43
кадровую политику на предприятии. От того как он это делает, зависит
состояние дел на предприятии. Поэтому главным вопросом в кадровом
потенциале ОАО «РЖД¬ стоит подбор и расстановка в первую очередь
руководителей различных звеньев. Соответственно, количество работников,
имеющих высшее образование снизилось на конец 2021 года на -13тыс. чел.,
однако на конец 2022 года выросло на 4тыс. чел., количество работников,
имеющих среднее профессиональное образование к концу 2021 года
уменьшилось на 7тыс. чел., а в 2022 г. прослеживается динамика на рост в
количестве 6 тыс. чел. Это можно отнести к положительному фактору, так
как чем стабильнее коллектив среднего звена, исполняющих работу по
рабочей специальности (т.е. исполняющих «черновую¬ работу, а это очень
ответственно), тем качественнее результат общей работы (им не надо
напоминать о том, что и как они должны делать, он этому обучены).
Количество работников, имеющих полное среднее образование: на
конец 2021 года также снизилось на 7 тыс. чел., а на конец 2022 года выросло
на 3 тыс. чел. всё по той же причине – оптимизация объёмов работ.
В 2022г. в основном была принята на работу молодежь, имеющая
полное среднее образование. Принятые на работу по этой категории
работники обязательно закрепляются за высококвалифицированными
работниками и проходят под их наставничеством обучение профессии,
приобретая теоретические и практические навыки, необходимые для
выполнения определенного вида работ.
На основании расчетных данных таблицы 2.3 на рисунках 2.3, 2.4, 2.5
представлена динамика образовательного уровня работников по категориям:
44
Рис. 2.3 - Динамика образовательного уровня по категориям работников с
высшим образованием
Рис. 2.4 - Динамика образовательного уровня по категориям работников со
средним профессиональным образованием
0
50
100
150
200
250
2020г. 2021г. 2022г.
10 10 10
178
167
170
55
53
54
тыс. чел.
рабочие специалисты и служащие руководители
0
50
100
150
200
250
2020г. 2021г. 2022г.
181
174
173
30
28
27
2
2
2
тыс. чел.
рабочие специалисты и служащие руководители
45
Рис. 2.5 - Динамика образовательного уровня работников с полным средним
образованием
Анализ возрастного состава промышленно - производственного
персонала представлен в таблице 2.5, так же рассчитан такой показатель как
средний возраст работников по половому признаку и в целом.
Таблица 2.5
Возрастной состав работников ОАО «РЖД¬
Возрастные
группы
Пол
Ед. изм.
Период (год)
2020
2021
2022
Всего работников
тыс. чел.
723
696
701
до 35 лет
мужчины
тыс. чел.
195
189
188
женщины
82
68
68
Всего до 35 лет
тыс. чел.
277
257
256
36-45 лет
мужчины
тыс. чел.
150
143
146
женщины
68
69
69
Всего 36-45 лет
тыс. чел.
218
212
215
46-50лет
мужчины
тыс. чел.
59
60
60
женщины
37
33
36
Всего 46-50 лет
тыс. чел.
96
93
96
более 50 лет
мужчины
тыс. чел.
78
78
77
женщины
29
32
33
Всего более 50 лет
тыс. чел.
107
110
110
Пенсионный
возраст
мужчины
тыс. чел.
20
20
20
женщины
5
4
4
Пенсионного возраста
тыс. чел.
25
24
24
262
264
266
268
270
272
274
276
278
2020г. 2021г. 2022г.
274
267
269
3
3
4
тыс. руб.
рабочие специалисты и служащие руководители
46
Следующий шаг – это построение диаграммы (рисунок 7), где видим
более наглядно динамику возрастных групп.
Рис. 2.6 - Динамика возрастных групп персонала ОАО «РЖД¬ за 2020 -
2022 гг.
Говоря о возрастном составе, необходимо обратить внимание на все
группы возраста:
- основу структуры вновь поступивших кадров составляют молодые
специалисты. Это, с одной стороны, хорошо, т.к. дает возможность раскрыть
и более масштабно использовать их потенциал, но это проблемно, т.к.
связано с серьёзными дополнительными финансовыми затратами на
обучение и повышение квалификации таких сотрудников, на выплату
социальных пособий при выходе в декрет и т. д.;
- второй структурно значимой группой являются средневозрастные
профессионалы, которые будут постоянно (т.е. без отрыва на длительное
обучение и декреты) выполнять свои профессиональные
функции. Требования к поддержанию их высокой работоспособности другие,
например, наличие отлаженной системы материального стимулирования
(включающей материальные стимулы: форму заработной платы, доплаты,
277
257
266
218
212
215
96
93
96
107
110 110
25
24 24
0
50
100
150
200
250
300
2020г. 2021г. 2022г.
тыс. чел.
