56
образования администрации Шарыповского района Красноярского края
наблюдается дефицит работников на должностях медицинских сестер – 2
человека и социального работника – 7 человек. Так же учреждение нуждается в
юристах, педагоге и психологе.
Данное обстоятельство вызвано низкой заработной платой на данных
должностях, при тяжелой физической и психологической нагрузки и связанным
с этим нежеланием населения идти работать на данные должности. Между тем
данный персонал является наиболее необходимым в социальном обслуживании
населения, т.к. от его работы зависит качество и оперативность оказания
социальных услуг.
Далее проведем детальный анализ эффективности работы учреждения на
основании выделенных критериев.
2.3 Анализ эффективности работы управления социальной защиты
населения муниципального образования администрации Шарыповского района
Красноярского края
В первую очередь необходимо определить основные показатели
эффективности работы Управления социальной защиты населения
муниципального образования администрации Шарыповского района
Красноярского края. Учреждения социальной защиты обладают ярко
выраженной спецификой деятельности, что определяет индивидуальные
показатели социальной эффективности.
Основные показатели социальной эффективности органа социальной
защиты базируются на качестве и количестве оказываемых услуг населению,
выполнении государственного муниципального заказа, эффективности ведения
хозяйственной деятельности, качестве управленческой кадровой работы и
других показателях.
Далее оценим общие показатели эффективности учреждения за 3 года
(табл. 8).
57
Таблица 8
Оценка общих показателей эффективности учреждения за 2014-
2016 гг.
№
п/п
Показатель
Критерии
Оценка
(баллы)
2014
2015
2016
1
2
3
4
5
6
7
1 «Основная деятельность»
1.1
Выполнение государственного
(муниципального) задания
(заказа)
100%
от 95% до 100%
от 90% до 95%
менее 90%
+3
+1
0
-1
0
0
-1
1.2
Удовлетворенность граждан
доступностью и качеством
предоставления услуг
100%
от 80% до 100%
от 60% до 80%
от 50% до 60%
менее 50%
+3
+2
+1
0
-1
1
0
1
1.3
Участие учреждения в
проектах, конкурсах,
реализации федеральных
целевых и ведомственных
программ
100%
от 95% до 100%
от 90% до 95%
менее 90%
+3
+1
0
-1
3
3
3
1.4
Исполнительская дисциплина
руководителя (учреждения)
100%
от 90% до 100%
от 70% до 90%
менее 70%
+3
+1
0
-1
1
0
0
1.5
Отсутствие обоснованных
жалоб на качество
предоставления услуг
отсутствие жалоб
наличие более 3
жалоб в месяц
+3
-3
0
3
-3
1.6
Осуществление
инновационной деятельности
наличие
инновационной
деятельности
+3
0
0
0
1.7
Обеспечении информационной
открытости учреждения
наличие
информационной
открытости
+3
3
3
3
1.8
Обеспечение комплексной
безопасности учреждения и
пребывающих (проживающих)
в нем граждан
100%
от 95% до 100%
от 90% до 95%
менее 90%
менее 50%
+3
+1
0
-1
-3
1
1
0
2 «Финансово-хозяйственная деятельность»
2.1
Целевое и эффективное
использование бюджетных
средств, в том числе в рамках
государственного заказа
100%
от 95% до 100%
от 90% до 95%
менее 90%
+3
+1
0
-1
1
1
1
2.2
Эффективное использование
внебюджетных средств
100%
от 95% до 100%
от 90% до 95%
менее 90%
+3
+1
0
-1
0
0
-1
2.3
Своевременное предоставление
отчетов об итогах деятельности
учреждения
предоставлено в
срок
+1
1
1
1
2.4
Наличие просроченной
дебиторской задолженности
отсутствие
наличие
+1
-1
1
1
1
58
Продолжение таблицы 8
1
2
3
4
5
6
7
2.5
Соблюдение сроков и порядка
предоставления проектов
бюджетных смет (планов
финансово-хозяйственной
деятельности) на очередной
финансовых год
предоставлено в
срок
+1
1
0
0
2.6
Уровень износа здания
0%
от 0% до 30%
более 70%
+3
+1
-1
1
1
1
3 «Деятельность учреждения (руководителя), направленная на работу с
кадрами»
3.1
Доведение средней заработной
платы соответствующих
категорий работников до
установленных соотношений
среднемесячной заработной
платы в регионе
превышение более,
чем на 10%
превышение
отношение в
пределах от -5% до
0%
+5
+3
-1
-3
-1
-1
-1
3.2
Обеспечение целевого
соотношения средней
заработной платы основного и
вспомогательного персонала
учреждения
обеспечение
целевого
соотношения
+3
0
0
0
3.3
Соблюдение доли оплаты
труда работников
административно-
управленческого персонала в
фонде оплаты труда
учреждения
обеспечение
целевого
соотношения
+3
0
0
0
3.4
Количество работников
учреждения, прошедших
повышение квалификации и
(или) профессиональную
подготовку
более 5%
от 0% до 5%
+3
+1
1
1
1
Итого
14
14
7
Можно сделать вывод, что в динамике произошло ухудшение общих
показателей эффективности управления учреждением, что связано с наличием
жалоб в отчетном году, выполнение заказа менее чем на 90%, неэффективным
использованием внебюджетных средств и несоответствием средней заработной
платы сотрудников учреждения ее уровню в районе.
