23
Предприятия в нашей стране на основании такого фактора как управлен-
ческий уровень можно разделить на 3 категории:
1) компании, которые можно назвать «традиционными¬ - для них ха-
рактерно только зарождение менеджмента как такового;
2) компании, которые относятся к «переходной¬ категории – для них
характерно наличие потребности в проведении изменений в отношении управ-
ленческих форм/методов, так как перед предприятием ставятся цели иннова-
ционного характера, либо есть цель выходить на конкурентный рынок;
3) предприятия, которые можно назвать «перспективными¬ – данные
компании демонстрируют менеджмент профессионального уровня, который
отличается соответствием стандартам мирового уровня
31
.
Если мы говорим о компаниях, которые относятся к категории «перспек-
тивные¬, то для них требуется лишь внедрить новые ценности, а в «традици-
онных предприятиях¬, например, изменение системы управления необходимо
начинать с изменения общественного сознания в целом.
Изменение системы управления тесно связано с изменениями в системе
управления. Однако на данный момент существуют препятствия для развития
менеджмента в России.
Главное препятствие – это отсутствие государственной стратегии разви-
тия, национальной идеи.
Как говорят ученые «никто толком не знает, процессы создания какого
именно типа общества необходимо реализовывать, и какие ориентиры исполь-
зовать¬.
Следующей проблемой мы бы назвали невысокий (ниже того уровня, ко-
торый необходим в работе) уровень знаний и навыков руководителей в сфере
управления. Данная проблема относится к руководителям всех уровней.
Среди препятствий также можно указать следующие аспекты: эконо-
31
Тишина В. Н., Потапова К. В. Оптимизация управления персоналом // Развитие и актуальные вопросы
современной науки. – 2019. – № 5 (12). – 354 с.
24
мика представляет собой транзитивный тип; компании нашей страны нахо-
дятся в трансформационной стадии, которую на данный момент нельзя
назвать завершенной; если говорить об управленческом подходе, то здесь мы
наблюдаем наличие традиций субъект-объектного подхода, а также подхода
механистического типа, на наш взгляд, со страхом потери власти управляю-
щих и недостатком профессионализма и инициативы управляемых; своеобра-
зие менталитета российских граждан
32
.
На наш взгляд, у российских современных компаний также есть фак-
торы, способствующие формированию системы управления, построенной на
субъект-субъектной взаимосвязи.
Сюда можно отнести такие факторы, как целеустремленность нашего
населения, его способность к творчеству, его высокий уровень интеллектуаль-
ного потенциала, включая предприимчивость в рамках либеральной эконо-
мики.
Приоритетным направлением в развитии системы управления должен
быть упор на командность, на взаимодействие партнеров профессионалов. Од-
нако, несмотря на эти факторы, наблюдается неготовность к использованию
полного набора элементов менеджмента, свидетельствующих об интерсубъ-
ектном взаимодействии в управлении.
Таким образом, отметим, что рынки, которые характеризуются высоким
уровнем конкурентности, в качестве ведущего фактора выдвигают теорию,
что большую часть ресурсных затрат необходимо тратить на то, чтобы обна-
ружить, а после провести процессы развития и удержания в отношении со-
трудников компании, которые будут иметь потенциал произвести в необходи-
мых и важных для бизнеса областях прорывы.
Также в отношении таких личностей можно осуществлять развитие
партнерских взаимодействий.
Указанные положения могут быть реализованы, если на предприятии
32
Кузьбожев Э. Н. Прогресс и производительность труда: монография / Э.Н. Кузьбожев, И.Ф. Рябцева. – М.:
ИНФРА-М, 2020. – 174 с.
25
развита и поддерживается на высоком уровне культура компании, которая в
свою очередь может предложить сотрудникам как удовлетворение их запросов
материального характера, так и давать возможность закрыть потребности, но-
сящие характер морально-нравственных.
Если мы говорим о культуре предприятия, которая имеет выражение в
следующих подразделениях сферы менеджмента: стратегическое планирова-
ние, структура организации, постановка целей, формирование взаимоотноше-
ний в коллективе, то она напрямую связана со стилем управления. В этом
наблюдается большая разница между успешными зарубежными компаниями
и российскими. Предприятия, расположенные за рубежом, в качестве фунда-
ментальных аспектов своей работы используют принципы, заложенные в ме-
неджменте неоклассического типа, а также на принципах управленческого
стиля партисипативного типа
33
. Данные принципы держат фокус на том,
чтобы осуществлять развитие у компании культуры инновационного харак-
тера, а также культуры участия.
Для предприятий нашей страны характерно использование в качестве
базы принципов, которые использует менеджмент классического уровня.