до 35 лет
36-45 лет
46-50 лет
более 50 лет
пенсионный возраст
47
надбавки, компенсации, ссуды, льготные кредиты и т.д.). А также не
материальные: медицинское обслуживание, страхование, путевки, питание,
оплата транспортных расходов, улучшение организации труда, улучшение
условий труда и наличие организационной культуры;
- третью, самую малочисленную группу на данном
предприятии, составляют специалисты старшего возраста. Именно данная
группа составляет основу для передачи узкоспециализированных навыков,
собственного профессионализма, квалификации. Однако, обеспечение их
нормальной трудоспособности требует от руководства дополнительных
финансовых средств на оплату медицинского обслуживания, путёвок на
санаторно-курортное лечение и т.д.
Таким образом, обобщив данные таблицы 8, можем сказать, что
средний возраст на ОАО «РЖД¬ 37 лет (от 36 до 45 лет), и это хороший
потенциал кадрового состава.
Такой показатель как распределение работников по стажу даёт
возможность рассмотреть такие вопросы как профессионализм и постоянство
кадрового состава, т.е. работники вовлечены в выполнение работ (услуг),
решение проблемных вопросов, что является хорошим мотивационным
фактором (см. таблицу 2.6 и рисунок 2.7).
Таблица 2.6
Распределение персонала ОАО «РЖД¬ по стажу работы
Стаж работы
Ед. изм.
Период, год
2020
2021
2022
Всего численность, тыс. чел.
723
696
701
до 1 года
тыс. чел.
46
44
46
%
6,4
6,4
6,5
от 1 до 5 лет
тыс. чел.
233
222
227
%
32,3
31,9
32,4
от 5 до 10 лет
тыс. чел.
231
217
217
%
31,9
31,2
31,0
свыше 10 лет
тыс. чел.
213
212
211
%
29,4
30,5
30,1
48
Источник: составлено автором по материалам годовых отчетов ОАО «РЖД¬ за 2020-
2022гг.
Рис. 2.7 – Распределение персонала по стажу работы
Персонал, работающий на предприятии в преобладающей своей части
(32,4%), имеет стаж от 1 до 5 лет. Это говорит об особенностях
производственной квалификации.
Динамика в группе работников со стажем от 5 до 10 лет, в долевом
соотношении за исследованный период составляет 31,1%.
Таким образом, общая тенденция структурного роста по стажу работы
в ОАО «РЖД¬ имеет положительную динамику, что непременно сказывается
на качестве выполняемых ими обязанностей и достижение совместных целей
по процветанию компании.
Стабильность состава кадров в ОАО «РЖД¬ является существенной
предпосылкой роста производительности труда и эффективности
производства. Поэтому движение рабочей силы и его динамика являются
важнейшими объектами оценки эффективности системы управления кадрами
ОАО «РЖД¬, представленной в таблице 2.7.
46
44
46
233
222
227
231
217 217
213
212
211
0
50
100
150
200
250
2020г. 2021г. 2022г.
тыс. чел.
до 1 года 1-5 лет 5-10 лет свыше 10 лет
49
Проведенный расчет, представленный в таблице 2.7, показал,
что в ОАО «РЖД¬ такие показатели, как коэффициент приема кадров за
2022г уменьшился на 47,2%, а коэффициент выбытия кадров увеличился на
24,4%. Это говорит о сокращении работников организации по разным
причинам.
Таблица 2.7
Показатели движения рабочей силы ОАО «РЖД¬, тыс. чел.
Показатели
2020г.
2021г.
2022г.
Изменение
Абс.
Отн., %
Численность работников на
начало года
710
736
656
240
55,5
Количество принятых
сотрудников
84
80
158
-252
-100,0
Количество уволенных
сотрудников
58
160
68
144
266,7
В т.ч.
По собственному желанию
49
121
50
1
-2,0
По соглашению сторон
3
6
3
-
-
По состоянию здоровья
1
11
1
-
-
В связи с призывом в
вооруженные силы
2
5
5
3
+150,0
В связи с уходом на пенсию
2
15
8
6
+300,0
За нарушение трудовой
дисциплины
1
2
1
-
-
Численность работников на
конец года
736
656
746
+10
+1,3
Среднесписочная
численность
723
696
701
-22
-3,0
Коэффициент приема кадров,
%
47,4
22,7
-
- 47,2
-100,0
Коэффициент выбытия
кадров, %
10,1
16,3
34,5
24,4
241,6
Коэффициент общего
оборота кадров, %
57,5
40,0
34,5
-23,0
-40,0
Коэффициент текучести
кадров, %
9,2
10,6
15,5
6,3
68,5
Коэффициент стабильности
кадров, %
71,2
80,5
82,7
11,5
16,1
Источник: составлено автором по материалам годовых отчетов ОАО «РЖД¬ за 2020-
2022гг.
