63
В 2015 году было обучено 87 человек, из них:
а) с отрывом от производства:
– рабочие на курсах повышения квалификации - 19 человек; прошли
переподготовку - 16 человек;
– руководители, служащие, специалисты на курсах повышения
квалификации - 18 человек, на семинарах - 51 человек.
б) обучено на производстве по индивидуальной форме обучения:
– рабочие: прошли переподготовку - 2 человека;
– повысили квалификацию - 18 человек; в рамках технической учебы
- 32 человека.
В результате опроса, проведенного в сентябре 2015 г. среди персонала
ОАО «ЛОРП» были выявлены формы поощрения, которые являются более
привлекательными для сотрудников (рис. 20).
Рисунок 10. Формы поощрения, наиболее привлекательные для
персонала ОАО «ЛОРП»
Самое сильное мотивирующее воздействие оказывают (в порядке
убывания): ценные подарки, материальное поощрение, отгулы и
дополнительные отпуска, награждение туристическими путевками, занесение в
книгу истории организации, моральное поощрение.
Внутреннее же удовлетворение работника впрямую не зависит от
организации, это есть психологическое состояние работающей личности,
64
возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с
мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями
и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От
предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может
получить внутреннее удовлетворение от работы.
Таким образом, руководство использует «технический» подход к
возможностям развития персонала. При этом результат обеспечивается за счет
строгого соответствия персонала техническим (функциональным)
характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию); и
применения контроля на всех этапах системы управления персоналом.
65
3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ОАО
«ЛЕНСКОЕ ОБЪЕДИНЕННОЕ РЕЧНОЕ ПАРОХОДСТВО»
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию управления
персоналом
В результате проведенного исследования было выявлено, что в целом
система управления персоналом в ОАО «ЛОРП» достигает поставленных
целей, управление трудовыми ресурсами в ОАО «ЛОРП»проводится
эффективно. Однако, для повышения эффективности использования трудовых
ресурсов ОАО «ЛОРП» можно использовать ряд мероприятий, которые
представлены в таблице 16.
Таблица 16. Перечень мероприятия по эффективному
использованию трудовых ресурсов ОАО «ЛОРП»
Наименование мероприятия
Цель и планируемый результат
1. Совершенствование системы
оплаты и премирования труда,
социального стимулирования
работников
Цель: до всех работников доводятся
технико-экономические показатели,
положения по оплате и премированию
Планируемые результаты: повышение
производительности труда
2. Ужесточение мер к нарушителям
трудовой дисциплины, укрепление
трудовой дисциплины
Цель: Выявление конкретных причин
каждого случая простоев и нарушение
трудовой дисциплины.
Планируемые результаты:
Лишение премии за прогулы
Лишение премии за появление в
нетрезвом виде и опоздания на работу
3. Упорядочение практики
предоставления кратковременных
отпусков без сохранения
содержания
Цель: Снижение потерь рабочего времени
Планируемые результаты:
Укрепление трудовой дисциплины
4. Обучение рабочих смежным и
новым профессиям, подготовка и
переподготовка кадров
Цель: Повышение квалификации
Планируемые результаты:
Освоение второй или смежной профессии
5. Совершенствование системы
охраны и безопасности труда
Разработка действенных и
профилактических мероприятий,
обеспечивающих снижение
заболеваемости.
Рассмотрим более подробно мероприятия, которые предлагается
внедрить с целью более эффективного использования трудовых ресурсов ОАО
66
«ЛОРП».
1. Совершенствование стимулирование труда, мотивации и социально
психологических методов.
1.1. Комплексная мотивация персонала.
Под комплексной мотивацией следует понимать формирование у
персонала моральных, организационных, материальных мотивов, которые
полностью отвечают целям организации.
Она должна отображать объективную тенденцию социально-
экономического развития коллектива (повышения уровня
конкурентоспособности, стабильности и доходности организации). В этом
случае работники смогут влиять на хозяйственную деятельность предприятия в
целом. Для формирования такой системы мотивации в ОАО «ЛОРП»
необходимо:
– разработать концепцию комплексной мотивации;
– разработать модель комплексной мотивации для достижения
конечных результатов деятельности предприятия;
– разработать комплексную программу мероприятий по
формированию мотивации персонала, в рамках которой создать механизм
планирования производственной карьеры;
– разработать систему оценки и аттестации руководителей и
специалистов;
– создать новую систему формирования фонда оплаты
труда работников;
– определить этапы осуществления этой программы.
На основе обозначенных выше предпосылок и в соответствии с
выбранной идеологией нами были разработаны и предложены элементы
построения комплексной мотивации для апробации на предприятии ОАО
«ЛОРП» (табл. 17).
