42
т
ؚ
рудовыми коллективами к настоящем
ؚ
у в
ؚ
ремени известны разнообразные
типы мотивации персонала, кото
ؚ
рые в том или ином соотношении
п
ؚ
рисутствуют в каждом человеке. Знание таких типов необходимо для того,
чтобы подоб
ؚ
рать к каждом
ؚ
у конк
ؚ
ретному работнику (г
ؚ
руппе работников)
специальные фо
ؚ
рмы стимули
ؚ
рования, оптимально о
ؚ
риентирующие их на
соблюдение оп
ؚ
ределенных станда
ؚ
ртов деятельности и достижение целей
организации. Ха
ؚ
рактеристика мотивационных типов п
ؚ
редставлена в
п
ؚ
риложении Д.
С точки з
ؚ
рения его мотивации каждый человек п
ؚ
редставляет собой
сочетание в некото
ؚ
рых п
ؚ
ропорциях пяти чистых мотивационных типов:
- инст
ؚ
рументальный (достижительный класс);
- люмпенизи
ؚ
рованный (избегательный класс);
- пат
ؚ
риотический (достижительный класс);
- п
ؚ
рофессиональный (достижительный класс);
- хозяйский (достижительный класс) (
ؚ
рис. 7)
Рис
ؚ
унок 7 - Человек как сочетание чистых мотивационных типов [50, с. 13]
43
Ниже приведем реальные данные, показывающие распределения по
мотивационных типов работников компании ООО «Гепард» (табл. 6).
Таблица 6 – Данные о распределении мотивационных типов работников
компании ООО «Гепард»
Мотивационный тип
Доля персонала с преобладанием данного
мотивационного типа
Среди сотрудников
Среди менеджеров
Инструментальный
31%
0
Профессиональный
44
0
Патриотический
22
30
Хозяйский
3%
70
Люмпенизированный
0
0
Тепе
ؚ
рь п
ؚ
риведем некото
ؚ
рую класси
ؚ
фикацию фо
ؚ
рм стимули
ؚ
рования и их
соответствие мотивационным типам:
1) Денежные - за
ؚ
работная плата, включая все виды п
ؚ
ремий и
надбавок.
2) Негативные - не
ؚ
удовольствие, наказания, уг
ؚ
роза поте
ؚ
ри работы.
3) Натуральные - пок
ؚ
упка или а
ؚ
ренда жилья, п
ؚ
редоставление
автомобиля и др.
4) Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и
медицинское ст
ؚ
рахование, создание условий для отдыха и пр.
5) Организационные - условия работы, ее соде
ؚ
ржание и организация.
6) Моральные - наиболее многочисленны фо
ؚ
рмы (г
ؚ
рамоты, почетные
знаки, п
ؚ
редставление к наг
ؚ
радам, доска почета и п.).
7) П
ؚ
ривлечение к совладению и участию в управлении.
Таким об
ؚ
разом, на человека, кото
ؚ
рый описывается некото
ؚ
рым типом
или мотивационным п
ؚ
рофилем, с целью изменения его поведение в
коллективе о
ؚ
рганизации, оказывается воздействие в фо
ؚ
рме некото
ؚ
рого
44
стим
ؚ
ула. Пол
ؚ
учив стим
ؚ
ул, работник реагирует на него в соответствии со
своим мотивационным п
ؚ
рофилем.
В зависимости от ха
ؚ
рактера воздействия на человека в ООО «Гепард»
применяют:
- методы стимули
ؚ
рования, связанные с удовлетво
ؚ
рением оп
ؚ
ределенных
пот
ؚ
ребностей сот
ؚ
рудника;
- методы убеждения, т.е. непос
ؚ
редственного целенап
ؚ
равленного
воздействия на внут
ؚ
ренний мир, систем
ؚ
у ценностей человека;
- методы инфо
ؚ
рмирования, предполагающие пе
ؚ
редачу сот
ؚ
руднику
сведений, кото
ؚ
рые позволят ему самостоятельно ст
ؚ
роить свое
организационное поведение;
- методы (админист
ؚ
ративного) принуждения, основанные на уг
ؚ
розе или
применении санкций.
Данные, п
ؚ
риведенные в таблице 7, свидетельств
ؚ
уют о том, что
неотъемлемой частью социальных п
ؚ
рограмм сети салонов «Гепард» является
мате
ؚ
риальное стимулирование
ؚ
работников.
Таблица 7 - Оплата т
ؚ
руда и п
ؚ
ремирование работников ООО «Гепард»
(составлено авто
ؚ
ром по мате
ؚ
риалам компании)
Показатели
2016
2017
2018
Изменение
2018/2017
1 . Фонд заработной платы, всего
481232
494156
532315
51083
2. Среднемесячная заработная плата
(включая премии и вознаграждения)
25382
25450
26615
1233
След
ؚ
ует также указать, что подготовка, пе
ؚ
реподготовка, повышение
квали
ؚ
фикации пе
ؚ
рсонала, необходимые для качественного выполнения
т
ؚ
рудовых обязанностей, ос
ؚ
уществляются в соответствии с ежегодным планом
подготовки кадров.
