12
В свою очередь, конфликт в трудовых коллективах (конфликт в
организации, трудовой конфликт) - это противоречие между интересами,
взглядами, стремлениями, ценностями, возникающее в процессе
социально- трудовых отношений [27, с.15].
Так, А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов отмечают, что трудовой
конфликт - это один из видов социальных конфликтов, объектом которого
являются трудовые отношения и условия их обеспечения [4, с.376].
По мнению А.А. Осеева, конфликт в организации представляет
собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в
системе трудовых отношений. Трудовой конфликт - это столкновение
противоположно направленных действий работников, вызванное
расхождением интересов, ценностей и норм поведения [45, с.100].
Г.С. Таскаев понимает конфликты в организации как: «предельный
вариант обострения экономических, организационно-управленческих и
психологических противоречий, выражающихся в противоборстве
субъектов трудовых отношений, обусловленных противоположностью или
существенным различием их интересов, целей, мотивов и предполагающих
активные действия, направленные каждым из оппонентов на достижение
своих притязаний или намерений» [52, с.12].
Н.И. Шило трактует организационный конфликт как: «сложную,
многоуровневую, открытую систему взаимодействий, которые основаны
на актуализации противоречий в интересах, целях и ценностях, субъектами
которой выступают индивиды или группы, занимающие разные позиции в
организации» [60, с.333].
Анализируя различные подходы к пониманию сущности трудовых
конфликтов можно сделать вывод, что трудовой конфликт - это один из
видов социальных конфликтов между субъектами организации,
характеризующийся столкновением противоположных убеждений,
интересов и целей.
13
Таблица 2
Классификация организационных конфликтов
*
Признак классификации
Виды конфликтов
Сферы проявления
Производственно-экономические противоречия;
Различия во взглядах;
Разногласия в соц. сфере;
Разногласия из-за особенностей психики каждого человека;
Разногласия в семейно-бытовых отношениях.
Масштабы распространения
Всеохватывающие, общие;
Локальные.
Длительность,
напряженность
Яростные, агрессивные, краткие;
Острые, длительные;
Слабовыраженные, быстрые.
Субъекты конфликтного
взаимодействия
Внутриличностные;
Межличностные (противоречия между двумя личностями);
Межличностно-групповые (противоречия между личностью и
группой);
Межгрупповые (противоречия между группами).
Предмет конфликта
Реальные (имеют четкий предмет конфликта);
Нереальные (не имеют четкого предмета конфликта).
По характеру причин
конфликта
Объективные - связаны с реальными проблемами и недостатками;
Субъективные - обусловлены различием индивидуальных оценок
тех или иных событий, от-ношений между людьми.
Источники и
причины возникновения
Организационные (в связи с изменениями регламентов);
Эмоциональные и социально-трудовые;
Деловые и личностные.
Коммуникативная
направленность
Горизонтальные (оппоненты равного соц. уровня);
Вертикальные (оппоненты разного соц. уровня, обычно между
управляющими и подчиненными);
Смешанные.
Последствия для организации
Позитивные (созидательные, ведут к развитию компании) и
негативные (разрушительные, приводят к деградации компании);
Конструктивные (основанные на объективных проблемах) и
деструктивные (основанные на субъективных противоречиях).
Формы и степени
столкновения
Открытые (обычный спор, ссора);
Скрытые (стороны не знают намерения друг друга);
Спонтанные (возникшие стихийно), инициативные
(спланированные).
Возможности
урегулирования
Антагонистические (фактически непримиримые противоречия, если
и разрешаются, то частично);
Компромиссные (стороны готовы идти на уступки, обычно
полностью решаются и приводят к сотрудничеству).
*
Источник: Составлено автором на основе [46, с. 239].
Понимание сущности трудовых конфликтов дает возможность
определить вид изучаемого конфликта.
14
Рассмотрим классификацию конфликтов в организации (таблица 2).
Так, основаниями для классификации могут быть источник
конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения,
тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-
психологический эффект, социальный результат и другие факторы.
