13
является управленческая информация (бухгалтеры, экономисты, референты,
финансисты, маркетологи и др.) [17, с. 32].
Наконец, подгруппу технических исполнителей составляют служащие
(машинистки, операторы, курьеры, архивариусы и др.), выполняющие
вспомогательные работы в управленческом процессе – создание,
тиражирование, передачу, преобразование, хранение информации.
Основанием для отнесения людей к той или иной группе (категории)
является занимаемая должность, т.е. штатная единица организации, которая
определяется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным
справочником профессий рабочих и должностей служащих[47, с. 96].
Трудовые ресурсы предприятия находятся в постоянном движении
вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс
обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие
может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди
которых различают биологические (ухудшение здоровья), производственные
(сокращение штатов), социальные (наступление пенсионного возраста), личные
(семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу) [11,
с. 72].
Однако в целом повышенный оборот кадров снижает
укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей
высококвалифицированных специалистов для помощи новым сотрудникам,
нарушает морально-психологический климат в коллективе, вызывает
экономические потери. Поэтому в статистике используются многочисленные
абсолютные и относительные показатели оборота по приему и выбытию
кадров.
Практический интерес представляет текучесть кадров, которая связана с
субъективными причинами – увольнением сотрудника по собственному
желанию, а также по инициативе администрации. Считается, что нормальная
текучесть кадров составляет до 5% в год. Движение кадров отражается в
балансе, который содержит данные о численности работников на начало и
14
конец периода, числе поступивших и выбывших за период (квартал, год) по
специальностям, профессиям, категориям, источникам прибытия и причинам
ухода.
Движение персонала характеризуется абсолютными и относительными
показателями оборота и текучести (табл. 1)[20, с. 127].
Таблица 1. Показатели движения персонала
Абсолютные показатели
Относительные показатели
Оборот по приему – число лиц,
зачисленных на работу после
окончания учебных заведений по
оргнабору, в порядке перевода из
других организаций, по распределению,
по направлению органов
трудоустройства, по приглашению
самой организации.
Интенсивность оборота к приему -
число принятых за
период/среднесписочная численность
персонала за период
Оборот по выбытию – численность лиц,
уволившихся из организации за данный
период, сгруппированных по причинам
выбытия.
Интенсивность оборота к выбытию -
число выбывших за период по всем
причинам/среднесписочная численность
персонала за период
Необходимый оборот по выбытию –
уход в армию или на пенсию.
Коэффициент постоянства - число
работников, состоящих в списках
организации за весь
период/среднесписочная численность
персонала за период
Излишний оборот (текучесть) – уход по
субъективным причинам: по
собственному желанию, увольнение за
нарушение трудовой дисциплины.
Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание
атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член
коллектива заинтересован в полной реализации своих способностей и успехе
предприятия. Создание такой социально-психологической атмосферы является
наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе
разработки этических норм, систем мотивации, оценки результатов труда,
выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации [32, с. 126].
Таким образом, трудовые ресурсы – это люди, выполняющие все
функции по приобретению необходимых ресурсов, реализации технологи-
ческих процессов, организации производства, сбыта готовой продукции,
управлению предприятием.
15
1.2 Фонд рабочего времени
Одним из важнейших элементов управления трудовыми ресурсами
является качество использования рабочего времени персоналом предприятия.
Основной задачей анализа использования рабочего времени является
нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей
силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят
предприятию снижение объема и качества выпускаемой им продукции.
Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее
действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение,
выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием,
определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые
задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных
планов[29, с. 187].
Рабочее время есть часть календарного времени, затрачиваемого на
производство продукции или выполнение определенного вида работ. Для
характеристики его использования применяют специальные показатели.
Исходным служит показатель календарного фонда времени – число
календарных дней месяца, квартала, года, приходящихся на одного рабочего
или на коллектив рабочих. Например, календарный годовой фонд времени
одного рабочего равен 365 (366) дням, а коллектива из 1000 рабочих – 365000
(366000) чел.-дней[18, с. 43].
Структура календарного фонда времени как исходного показателя для
определения фонда рабочего времени представлена на рисунке 1.
16
Рисунок 1. Структура календарного фонда рабочего времени[36,
c.252]
Показатель календарного фонда времени отражает рабочее и внерабочее
время, т.е. число человеко-дней явок и неявок на работу.
Человеко-дни явок на работу – это фактически отработанные человеко-
дни и человеко-дни целодневных простоев. В число фактически отработанных
человеко-дней включаются человеко-дни рабочих, фактически работавших на
предприятии, включая работавших неполный рабочий день или неполную
рабочую неделю, человеко-дни рабочих, работавших по нарядам своего
предприятия на другом предприятии, и т.д. [33, с. 59]
В число человеко-дней целодневных простоев включаются
соответственно человеко-дни простоев рабочих, которые весь рабочий день не
работали по причине простоя (например, из-за отсутствия энергии или сырья) и
не были использованы на других работах в основной деятельности
предприятия. К целодневным простоям следует относить также человеко-дни
17
невыходов на работу, разрешенных администрацией в связи с простоем на
предприятии.