Выявим проблемы и недостатки в деятельности учреждения на основании
социологического исследования общественного мнения населения
(исследование проводилось в рамках внутренней оценки эффективности
деятельности путем анкетирования клиентов, проводимого работниками
59
клиентской службы в процессе обслуживания).
Результаты проведенного исследования демонстрируют, что на вопрос:
«Как вы оцениваете деятельность Управления» 35% опрашиваемых
респондентов дали положительный ответ. 42 % опрашиваемых респондентов
при проведении мониторинга не в состоянии сформулировать свое отношение к
деятельности учреждения. Негативную оценку деятельности сотрудников
Управления дали 23% опрашиваемых граждан.
На рисунке 5 показаны факторы, негативно влияющие на эффективность
работы учреждения.
Рисунок 8 Оценка факторов, негативно влияющих на деятельность
Управления социальной защиты населения администрации
Шарыповского района, %
38
44
18
9
32
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50
Бюрократия
Низкий профессиональный уровень
сотрудников
Слабое материально-техническое
обеспечение
Несовершенстов законодательства
Утрата сотрудниками чувства проф долга
60
Рейтинг факторов, негативно влияющих на эффективность работы
учреждения, выстраивается следующим образом:
- одной из самых важных проблем, мешающих наиболее эффективной
работе управления, опрашиваемые респонденты считают низкий
профессиональный уровень сотрудников (44%);
- излишняя бюрократизация ( 38%);
- утрата современными сотрудниками чувства профессионального долга (
32%);
- слабое материально – техническое обеспечение (18%);
- несовершенство законодательства (9%).
В связи с этим, сотрудникам Управления социальной защиты населения
администрации Шарыповского района необходимо акцентировать внимание на
повышение уровня культуры и вежливости в общении с гражданами, чутком,
внимательном отношении к их нуждам и проблемам, а также обеспечить более
активное информационное и творческое взаимодействие со средствами
массовой информации по созданию положительного образа сотрудника
социальной защиты, повышению имиджа управления.
Подведем итоги параграфа.
Основные показатели социальной эффективности органа социальной
защиты базируются на качестве и количестве оказываемых услуг населению,
выполнении государственного муниципального заказа, эффективности ведения
хозяйственной деятельности, качестве управленческой кадровой работы и
других показателях.
Анализ показал, что в Управлении социальной защиты населения
администрации Шарыповского района в динамике произошло ухудшение
общих показателей эффективности управления учреждением, что связано с
наличием жалоб в отчетном году, выполнение заказа менее чем на 90%,
неэффективным использованием внебюджетных средств и несоответствием
средней заработной платы сотрудников учреждения ее уровню в районе.
61
Таким образом, критериями оценки социальной эффективности
деятельности учреждения можно определить:
- Уровень качества услуг, который можно повысить за счет внедрения
системы мотивации и формирования этической компетенции.
- Отношение общественности, который необходимо повышать за счет
повышения качества услуг.
- Показатель «Количество жалоб», который в целом зависит от
эффективности оказания услуг, их комплексности, уровня обслуживания и
обратной связи с населением.
Далее в 3 главе работы представим план мероприятий, который будет
способствовать улучшению данных критериев социальной эффективности.
62
Глава 3. Совершенствование менеджмента системой социальной
защиты населения на примере УСЗН администрации Шарыповского
района Красноярского края
3.1. Комплекс мероприятий и рекомендаций по совершенствованию
менеджмента системы социальной защиты населения
На основании анализа деятельности Управления социальной защиты
населения администрации Шарыповского района и выявленных в ходе него
слабых мест, нами были разработаны ряд мероприятий, направленных на
повышение эффективности деятельности.
Рисунок 9 Основные направления повышения эффективности
Управления
1. В целях решения проблемы формирования этики необходимо
реализовать подготовку и переподготовку кадрового потенциала.
Профессиональная переподготовка полезна и для узконаправленного обучения,
и в этом плане главная задача состоит в подборе слушателей при формировании
Повышение
эффективности
деятельности
управления
Совершенствование
кадровое
Обеспечение
учреждения
персоналом
Повышение
профессиональной
этики
Внедрение системы
мотивации
Организационное
совершенствование
Создание
Общественного
совета при
управлении
63
групп по характеру деятельности (близкой или взаимодействующей), а в
учебном плане следует предусмотреть изучение практического опыта – т.е.
внедрение системы стажировок.