67
Таблица 17. Элементы построения комплексной мотивации для
сотрудников
Мероприятия
Показатели
Результаты
1. Введение системы
поощрений за внесение
рационализаторских
предложений
Увеличение числа веса
рационализаторских
предложений и
изобретений
Повышение
конкурентоспособности
персонала
2. Совершенствование
системы материального
вознаграждения
Увеличение удельного
веса работников,
удовлетворенных системой
вознаграждения
Обеспечение связи
между
результативностью и
оплатой труда
3. Кадровые программы
по обучению персонала
Увеличение удельного
веса работников,
удовлетворенных
условиями для
самовыражения
Обеспечение
возможности личного
развития работников
Возможны следующие стратегии подкрепления: постоянное
подкрепление (после каждого желательного действия); подкрепление через
фиксированный интервал времени; подкрепление (выплата заработной платы,
премий, бонусов и пр.) осуществляется после определённого периода времени –
раз в месяц, квартал или год; подкрепление с изменяющимся интервалом
времени: желательные действия работника подкрепляются после разных
периодов времени. Сюда можно отнести переводы, повышения по службе,
получение благодарностей и т. п.
1.2. Производительность труда и эффективность производства ОАО
«ЛОРП» можно повысить и с помощью социально психологических методов,
таких как правильная мотивация персонала, грамотная корпоративная культура,
предоставление сотрудникам социальных гарантий, обеспечение карьерного
роста и множества других инструментов.
Предлагаем совершенствовать осуществление мероприятий по
социальной защите персонала фирмы: путёвки в оздоровительные медицинские
учреждения, выплата материальных поощрений за стаж работы.
68
2. Совершенствование работы с персоналом, организация более
эффективной системы управления персоналом.
Предлагаем организовать более эффективную систему управления
персоналом ОАО «ЛОРП» (чёткое разграничение полномочий, прав и
обязанностей и т. д.).
Важно совершенствовать работу с персоналом ОАО «ЛОРП»:
обеспечение условий для личной инициативы работника, учёт их
профессиональных навыков и профессиональных особенностей, создание
здоровой рабочей обстановки в коллективе, техническое оснащение рабочих
мест.
3. Внедрение новых информационных технологий и модернизация
производства.
Действенным инструментом, с помощью которого можно кардинально
повысить как производительность труда, так и эффективность производства,
надо признать модернизацию. Под ней следует понимать не только обновление
основных средств, но и процесс заимствования технологий, повышение
квалификации сотрудников, инновационную деятельность, использование
более совершенных сырьевых материалов и т.д.
Для ОАО «ЛОРП» предлагаем следующие виды модернизации
производительного процесса:
– внедрение новых технологий в производительный процесс (новое
оснащение оборудованием и т. д.);
– модернизация электрического оборудования;
– модернизация информационного обеспечения деятельности
предприятия.
4. Рекомендации обучения и развития кадров.
Предлагаем совершенствовать процесс использования ресурсов
следующими путями:
69
– повышение квалификации, обучение и аттестация персонала ОАО
«ЛОРП»;
– повышение эффективности методов обучения на основе
использования современных информационных систем.
В процессе обучения работников рекомендуем применять технологии
коучинга и тимбилдинга, ролевые и деловые игры, управление знаниями.
Именно данные технологии позволяют накапливать, анализировать и
распространять в коллективе корпоративные знания, своевременно реагировать
на изменения в бизнесе, эффективно использовать знания сотрудников для
достижения целей организации.
Также особое внимание руководства организации хотелось бы обратить
на такой инструмент как управление талантами, который дает возможность
привлекать, эффективно использовать тот персонал, который вносит
существенный вклад в развитие организации.
Как и любое другое, обучение сотрудников в сфере транспорта
проводится по определенной схеме, которые прописаны в учебных планах, и
должно отвечать современным требованиям рынка труда.
Предлагаем использовать метод обучения по компетенциям (рис.21).
Рисунок 21 – Метод обучения персонала по компетенциям
Такой подход позволит ОАО «ЛОРП» регламентировать и сделать
прозрачными и понятными процессы оценки, планирования и
организации обучения сотрудников.
Современный уровень развития компьютерной техники,
информационных технологий, в ряде случаев, позволяет моделировать
Профиль
должности
Компетенции
Знания
Умения и навыки
Владение ПО
Корпоративные
компетенции
Профессионально
важные качества
Подбор персонала
Адапт
ация персонала
Наставничество
Обучение по
централизованным
программам
Карьерное развитие
Оценка
профессио
наль
ных
компетенций
70
человека, как элемент сложной системы, исследовать его свойства и обеспечить
автоматизированное освоение такой системы для повышения эффективности ее
функционирования в целом. Это обстоятельство обусловливает повышенный
интерес к человеку в сложных информационных системах (СИС) и решению
проблемы повышения качества функционирования данных систем.