Данные принципы реализовываются в ограничивающих границах куль-
тур корпораций типа бюрократии и авторитаризма. Чтобы произвести транс-
формацию управленческой системы предприятий России, которые применя-
ются на данный момент, требуется, чтобы в компаниях произошли трансфор-
мационные процессы в ценностном отношении.
1.3 Методы и способы оценки эффективности использования трудовых
ресурсов организации
Резервы роста эффективности использования трудовых ресурсов бази-
руются на методах деловой оценки кадров, представляющих собой способы,
33
Одегов Ю. Г. Экономика труда: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г.
Г. Руденко. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 386 с.
26
при помощи которых исследуются профессиональные и личностные компе-
тенции и показатели должностных позиций, а также степень выраженности их
у сотрудника как носителя той или иной должности.
В общем плане современные исследователи подразделяют методы
оценки человеческого капитала на: традиционные; нетрадиционные
34
.
При этом стоит заметить, что подобная классификация весьма условна,
и предполагает обязательной учет специфики той организации, где она ис-
пользуется непосредственно на практике. Основные характеристики традици-
онных методов, используемых в оценке эффективности использования трудо-
вых ресурсов, представлены в таблице 2.
Итак, обобщая ведущие характеристики традиционных методов оценки
эффективности использования трудовых ресурсов современной организации,
можно заключить, что:
1) Рассмотренные выше методы сконцентрированы
на оценке отдельно взятых сотрудников, их основание – субъективное мнение
менеджера либо группы экспертов.
2) Данные методы довольно эффективны в крупных
иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабиль-
ной внешней среды, но при этом у них есть и некоторые недостатки
35
.
Таблица 2
Традиционные методы оценки эффективности трудовых ресурсов
36
34
Генкин Б. М. Методы повышения производительности и оплаты труда: монография / Б. М. Генкин. – М.:
Норма: ИНФРА-М, 2019. – 160 с.
35
Борисенко И.Л., Говорова О.С. Сущность и содержание развития инновационных подходов к управлению
персоналом предприятия // Экономинфо. – Воронеж, 2019. – № 3. – С. 35-37.
36
Варданян И. С. Менеджмент в России и Германии: организация труда и нематериальная мотивация в
структуре управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. – 2021. – № 6. – С. 128-133.
27
Метод оценки
Характеристика
Матричный метод
Сравниваются качества, фактически имеющиеся у сотрудников,
с тем наборов качеств, которыми необходимо обладать в соответ-
ствии с занимаемой должностью (идеальный профиль должно-
сти)
Метод эталона
Происходит сравнение между фактически имеющимися у работ-
ников качествами и характеристиками, которые отличают работ-
ников данного профиля, наиболее успешно выполняющих свои
обязанности
Метод произволь-
ных характеристик
Определяется довольно свободная, не имеющая детальной струк-
туры форма оценки сотрудников
Метод групповой
дискуссии
Группа менеджеров (экспертов) проводит оценочную беседу с
сотрудниками по поводу их труда в данной должности. Этот ме-
тод дате возможность по заранее определенным параметрам под-
бирать наиболее активных и потенциальных сотрудников
Метод рангового
порядка
Оцениваемые сотрудники располагаются в порядке, соответству-
ющем рейтинговой системе. Критерии оценки и сама оценка про-
изводятся группой экспертов или руководителей
Метод заданной
балльной оценки
Заранее установленные балльные оценки присваиваются каж-
дому совершенному сотрудником достижению, чтобы затем
определить его общий уровень в виде суммы набранных баллов
Стоит отметить, что для кадровых служб нашей страны характерно ис-
следование биографии сотрудников и отзывов об их предыдущей работе, то
есть такая информация весьма формальна. Использование традиционных ме-
тодик, которыми оценивается человеческий ресурс, наиболее приемлемо для
крупных предприятий и организаций.
Их внешняя среда характеризуется как стабильная, поэтому им менее
актуально применение инновационных подходов для решения организацион-
ных проблем
37
.
Современные исследователи определяют также методы нетрадицион-
ного характера, которые также могут быть использованы для оценивания со-
трудников (табл. 3).
Таблица 3
Нетрадиционные методы, применяемые в оценке эффективности использова-
ния трудовых ресурсов
38
37
Кузьбожев Э. Н. Прогресс и производительность труда: монография / Э.Н. Кузьбожев, И.Ф. Рябцева. – М.:
ИНФРА-М, 2020. – 174 с.
38
Кузьбожев Э. Н. Прогресс и производительность труда: монография / Э.Н. Кузьбожев, И.Ф. Рябцева. – М.:
ИНФРА-М, 2020. – 174 с.