Повышение квалификации – краткосрочные курсы, проводимые в
настоящее время для тех категорий служащих, которые не могут быть
включены в программы подготовки и переподготовки, необходимо также
предусмотреть и сделать часть программ как дополнительную подготовку по
изучению этического кодекса и по конкретным направлениям работы на базе
уже полученных знаний в рамках других программ. Актуально это и при
формировании состава участников проблемных семинаров.
В работе с муниципальными службами по оказанию методической
помощи также необходимо перейти от контроля над организацией постоянно
действующих семинаров и разовых выездов по заявкам к определению
первоочередных проблем, подбору команд для их изучения и разработки
стратегии развития каждой территории.
Однако следует отметить, что ни один из видов профессиональной
подготовки не может быть достаточным, хотя каждый имеет свое воздействие.
Подготовка в виде специализированных курсов, а не комплексных программ
теряет свою важную задачу – побудить у обучающихся (государственных и
муниципальных служащих) стремление к самосовершенствованию,
приспособленное к его собственным потребностям, что является возможным
только при прохождении через четко составленную последовательность стадий
обучения, и что в целом изменяет мышление, подходы к оценке реальных
ситуаций, видению перспектив.
С другой стороны, следует опасаться, что этапы подготовки поглощенные
одни за другими, останутся практически наружными или просто побочными.
Поэтому и дальше необходимо развивать все формы обучения, совершенствуя
содержание, индивидуально подходя к каждому с учетом перспективы его
использования на муниципальной службе. В то же время учеба сама по себе не
может быть эффективной без системы кадровой работы в целом.
64
Профессиональной подготовке должна предшествовать большая работа
по качественной оценке персонала. Необходимы профессиограммы по всем
категориям служащих, должностям административной деятельности, которые
составляются на основании аттестации работы, и затем – уже оценка персонала,
причем не формальная, а именно на профессиональную пригодность. И только
по результатам профессиональной оценки определяется форма обучения:
повышение квалификации, переподготовка в случае высокой оценки
интеллектуальных и организаторских способностей, а также моральных
качеств. При этом необходимо учитывать:
- личные потребности слушателей в профессиональной подготовке;
- возможное продвижение по службе;
- потребности органа управления в тех или иных специалистах.
Прохождение профессиональной подготовки обязательно должно
учитываться при планировании карьеры, продвижении по службе.
На профессиональную подготовку муниципальных служащих тратятся
бюджетные средства, и, понимая, что самое выгодное вложение – это вложение
в подготовку кадров, мы считаем, что не менее важным остается эффективность
применения полученных знаний.
Добиться эффективности профессиональной подготовки муниципального
служащего возможно лишь при определении принципов и приоритетов
кадровой политики и умелого управления кадровым потенциалом региона, тем
самым повысить эффективность функционирования муниципальной службы.
Для успешной реализации мероприятий по совершенствованию
социального обслуживания населения необходимо создание и принятие плана
развития профессиональной этики в муниципальном учреждение. В плане
должны быть не только прописаны мероприятия, но и определены точные
сроки реализации мероприятий и ответственные лица.
План должен быть утвержден руководителем учреждения и находится на
постоянном контроле хода его реализации.
65
Таблица 9
План развития профессиональной этики
Наименование
мероприятия
Сроки
Детализация мероприятия
Ответственный
Разработка
регламента
принятия на
службу
Январь
2016г.
- разработка требований к
различным должностям
учреждения;
- определение критериев отбора
кадров.
Специалист по
кадрам
Проведение
аттестации
служащих
Январь
2016 г.
- оценка уровня профессиональной
этики служащих;
- разработка плана развития
профессиональной этики,
основанного на полученных
результатах;
- реализация предложенных
изменений
Специалист по
кадрам
Утверждение
плана развития
профессиональной
этики в
учреждении
Февраль
2016 г.
Согласование подготовленного
плана
Директор
Разработка
мероприятий по
реализации
предложенных
изменений
Февраль
2016г.
Детальный план мероприятий
Специалист по
кадрам
Оповещение о
предложенных
изменениях
Февраль
2016 г.
Проведение совещаний по
оповещению руководителей служб
о утвержденных изменениях в
политике развития
профессиональной этики
муниципальных служащих.
Доведение до сведения
руководителей важности
предложенных мероприятий,
способах их внедрения.
Специалист по
кадрам
Директор
Реализация плана
развития
профессиональной
этики
Февраль-
май 2016 г.
Доведение до сведения служащих
концепции развития
профессиональной этики, принятой
в учреждении.
Проведение повышения
квалификации служащих.
Направление служащих на
переобучение.
Внедрение этического Кодекса в
работу учреждения
Руководители
служб
Контроль за
исполнением
Ежемесячно
Руководитель
2. С целью повышения эффективности деятельности муниципальных
служащих в управлении социальной защиты населения кроме материального
вознаграждения в последнее время все большее внимание уделяется средствам