Организационные конфликты - это конфликты, вызванные
расхождением норм поведения и ценностных ориентаций.
Организационные конфликты заключаются в возникновении
противоречий между личными моральными установками сотрудника
предприятия, члена трудового коллектива и корпоративной культурой
коллектива, это противоречия организационно-трудовых отношений,
принимающее характер прямых социальных столкновений между
индивидами и группами людей. Важно отметить, что не всякие
организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию.
Типологий организационных конфликтов множество.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в управлении
конфликты играют двойственную роль. Они могут разрушать организацию
, снижать эффективность управления, но в определенных обстоятельствах
могут сыграть и положительную роль. Они показывают скрытые
негативные процессы, реальное существование разногласий и тенденции
их изменения, невидимые препятствия (подводные камни). Их возможная
положительная роль заключается не только в «предоставлении»
информации, но и в свойстве расчистить «завалы» для проведения
инноваций.
С одними конфликтами надо бороться, другие надо вызывать. Но
создание конфликта – это очень тонкая вещь, требующая искусства
управления, маневрирования в ситуациях, четкого представления о
конечной цели, развитого чувства нравственности.
15
1.2 Характеристика методов исследования конфликтов в организации
Основными методами, обеспечивающими наиболее полную базу
данных о конфликтном взаимодействии, его участниках, причинах и
результатах являются:
структурно - функциональный;
процессуально - динамический;
метод типологизации;
прогностический;
разрешительный.
Каждый из указанных методов имеет свои особенности.
1. Структурно-функциональный метод способствует выявлению
основных элементов конфликтного взаимодействия, определению роли
каждого из них. Совокупность таких компонентов, как объект конфликта,
состав его участников, уровень напряженности конфликтного
взаимодействия и т.п. и образуют структуру конфликта, а исполняемая
этими элементами роль или работа и есть их функция в конфликте.
2. Процессуально-динамический метод исследования конфликта,
учитывая динамичную, текучую природу этого социального явления,
должен быть дополнен процессуально - динамическим методом,
позволяющим углубить исследование конфликта.
Важнейший инструмент процессуального анализа — определение
основных этапов или стадий развития конфликта. Динамика конфликта
может выразиться как в виде его эскалации, так и в направлении снижения
уровня, разрядки напряженности.
3. Типологизация - еще один эффективный метод социально-
психологического анализа. Типологизация способствует не только
описанию различных типов конфликтов, но и более глубокому уяснению
16
их устойчивых, сущностных признаков, проявляющихся в многообразии
форм социального противостояния.
4. Но кроме объяснительной важной задачей научного
исследования является также и прогнозирование, предвидение возможного
будущего того или иного явления. Описывая возможные варианты
развития конфликтного взаимодействия, прогностический подход вместе с
тем описывает оптимальные пути и средства урегулирования конфликта.
Прогнозы могут быть подразделены на кратко-, средне- и долгосрочные.
Прогнозирование может использовать методики экспертных оценок,
математическое моделирование и другие.
5. В современной конфликтологии совокупность приемов и средств
разрешения конфликтов часто рассматривается в качестве особого
разрешительного метода, или метода регулирования конфликта, который
нацелен непосредственно на соответствующую практику.
К числу социально-психологических методик, активно
используемых конфликтологией, относятся такие, как наблюдение и
самонаблюдение, устный и письменный опрос, тестирование,
естественный и лабораторный эксперимент, математическое и логическое
моделирование и др.
Процесс изучения конфликтов состоит из нескольких этапов.
Соблюдение требований логики научного исследования позволяют повысить
результативность работы конфликтолога. Авторы В. Ядов, А.Я.Анцупов,
А.И.Шипилов предложили основные этапы и программу изучения
конфликтных ситуаций.
Основные этапы изучения конфликта:
1. Составление программы, которая представляет собой
достаточно подробное, всестороннее и завершенное теоретическое
обоснование методологических подходов и методических приемов
анализа интересующего конфликтолога явления. Программа -
17
стратегический документ изучения, его обязательный начальный этап.