28
Метод оценки
Характеристика
Метод «360 градусов¬
Подразумевается, что оценка работника прово-
дится одновременно всем его рабочим окруже-
нием, представленным коллегами, началь-
ством, подчиненными и клиентами, по заранее
определенным компетенциям в соответствии с
профилем должности
Психологические методы
Организационные психологи или сотрудники
службы персонала с помощью тестов, кейсов,
упражнений оценивают степень развития лич-
ностно-корпоративных компетенций у работ-
ников подразделений
Деловая игра
Выполнение кандидатами на должность или
действующими сотрудниками различных зада-
ний и упражнений в условиях, максимально
приближенных к повседневной деятельности
Assessment Center
Оцениваются ведущие компетенции работника,
включая личные и профессиональные, ком-
плексно в непосредственной производственной
обстановке
Таким образом, нетрадиционные методы оценки эффективности исполь-
зования трудовых ресурсов организации обладают следующими характер-
ными особенностями:
1) подобные методы оценки анализируют рабочую группу, организа-
ционное подразделение в качестве ведущей единицы организации, при этом
ставят акцент на оценку сотрудника его коллегами и практическую способ-
ность человека работать в группе, т.е. во взаимодействии и сотрудничестве;
2) принимается к анализу и исследование не только успешное испол-
нение должностных обязанностей, но и перспективный аспект в виде способ-
ности и желания сотрудника к личностно-профессиональному развитию в рам-
ках конкретной организации
39
.
Уровень результативности труда, выявление сильных и слабых сторон
предшествуют повышению результативности труда, в процессе которого мо-
гут применяться три метода, представленные далее.
39
Васильева М. Система управления персоналом в условиях внедрения инноваций / Васильева М. //
Управление персоналом. – 2019. – № 10. – С. 26.
29
1. Труд заменяется капиталом. В России с каждым годом увеличива-
ется число частных предприятий, конкуренция возрастает, а для победы в ней
необходимо постоянно обновлять технологический фактор производства.
Конкурентное преимущество заключается в использовании современного тех-
нологического оборудования, следовании прогрессивным технологиям.
2. Интенсификация труда. Интенсивность труда человека на произ-
водстве должна постоянно повышаться, поскольку этого требует множество
станков и оборудования, обслуживаемых одним работником в единицу вре-
мени. Необходимо уделять внимание также внешним и внутренним факторам
социально-экономического характера, поскольку они тоже влияют на степень
интенсивности трудового процесса
40
.
Внешние факторы представлены условиями жизни работника, социаль-
ным обеспечением и инфраструктурой.
Внутренние – это благоприятные условия труда, стимулирование и мо-
тивация
41
.
В процессе измерения интенсивности труда пользуются тремя мето-
дами:
1) биологический метод;
2) социологический метод;
3) экономический метод
42
.
При применении биологического метода определяется объем энергии
человека, требуемого за временной промежуток. Использование биологиче-
ского метода, в свою очередь, подразумевает подразделение на:
1) энергетический метод;
2) психофизиологический метод
43
.
40
Гусарова М. А. Тропынин А. Стратегия управления персоналом: понятия и классификация // Кадровик.
Кадровый менеджмент. – № 7 (июль). – 2019. – С.32-37.
41
Глухенькая Н. М. Исследование кадровой политики организации: подходы, принципы, методы //
Paradigmata poznání. – 2019. – № 3. – С.3.
42
Кузьбожев Э. Н. Прогресс и производительность труда: монография / Э.Н. Кузьбожев, И.Ф. Рябцева. – М.:
ИНФРА-М, 2020. – 174 с.
43
Корнеева И.В. Управление человеческими ресурсами проекта: эффективность и развитие / И.В. Корнеева //
Нормирование и оплата труда. – 2019. – №9. – С. 1214.
30
Существует несколько типов труда, которые различаются количеством
затрачиваемой энергии, в этом заключается суть энергетического метода.
Необходимо отметить в этой связи, что из-за активного применения в
производстве научно-технических достижений эффективность энергетиче-
ского метода не всегда является достаточной. В таком случае его можно заме-
нить психофизическим методом, который также применяется для измерения
интенсивности труда человека
44
.
Психофизический метод подразумевает оценку физиологических и
нервно-психологических функций человека при выполнении работы. Эти
функции имеют индивидуальный характер, определяются множеством факто-
ров, среди которых степень утомляемости и скорость восстановления чело-
века, которые сугубо индивидуальны. Применение психофизического метода
несет высокие затраты для предприятия, поскольку необходимо отрывать ра-
ботников от процесса производства
45
.
Более простым является практическое применение социологического
метода в процессе определения интенсивности труда. Уровень работоспособ-
ности, степень утомляемости в данном случае определяются посредством ан-
кетирования, опросов или тестирования. Здесь очень важно грамотно подо-
брать методики исследования, периодичности его проведения и количества
участников. Чем большая доля работников предприятия будет задействована,
тем более точным будет результат.