Коэффициент стабильности кадров (постоянства кадров) – высок, и с
годами возрастает. Это хороший показатель, так как свидетельствует о
50
приверженности коллектива к организации и говорит о том, что люди
мотивированы на работу.
Однако, коэффициент текучести кадров высок и превышает
стандартные значения (то есть выходит за установленные нормативные
ограничительные значения 8%).
Таким образом, на рассматриваемом предприятии в целом проблема
текучести кадров стоит весьма остро. Наметившаяся тенденция увеличения
количества нанимаемых и увольняемых сотрудников заставляет задуматься и
серьезнее подходить к кадровому планированию и выявлять причины
увольнения сотрудников.
Выявление причин увольнения сотрудников по собственному желанию
показало следующее (рисунок 2.8).
Рис. 2.8 - Причины увольнений сотрудников
Большое количество увольнений связано с личными причинами и тем,
что не устраивает размер дохода. Чуть меньше, но тоже много из-за работы в
режиме постоянного стресса, конфликтов с руководством и в коллективе,
отсутствием роста. Все это необходимо взять под контроль руководству
организации.
7
16
7
9
20
9
6
14
6
5
12
6
7
16
7
8
18
8
3
8
3
4
17
4
0
5
10
15
20
25
2020г. 2021г. 2022г.
тыс. чел.
отсутствие роста не устраивает размер дохода
отношения с руководством отношения в коллективе
работа в режиме постоянного стресса личные причины
поступило предложение о работе другой вариант
51
2.3 Исследование социально-психологического климата и уровня
конфликтности
Цель описываемого исследования представляет собой аналитическое
изучение предпосылок к возникновению конфликтов в ОАО «РЖД¬ и
разработку рекомендаций, способствующих управлению конфликтными
ситуациями. Исследование проходило в 2 этапа:
1. Анализ и оценка имеющейся в компании документации.
2. Социологическое исследование путем анкетирования сотрудников
компании.
Для начала нами была проведена оценка имеющейся в компании
документации. К ней относятся приказы, положения, предложения,
распоряжения, служебные записки, формы отчетности и прочее.
В итоге мы получили представление о характере деятельности
предприятия, его организационной структуре, составе сотрудников в
качественном и количественном отношении, случаях возникновения
конфликтных ситуаций, их причинах и вероятных предпосылках, являвшихся
причинами возникающих споров.
В ОАО «РЖД¬ разработано и действует Положение об урегулировании
конфликта интересов в ОАО «РЖД¬.
Данное Положение, разработанное в соответствии Федеральным
законом «О противодействии коррупции¬, иными федеральными законами и
нормативными правовыми актами Российской Федерации, Кодексом деловой
этики ОАО «РЖД¬, утвержденным решением совета директоров ОАО
«РЖД¬ от 30 марта 2015 г. (протокол № 3), антикоррупционной политикой
ОАО «РЖД¬, утвержденной распоряжением ОАО «РЖД¬ от 24 февраля 2015
г. № 472р, и иными нормативными документами ОАО «РЖД¬, определяет
порядок выявления и урегулирования конфликта интересов, возникающего у
работников АО «РЖД¬ в ходе исполнения ими трудовых обязанностей.
52
Согласно Положению конфликт интересов - ситуация, при которой
личная заинтересованность (прямая или косвенная) работника ОАО «РЖД¬
или его интересы в пользу третьего лица влияют или могут повлиять на
надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение им должностных
обязанностей по отношению к ОАО «РЖД¬ и влекут за собой возникновение
противоречия между такой заинтересованностью и интересами ОАО «РЖД¬,
способного привести к причинению экономического ущерба и/или вреда
деловой репутации ОАО «РЖД¬.
Личная заинтересованность - возможность получения неправомерных
доходов в денежной или в натуральной форме либо иного преимущества
непосредственно работником ОАО «РЖД¬ с использованием своих
должностных полномочий либо членами его семьи и иными лицами, с
которыми работник связан финансовыми или иными обязательствами (в том
числе в силу его деловых, дружеских, семейных и иных связей и отношений,
занятия им и связанными с ним лицами должностей в ином юридическом
лице, владения им и связанными с ним лицами акциями, долями, паями в
ином юридическом лице).
При выявлении конфликта интересов ответственные за работу по
урегулированию конфликта интересов и соответствующий руководитель
урегулируют конфликт интересов в соответствии с Трудовым кодексом
Российской Федерации, законодательством Российской Федерации в области
противодействия коррупции, антикоррупционной политикой ОАО «РЖД¬,
Кодексом деловой этики ОАО «РЖД¬, нормативными документами
компании в области противодействия коррупции.
Таким образом, данный документ затрагивает только вопросы,
связанные с личной заинтересованностью, коррупцией и т. п. и не
затрагивает урегулирование других возможных ситуаций, связанных с
конфликтами.
После того, как нами была получена общая информация, мы провели
социологический опрос-анкетирование. Анкета была разработана с тем,