Она играет очень важную роль в достижении поставленных
конфликтологом целей.
2. Определение конкретного объекта изучения (выборка). Она
играет очень важную роль в достижении поставленных конфликтологом
целей. Все множество конфликтов, являющееся объектом изучения,
образует генеральную совокупность. Выборка - часть генеральной
совокупности, которая реально изучается. В интересах сокращения
времени и материальных затрат, которых потребует изучение, выборка
должна быть наименьшей. Важным ее свойством является ее
репрезентативность - способность воспроизводить характеристики
генеральной совокупности, существенные для решения поставленных в
ходе изучения задач.
3. Выдвижение рабочих гипотез. «Гипотеза - это система умо-
заключений, посредством которой на основе ряда факторов делается
вывод о существовании объекта, связи или причины явления, причем этот
вывод нельзя считать абсолютно достоверным». Исследование,
проводимое без достаточно проработанных гипотез; обычно
малоэффективно, поскольку конфликтолог в этом случае не имеет четкого
представления о том, какие конкретно связи он хочет установить.
4. Определение задач исследования конфликтов - поиск ответов
на основные вопросы: каковы пути и средства решения проблемы, каковы
цели, достигаемые на промежуточных этапах анализа?
5. Составление принципиального (стратегического) плана
исследования. Решение этой задачи необходимо для эффективной работы
на следующих после составления программы этапах. В процессе
предварительного планирования можно выявить проблемы, которые легко
решить в начале исследования, но трудно или вообще невозможно в его
процессе.
18
6. Разработка методики анализа конкретного вида конфликтов.
Методика представляет собой систему методов и процедур,
используемых в процессе изучения конфликтов. Она должна
соответствовать целям и задачам изучения, обеспечивать получение
достаточно полной и достоверной информации.
7. Пробное изучение конфликтов на небольшой выборке, оценка
достоверности получаемой информации, доработка программы и
методики. Пробное изучение дает возможность повысить достоверность
полученной информации, уточнить и даже выдвинуть новые гипотезы,
проверить организационную процедуру анализа, дать предварительную
оценку эффективности приемов качественного и количественного
анализа полученной информации.
8. Сбор первичной конфликтологической информации
сопровождается контролем достоверности и надежности получаемых
данных. На этом этапе важно как можно более полно реализовать
программу анализа, изучить все то, что планировалось подвергнуть
изучению, не допустить искажения собираемой информации.
9. Качественная и количественная обработка собранных данных
проводится в соответствии с выдвинутыми гипотеза ми, а также может
выходить за их рамки. На данном этапе основным методом является
содержательный теоретический конфликтологический анализ.
Значительно расширяет его возможности обоснованное и грамотное
использование математических методов, компьютерной техники.
10. Анализ и объяснение полученных результатов заключается в
систематизации собранных и обработанных данных, построении на этой
основе описательной и объяснительной модели исследуемого аспекта
конфликтного взаимодействия. Если полученные факты противоречат
ожидаемым, то необходимо не отбрасывать их, а менять выдвинутые
гипотезы и повторно проверять факты. На этом этапе желательно
19
установить систему факторов, влияющих на развитие изучаемого
конфликта, вскрыть наиболее существенные закономерности в его
динамике.
11. Обоснование и формулировка выводов, практических
рекомендаций завершают процесс исследования. Для повышения
эффективности работы конфликтолога на этом этапе необходимо
использовать не только информацию, полученную в ходе исследования,
но и, опираясь на свой опыт, учитывать знания, имеющиеся по данной
проблеме во всех отраслях конфликтологии.
Конфликтология, как сравнительно молодая наука, объективно
вынуждена использовать для изучения конфликта методы, разработанные в
других отраслях знаний, в первую очередь методы психологии.
Наблюдение - метод исследования конфликта путем
целенаправленного, организованного, непосредственного восприятия и
фиксирования конфликтных событий. Применяется для изучения
конфликтов различного уровня - от внутриличностного до
межгосударственного. Удобство использования метода обеспечивается тем,
что в ходе наблюдения конфликт воспринимается непосредственно. Это
может быть обеспечено или участием в конфликте (наблюдатель выступает
одним из оппонентов), или восприятием конфликта со стороны (свидетель,
второстепенный участник, медиатор).