Удобство метода также в том, что он не требует отрыва от производства,
следовательно, высоких дополнительных затрат. Недостаток представленного
метода в том, что не происходит оценки интенсивности труда отдельного ра-
ботника
46
.
44
Кузьбожев Э. Н. Прогресс и производительность труда: монография / Э.Н. Кузьбожев, И.Ф. Рябцева. – М.:
ИНФРА-М, 2020. – 174 с.
45
Низова Л. М. Поддержка занятости как феномен повышения производительности труда и
конкурентоспособности на мезоэкономическом уровне: монография / Л. М. Низова. – Йошкар-Ола: ПГТУ,
2019. – 224 с.
46
Корнеева И.В. Управление человеческими ресурсами проекта: эффективность и развитие / И.В. Корнеева //
Нормирование и оплата труда. – 2019. – №9. – С. 1214.
31
Суть экономического метода измерения интенсивности труда – исследо-
вание экономических взаимоотношений организации и ее работников. Подра-
зумевается экономическое воздействие, оказываемое на сотрудников. В рам-
ках использования данного метода подразумеваются следующие две группы:
1) группы прямых методов;
2) группы косвенных экономических методов
47
.
Стоит отметить масштабность и большое количество необходимых ма-
тематических расчетов при использовании экономических методов, это явля-
ется проблематичным в практической деятельности предприятии. В таком слу-
чае интенсивность труда работников лучше измерять посредством косвенных
методов
48
.
Существует несколько параметров процессов труда с установленной
единицей их измерения, при этом наиболее актуальными на прикладном
уровне использования в практике современных организаций в источниках ин-
формации стали: темп работы и затраты рабочего времени. Данная методика
приобрела практическое значение благодаря Институту труда и социального
страхования Министерства здравоохранения и социального развития Россий-
ской Федерации
49
.
Заслуживает внимания тот факт, что тема взаимосвязи интенсивности
труда и результативности труда играет ведущую роль в теории анализа и по-
вышения результативности труда. Два этих понятия очень близки и в то же
время успешно дополняют друг друга.
Эффективность использования трудовых ресурсов немыслима без чело-
веческих усилий, затраченных на выполнение каких-либо рабочих функций.
Соответственно необходимо создать оптимальные условия для нормальной
интенсивности труда на предприятии путем повышения результативности
47
Зернова Л. Е. Анализ системы управления персоналом в коммерческом банке // Инновационное развитие. –
2019. – № 2 (29). – 34 с.
48
Зернова Л. Е. Анализ системы управления персоналом в коммерческом банке // Инновационное развитие. –
2019. – № 2 (29). – 34 с.
49
Маслова В. М. Управление персоналом, учебник и практикум для академического бакалавриата, 2-е
издание, переработанное и дополненное: изд. Юрайт. – М., 2021. – 491 с.
32
труда.
Показатели повышения эффективности использования трудовых ресур-
сов при росте демонстрируют увеличение затраченной человеческой энергии,
которая имеет определенные пределы, а результативность труда может повы-
шаться безмерно, увеличивая конкурентоспособность.
Таким образом, руководству необходимо очень грамотно подходить к
вопросу повышения эффективности использования трудовых ресурсов пред-
приятия путем увеличения интенсивности труда, так как превышение нор-
мального уровня со временем несет негативные факторы в виде переутомле-
ния, профессионального выгорания, увеличения травм и профессиональных
заболеваний, что, несомненно, приведет к потере качества продукции и боль-
шой текучести кадров
50
.
Повышение эффективности использования трудовых ресурсов является
на сегодняшний день для российских предприятий особенно приоритетной за-
дачей.
Сложные экономические условия, отставание от западных компаний
дает «толчок¬ на поиск скрытых резервов и наращивание эффективности, ко-
торые являются единственной возможностью оставаться конкурентноспособ-
ными.
Повышение эффективности использования трудовых ресурсов является
ключевым фактором инновационного развития, который позволяет достиг-
нуть высоких темпов экономического роста, улучшению макроэкономических
показателей, которое приведет к повышению уровня и качества жизни населе-
ния и соответственно благосостоянию нации
51
.
К показателям экономической эффективности использования трудовых
ресурсов относятся:
прирост производительности труда;
50
Маслова В. М. Управление персоналом, учебник и практикум для академического бакалавриата, 2-е
издание, переработанное и дополненное: изд. Юрайт. – М., 2021. – 491 с.
51
Глухенькая Н. М. Исследование кадровой политики организации: подходы, принципы, методы //
Paradigmata poznání. – 2019. – № 3. – С.3.