Человеко-дни неявок на работу – это дни невыхода на работу по
уважительным и неуважительным причинам. Человеко-дни неявок на работу по
уважительным причинам включают дни ежегодных отпусков, праздничные и
выходные дни, неявки по болезни и в связи с выполнением общественных,
общегосударственных обязанностей, а также другие неявки, разрешенные
законом (для народных депутатов, народных заседателей, если эти работники
учитываются в среднесписочной численности работников предприятия),
человеко-дни неявок на работу в связи с уходом за больными, оформленных
справками лечебных учреждений и др. [13, с. 27]
Человеко-дни неявок на работу по неуважительным причинам – это дни
невыходов с разрешения администрации и прогулы.
В число человеко-дней неявок с разрешения администрации включаются
неявки на работу по уважительным личным причинам: дни кратковременного
отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемые работникам при
вступлении в брак, рождении ребенка и по другим семейным обстоятельствам.
В число человеко-дней прогулов включаются человеко-дни работников, не
явившихся на работу без уважительной причины либо отсутствовавших на
работе без уважительной причины более трех часов (непрерывно или
суммарно) в течение рабочего дня. Основными единицами отработанного и не
отработанного рабочими времени служат человеко-дни и человеко-часы.
Отработанным человеко-днем считается день, когда рабочий явился на работу и
приступил к ней, независимо от ее продолжительности (если в этот день не
отмечен прогул); отработанным считается также день, проведенный в
служебной командировке по заданию предприятия. Отработанным человеко-
часом считается час фактической работы. По данным учета рабочего времени в
человеко-днях определяют фонды рабочего времени [36, c.258].
При анализе использования рабочего времени определяются его потери
в связи с прогулами и простоями. Прогул – день, не отработанный в связи с
18
неявкой на работу без уважительной причины. В число человеко-дней прогулов
включаются человеко-дни как не явившихся на работу, так и отсутствующих на
рабочем месте более трех часов (непрерывно или суммарно в течение рабочего
дня). Процент прогулов исчисляется как отношение числа человеко-дней
прогулов к числу отработанных человеко-дней. Учитывается число рабочих,
совершивших прогул, и число случаев прогула[10, с. 78].
Рабочее время, не использованное в связи с нарушением нормального
хода процесса труда (отсутствие энергии, сырья, неисправность оборудования и
др.), рассматривается как простой. Целодневным простоем считается день, в
который рабочий явился на работу, но не смог приступить к ней по не
зависящим от него причинам либо не явился, так как заранее был
предупрежден о невозможности предоставления ему работы в этот день.
Внутрисменный простой – это часть рабочего дня, в течение которой рабочий
не работал. Учет простоев ведется на основе листков простоев. Внутрисменные
простои учитываются начиная с 5 минут, а в отдельных производствах – с 1
минуты. Если рабочие во время простоя выполняют другие работы, то
оформляется разовый наряд, по которому учитывается и это время работы [12,
c.241].
Количество труда, используемого в производстве, измеряется его
продолжительностью. Основными единицами измерения являются:
– человеко-час (в них учет рабочего времени ведется для рабочих);
(далее – ч\ч).
– человеко-день (для всех остальных категорий) (далее ч\д).
Формы рабочего времени:
– календарный;
– табельный;
– максимально возможный.
Календарный фонд (КФ) – число календарных дней, приходящихся на
всех работников предприятия. Исчисляется:
19
– умножением среднесписочного числа работников на число
календарных дней;
– или суммированием числа человеко-дней явок и неявок на работу.
Табельный фонд (ТФ = КФ) – число человеко-дней неявок в
праздничные и выходные дни.
Максимально возможный фонд (МФ) – характеризует потенциальное
время, которое может быть отработано в соответствии с трудовым
законодательством; это – располагаемый фонд времени. МФ = ТФ - число
человеко-дней установленных законом отпусков.
Баланс рабочего времени – статистическая таблица, в которой два
раздела: ресурсы рабочего времени и использование рабочего времени.
Баланс дает возможность определить структуру максимально возможно
фонда и осуществить контроль за его использованием. Балансы составляются в
ч\ч или ч\д.
Таблица 2. Баланс рабочего времени, ч\д[7, с. 89]
Ресурсы рабочего
времени
Использование рабочего времени
1. Календарный фонд
1. Фактически отработано
2. Праздничные и выходные
дни
2. Не использовано по уважительным причинам –
всего, в т. ч.:
a) Отпуска по учебе.
b) Дополнительные отпуска, предоставляемые по
решению совета предприятия и администрации
c) Болезнь
d) В связи с родами
3. Табельный фонд (1-2)
3. Потеря рабочего времени – всего, в т. ч.:
a) Прогулы
b) Неявки с разрешения администрации
c) Целодневные простои
d) Массовые невыходы на работу (забастовки)
4. Очередные отпуска
4. Максимально возможный фонд. (=1+2+3)
5. Максимально возможный
фонд (3-4)
Если баланс составляется в ч\ч, то все показатели умножаются на средне
установленную продолжительность рабочего дня[50, с. 202].