Эксперимент - метод научного познания, отличающийся активным
вмешательством в ситуацию со стороны исследователя-конфликтолога,
осуществляющего планомерный и активный контроль за одной или
несколькими переменными и регистрацию происходящих изменений в
изучаемом явлении.
Метод опроса предлагает испытуемым согласиться или не согласиться с
содержанием определенного набора предложений, подготовленных в виде
стандартизированной анкеты. Используются анкетирование, беседы, массовые
20
и экспертные опросы.
Математическое моделирование межгрупповых конфликтов позволяет
заменить непосредственный анализ конфликтов анализом свойств и
характеристик их математических моделей. Математическое моделирование с
привлечением средств вычислительной техники позволяет перейти от простого
накопления и анализа фактов к прогнозированию и оценке событий в реальном
масштабе времениЛичностные тесты. При отсутствии тестов, специально
предназначенных для определения межличностной конфликтности человека,
специалисты используют ряд апробированных тестов, которые фиксируют
выраженность качеств, свойств и состояний, свидетельствующих о
повышенной конфликтности личности.
Для исследования межгрупповых и межгосударственных конфликтов
все чаще применяется метод математического моделирования. Его значимость
связана с тем, что экспериментальные исследования таких конфликтов
трудоемки и сложны.
Тесты коммуникативных способностей. Коммуникативные
способности – это знания, умения и навыки, связанные с процессом
общения людей. Они включают в себя умения слушать и понимать
человека, устанавливать с ним хорошие личные и деловые
взаимоотношения, оказывать на него психологическое влияние.
В том случае, если для точной диагностики коммуникативных
проблем клиента и формулирования соответствующих практических
рекомендаций этого окажется недостаточно, можно будет обратиться к
одному из следующих специальных психологических тестов,
рассчитанных на оценку коммуникативных способностей.
1. Тесты: Спилбергера, Тейлора, Филлипса на исследование
тревожности. Они позволяют по уровню тревожности косвенно судить о
развитости коммуникативных способностей и о коммуникативных
проблемах, имеющихся у человека.
21
Если уровень личностной тревожности у человека достаточно
высокий, то, вероятнее всего, проблемы коммуникативного характера у
него проявляются в самых различных жизненных ситуациях. Если
высоким окажется уровень так называемой ситуативной тревожности, то,
по-видимому, коммуникативные трудности возникают только в
некоторых, специфических ситуациях общения с людьми.
2. Тест на агрессивность (модификация известного теста
Розенцвейга), методика диагностики уровня агрессивности А. Ассингера,
методика диагностики показателей и форм агрессии А.Басса и А.Дарки. По
уровню агрессивности человека, установленному при помощи данного
теста, можно судить о том, есть ли у него проблемы коммуникативного
характера. Если агрессивность данного человека достаточно высока, то
такие проблемы у него есть почти наверняка.
3. Существуют тесты для изучения предрасположенности личности
к конфликтному поведению: ваш способ реагирования в конфликте
К.Томаса; конфликтная ли вы личность; самооценка конфликтности;
тактика поведения в конфликте.
4. Если возникло предположение о том, что человеку недостает
каких-либо существенных коммуникативных личностных качеств, то это
можно практически проверить при помощи следующих методик: теста на
оптимизм, теста на объективность в отношениях к людям, теста на
независимость, теста на поиск выхода из затруднительных жизненных
ситуаций, теста на качества лидера, теста на эффективность лидерства.
Заметим, однако, что все упомянутые методики не дают абсолютно
точной и исчерпывающей информации о характере коммуникативных
проблем, имеющихся у человека. Они лишь подтверждают или
опровергают результаты предварительной беседы, проведенной с
человеком, а также выводы, сделанные на основе непосредственного
наблюдения за его поведением во время беседы.