Недостаточная изученность реальных СИС при активном участии человека в
процессе функционирования не позволяет описать их поведение. Анализ
функционирования сложных информационных систем, показывает, что её
эффективность напрямую зависит от особенностей человеко-машинного
взаимодействия. Этот факт ставит перед исследователями проблему повышения
качества функционирования СИС, что, в свою очередь, требует развития теории
и практики синтеза технологий, позволяющих осуществлять повышение
степени человеко-машинного взаимодействия.
Анализ методов освоения сложных информационных систем
показывает, что одним из ключевых методов освоения таких систем
является дистанционное диалоговое обучение сотрудников ОАО «ЛОРП»,
включающее в себя общетеоретическую и специальную подготовку.
Практическое отсутствие средств эффективного дистанционного диалогового
взаимодействия и объективного оперативного контроля, оценки
профессионального уровня специалиста и оптимального управления процессом
его обучения является главными недостатками подготовки персонала сложных
информационных систем в настоящий период времени.
Одно из направлений совершенствования технологии обучения является
создание специального математического и программного обеспечения процесса
подготовки персонала на базе современных технических средств обучения.
Необходимо развивать контрактную форму обучения работников
предприятия ОАО «ЛОРП». Контракты на подготовку и переподготовку
позволят максимально индивидуализировать процесс обучения, обеспечат
стимулирование в виде различного рода гарантий, закрепленных в контракте. В
порядке приоритетности стоящих перед предприятием социально-
71
экономических проблем важно выделить следующие группы работников и
основные виды контрактов на обучение, которые будут отличаться спецификой
их содержания:
1) контракты с работниками на "ориентированную" (с учетом
перспективы развития экономики предприятия) подготовку, переподготовку и
повышение квалификации (стажировку, адаптацию). Этот вид контракта
целесообразно заключать с теми работниками, которым будет гарантирована
занятость на предприятии после прохождения обучения;
2) контракты на первичную профессиональную подготовку с
выпускниками общеобразовательных школ, на адаптацию и стажировку
выпускников учебных заведений;
3) обучение инженерно-технического персонала: начальники и
мастера служб релейной защиты и автоматики, инженеры автоматизированных
систем управления и контрольно-измерительных приборов.
Таким образом, все перечисленные выше направления
совершенствования эффективности использования трудовых ресурсов
содействуют повышению качества трудовой политики предприятия ОАО
«ЛОРП», одновременно преследуя две основные цели: первая – сформировать
заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая –
предоставить им инструменты для начала управления собственным
профессиональным ростом.
3.2 Экономическое обоснование эффективности разработанных
мероприятий
Так как некоторые из предложенных рекомендаций невозможно
обосновать экономически и рассчитать эффект, следовательно, оценим эффект
от двух, на наш взгляд, более эффективных рекомендаций.
1. Введение системы поощрения за непрерывный трудовой стаж в
ОАО «ЛОРП».
Для того, чтобы сократить выбытие кадров и дополнительно
72
мотивировать сотрудников организации работать в ОАО «ЛОРП» как можно
больше времени, предлагается внедрить систему поощрения за трудовой стаж.
Примерная система представлена в таблице 18.
Таблица 18. Система премирования сотрудников ОАО «ЛОРП» за
непрерывный трудовой стаж
Стаж
Премия
Сотрудник отработал в организации 3
года
3% от суммы заработной платы
Сотрудник отработал в организации
5лет
5% от заработной платы
Сотрудник отработал в организации 8
лет
10% от заработной платы
Сотрудник отработал в организации 10
лет и более
15% от заработной платы
Данные премии предлагается выплачивать раз в квартал, для того, чтобы
стимулировать сотрудников ОАО «ЛОРП» как к продолжительному
сотрудничеству с организацией, так и к дальнейшему карьерному росту.
Согласно данным таблицы 6, представленной во второй главе данной
работы, большая часть сотрудников работает в организации более 5 лет. На
основании данных таблицы произведем расчет расходов. Так как заработная
плата сотрудников разная и зависит от занимаемой должности и специфики
работы, то для расчета возьмем среднюю заработною плату сотрудников ОАО
«ЛОРП», которая составляет 49890 руб. Полученные расчеты представим в
виде таблицы 19.
Таблица 19. Расходы на систему премирования сотрудников ОАО
«ЛОРП», руб.
Стаж
работников
Количество
сотрудников
Ставка
премии, %
Расходы
на
премию в
квартал
Расходы на
премию в
год
3 года
134
3
63877,8
255511,2
5 лет
275
5
218487,5
873950
8 лет
413
10
656257
2625028
10 лет
113
15
269335,5
1077342
Итого
935
-
1207958
4831831
Таким образом, исходя из данных расчетов, можно сделать вывод, что
сумма расхода на премирования 935 сотрудников ОАО «ЛОРП» в квартал