза, работа в команде.
На основе этих данных для организации разработан бланк опроса, в
57
котором руководителем оцениваются компетенции подчиненного ей менеджера
по подбору персонала. Бланк опроса представлен на рисунке 12.
Компетенцию нацеленность на результат (стремление добиваться
максимального результата без ущерба для качества работы) можно оценить
такими примерами как:
1.
Опишите свою работу за последний месяц;
2.
Вам необходимо за очень короткий срок подготовить презентацию. Как
Вы поступите? Опишите достаточно подробно.
Компетенцию «работа в команде» можно оценить вопросами:
1.
Как Вы в целом оцениваете атмосферу в Вашем коллективе?
2.
Обращаются ли к Вам за помощью, советом или поддержкой коллеги?
Как часто? Почему они это делают? Приведите примеры. Оказываете ли Вы им
реальную помощь?
3.
Как Вы поступаете, если не довольны тем, как работает Ваш коллега
или подчиненный? Приведите пример.
Рисунок 12. Бланк опроса для оценки уровня компетенций.
58
Проводить оценку компетенций сотрудника можно при приёме на работу,
при разработке плана обучения, при создании кадрового резерва. Когда в
организации находится ключевой специалист, по каждому отделу, и групповой
потенциал в команде довольно эффективный, тогда кадрового потенциала
вполне достаточно для реализации целей организации.
Выводы по Главе 2
В Главе 2 на основе данных организации ООО «Импорт – Лифт»
поэтапно оценили существующее в организации состояние процесса отбора
персонала.
В параграфе 2.1 дали организационно – экономическую характеристику
ООО «Импорт – Лифт».
В параграфе 2.2 провели аудит процесса отбора в ООО «Импорт – Лифт».
В параграфе 2.3 провели оценку компетенций менеджера по подбору
персонала.
Аудит процесса отбора персонала в ООО «Импорт-Лифт» позволяет нам
определить вклад отдела кадров в эффективность работы организации в целом,
разработать рекомендации по совершенствованию технологий отбора.
Аудит отбора проводился на основе анализа должностных инструкций,
кадровых отчетов, на основе интервью, опроса руководителей и специалистов
отдела кадров, на основе наблюдения процесса отбора и выявления в
организации оценочных методик отбора.
Проблема организации в том, что стремясь снизить стоимость подбора,
это в итоге не всегда экономически эффективно. Подбирать, таким образом,
руководителей, а также сотрудников, действительно недорого, однако высокий
риск подбора специалистов низкой квалификации, которых много на рынке.
Исходя из того, что организация делает акцент именно на стоимости
подбора, то в ходе наблюдения выявлено, что у менеджера по подбору
59
выработана определенная техника подбора, стиль работы с соискателями и
заказчиками, его профессионализм. У менеджера по подбору персонала нет
развития и роста. Ни профессионального, ни личностного.
Изо дня в день она подбирает одни и те же категории специалистов,
изучает резюме и проводит собеседования, а поучиться чему-то новому
не может. HR-менеджер знает незначительное количество методов подбора и не
умеет подобрать метод, который был бы подходящим и наиболее эффективным
для поиска и оценки конкретной категории сотрудников. Менеджеру по
подбору следует обсуждать заявки с руководителем, насколько корректно тем
была поставлена задача и сведения верные. В итоге один ошибся, другой — не
заметил или сделал вид, что все хорошо, а третий — разочаровался и уволился.
Если не принять меры, проблемы будут усугубляться.
Всё вышеизложенное отражается на отношении кандидатов к бренду
организации. Отсутствие прозрачности в процедуре отбора, а также
стремление к низкой стоимости подбора откладывает негативный «отпечаток»
на потенциальных кандидатов, отталкивает амбициозных, а также страдает
корпоративный дух организации.
Оценка компетенций необходима для того, чтобы определить какой
кадровый состав в организации и обладают ли сотрудники достаточными
навыками и квалификацией, чтобы добиваться результатов, которых ставит
перед ними руководство.
Компетенция – набор характеристик личности, знаний, умений, которыми
должен обладать сотрудник, для того, чтобы успешно справляться со своими
должностными обязанностями.
Использованы следующие методы сбора информации для разработки
модели компетенций: метод прямых атрибутов, метод опроса.
В ходе аудита системы отбора ООО «Импорт – Лифт» обнаружены
следующие проблемы:
1. Отсутствует планирование потребности в персонале.
2. Нет бюджета расходов на персонал в целом и на подбор в частности.
60
3. Документационное обеспечение подбора персонала (документооборот)
неполное.
4. Источников поиска персонала недостаточно.
5. Квалификации менеджера по подбору недостаточно.
8. Низкоквалифицированный персонал при отборе.
9. Необходимо работать над брендом организации в регионах.
10. Соответствие уровня компенсаций рыночному уровню, но
отсутствует система мотивации, позволяющая дифференцировать вклад
сотрудников и избежать уравниловки в оценке результатов труда.
11. Нет автоматизации процесса подбора.
10. Отсутствует аналитика и управление эффективностью.
11.На системном уровне нет процесса адаптации.
12. Технологии отбора ограничены.
61
ГЛАВА 3.РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «ИМПОРТ-ЛИФТ»
3.1 Рекомендации по использованию источников и технологий отбора
персонала
И так, подведем итоги. В ООО «Импорт – Лифт» в системе отбора
персонала существуют следующие выявленные недостатки, разработаем
рекомендации:
1. Отсутствует планирование потребности в персонале. В результате
вакансии закрываются не в плановом, а в авральном режиме, менеджер по
персоналу не может управлять своей занятостью и загрузкой.
Рекомендовано ввести годовое планирование потребности в персонале.
2. Документационное обеспечение подбора персонала
(документооборот). Отсутствует детальный план подбора персонала,
отсутствуют необходимые локальные нормативные документы в отделе кадров,
как следствие, подбор персонала ведется в хаотичном порядке. Необходимо
иметь четко прописанную процедуру, даже если менеджер по подбору не сразу
сможет всё соблюдать.
Есть ряд локальных нормативных актов:
a) правила внутреннего трудового распорядка;
b) положение об оплате труда и материальном стимулировании;
c) положение об оплате льготного поезда к месту проведения отпуска и
обратно;
d) положение о корпоративной этике (коррупции);
e) положение о командировках;
f) положение о разъездном характере труда;
g) положение о конфиденциальной информации;
h) должностные инструкции.
Для целей подбора используются только должностные инструкции, но
они формальны и давно не актуализировались.