20
Таким образом, качество использования рабочего времени персоналом
предприятия является одним из важнейших элементов управления трудовыми
ресурсами.
1.3 Методика анализа эффективности использования трудовых
ресурсов на предприятии
Обращаясь к проблеме совершенствования управления персоналом
организации, необходимо прежде всего выяснить, что следует понимать под
эффективностью[30, с. 34].
Эффективность означает результативность. Результат от управленческой
деятельности является источником эффекта, который может принимать
различную форму и оцениваться различными показателями. Так, эффект может
найти свое выражение в виде:
– увеличения выпуска продукции (работ, услуг) вследствие роста
производительности труда, повышения ее качества (прямые количественные
составляющие эффекта);
– удовлетворенности трудом, особенно если работа с кадрами
строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях (здесь
эффект также может проявиться в повышении производительности труда,
уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива);
– относительной экономии средств при сокращении сроков обучения
благодаря подбору профессионально ориентированных работников (эффект
выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного
состояния трудового потенциала);
– и другие виды эффекта [35, с. 126].
Следует также иметь в виду, что результат может быть промежуточным
– изменение количественной характеристики фактора и конечным – следствие
влияния этого фактора уже на результаты производственной деятельности. Так,
в качестве промежуточного результата можно рассматривать повышение
квалификации рабочих (средний разряд был3,1, а стал 3,4), конечный же
21
результат – увеличение объема произведенной продукции (работ, услуг) или
выручки от реализации продукции (работ, услуг) лучшего качества.
Общий конечный эффект можно рассчитать, во-первых, как некую
обобщенную величину всех результатов (например, прирост объема
производства, выручки от реализации), во-вторых, как сумму частных эффектов
от реализации конкретных мероприятий (направлений кадровой работы).
Каждый из этих методов имеет свои положительные и отрицательные моменты.
Если в качестве общего показателя эффективности управления
персоналом организацией использовать такие синтетические показатели, как
объем производства, его прирост, изменение уровня производительности труда,
то на их величину оказывает влияние не только личный фактор производства,
мобилизованный через управление персоналом, но и технико-технологические
и организационные факторы22, с. 170. На результат текущего года большее
влияние могли оказать затраты прошлых лет, нежели затраты текущего
периода. Поэтому, хотя сам по себе обобщающий показатель позволяет
получить однозначный ответ на вопрос о наличии или отсутствии эффекта,
вывод относительно эффективности именно управления персоналом
организацией остается открытым. Слишком укрупненные расчеты, связанные с
оценкой эффективности затрат на управление, страдают существенными
погрешностями, причем именно с оценкой результата[15, с. 84].
Суммирование общего результата из частных показателей более
предпочтительно, так как позволяет выявить, какие из направлений работ дали
положительный результат, а какие - отрицательный. Конечно, общая сумма не
будет идентичной той, которая была получена с помощью первого метода, из-за
различий в методологии подсчетов, из-за взаимного погашения положительных
и отрицательных результатов, повторного счета (ибо факторы действуют не
самостоятельно, а во взаимосвязи). Кроме того, количество составляющих
общего эффекта может быть различным, смотря по тому, какие из направлений
работ и мероприятий были приняты в расчет[16, с. 74].
Трудности расчета общего эффекта связаны и с тем, что эффект от
22
различных видов затрат проявляется в разных формах и их порой трудно
привести к общему знаменателю.
Кроме того, одни мероприятия распространяются на весь коллектив,
другие – лишь на группу работников. Когда проводится анализ эффективности
конкретного мероприятия, то, прежде всего, исходят из эффекта, полученного
для группы работников. Сам эффект и сделанные с его учетом выводы
являются достаточно конкретными.
Когда же рассчитывается общий показатель по всей совокупности
работников, то групповые эффекты, обусловленные одними мероприятиями,
суммируются с эффектами по другим мероприятиям. В последующем расчеты
ведутся с использованием средних показателей. И выводы носят общий
характер, позволяя получить «вектор» направленности работ по управлению
организацией [27, с. 92].
Выявить и проанализировать эффективность управления персоналом
можно и по направлениям этого процесса: через эффективность избранной
кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышения
квалификации, через эффективность работ, направленных на сокращение
сроков адаптации кадров и др. Источником эффекта во всех этих случаях
является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако,
главная целевая задача управления персоналом - достижение такого состояния
трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический
и социальный эффект, а не максимальная экономия затрат на рабочую силу, ибо
дешевая рабочая сила - не всегда самая лучшая.
Поэтому минимизация затрат, как критерий эффективности должна
рассматриваться применительно не вообще к кадровой политике, а к
достижению конкретных количественных и качественных параметров
трудового потенциала, к проведению тех или иных мероприятий при условии
достижения поставленных перед ними целей[39, с. 70].
Применительно к управлению организацией проблема соизмерения
затрат и результатов в оценке экономической эффективности требует