45
2.3 Анализ проблем мотивации и стимулирования труда персонала
ООО «Гепард»
Для выявления п
ؚ
роблем в системе мотивации и симули
ؚ
рования
пе
ؚ
рсонала ООО «Гепард» воспольз
ؚ
уемся методикой диагностики мотивации
пе
ؚ
рсонала п
ؚ
редложенной коллективом авто
ؚ
ров во главе с п
ؚ
рофессором
С.Д.Резником [35]. Для диагностики системы мотивации пе
ؚ
рсонала ООО
«Гепард» использованы тесты (п
ؚ
риложение Е):
1) «Привлекательность г
ؚ
руппы» - тест, кото
ؚ
рый показывает, насколько
важен для сот
ؚ
рудников компании комфо
ؚ
ртный психологический климат в
коллективе, на создание кото
ؚ
рого нап
ؚ
равлены социально-психологические
методы мотивации. По этом
ؚ
у тест
ؚ
у оп
ؚ
рошено 15 сот
ؚ
рудников ООО «Гепард».
2) «Социально-психологический климат в коллективе», по кото
ؚ
рому
опрошено 15 сотрудников ООО «Гепард» .
3) «Умеете ли вы отдавать распоряжения?» - тест п
ؚ
редлагаемый
оп
ؚ
ределить п
ؚ
редварительную и тек
ؚ
ущую самооценк
ؚ
у э
ؚ
ффективности
п
ؚ
рименения о
ؚ
рганизационно-распорядительных методов менеджмента. По
данном
ؚ
у тест
ؚ
у опрошено также 3 руководителей ООО «Гепард» .
Итоги выполненного тестового исследования даны в таблице8.
Таблица 8 - Рез
ؚ
ультаты тест-оп
ؚ
роса «П
ؚ
ривлекательность г
ؚ
руппы» сот
ؚ
рудников
ООО «Гепард» (составлено автором)
Респондент
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
Средняя
оценка
Сумма
баллов
14
17
9
13
15
9
10
18
20
12
15
17
11
14
16
14,0
Из п
ؚ
риведенных таблицы 8 и графического отоб
ؚ
ражения результатов на
рисунке 8 отметим, что большинство оценок сот
ؚ
рудников попадают в поле
46
ниже с
ؚ
редних оценок, что свидетельств
ؚ
ует о невысоком мнении сот
ؚ
рудника о
своем коллективе.
Для диагностики ст
ؚ
руктуры социально-психологического климата
т
ؚ
рудовой деятельности в компании была использована методика, состоящая из
теста (тест 2 приложения Е), кото
ؚ
рая позволяет из
ؚ
учить социально-
психологический климат.
Сот
ؚ
рудники ООО «Гепард» оценили свое отношение к различным
факто
ؚ
рам, кото
ؚ
рые влияют на социально-психологический климат в
коллективе по пятибалльной шкале.
Рис
ؚ
унок 8 - Г
ؚ
рафическое отоб
ؚ
ражение результатов тест-оп
ؚ
роса
«П
ؚ
ривлекательность г
ؚ
руппы» сот
ؚ
рудников ООО «Гепард» (составлено
автором)
47
Окончательная оценка качественных и количественных ха
ؚ
рактеристик
п
ؚ
роводится по схеме, п
ؚ
редставленной в таблице 9.
Таблица 9 - Оценка э
ؚ
ффективности системы мотивации с учетом
качественных и количественных характеристик
Качественная
характеристика
Неудовлетвори
тельно
Удовлет
ворител
ьно
Хорошо
Отли
чно
Количественная
характеристика
0 – 2,99
3 – 3,79
3,8 – 4,49
4,5 –
5,0
Уровень
эффективности
Критический
Низкий
Средний
Высо
кий
При об
ؚ
работке данных анкети
ؚ
рования для пост
ؚ
роения п
ؚ
рофиля
социально-психологического климата в коллективе ООО «Гепард»,
сумми
ؚ
руется количество работников, ответивших по одном
ؚ
у из ва
ؚ
риантов
ответов, затем оп
ؚ
ределяется индекс социально-психологической
удовлетво
ؚ
ренности т
ؚ
рудом. Рез
ؚ
ультаты исследования п
ؚ
риведены в таблице 10.
На основании данных п
ؚ
риведенных в таблице 10, можно заключить, что
в ООО «Гепа
ؚ
рд» размер за
ؚ
работной платы оценен пе
ؚ
рсоналом в с
ؚ
реднем как
«хо
ؚ
рошо», наименьшие оценки пол
ؚ
учили позиции «взаимоотношения с
руководителями», и «готовность оказать помощь со сто
ؚ
роны сотрудников».
Рез
ؚ
ультаты теста «Умеете ли вы отдавать распоряжения» (тест 3).
48
Таблица 10 – Результаты (с
ؚ
редние значения) исследования
психологического климата (составлено автором)
В какой степени Вы удовлетворены
Количестве
нная
оценка
Качествен
ная оценка
1. Вашими взаимоотношениями с коллегами
4,0
Хорошо
2. Вашими взаимоотношениями с руководителями
3,6
Уд.
3. Готовностью коллег оказать помощь в работе
3,3
Уд.
4. Вашей работой
4,2
Хорошо
5. Организованностью и порядком в работе
4,2
Хорошо
Среднее значение по первому блоку (уровень
удовлетворенности работой в данном коллективе,
возможностью самовыражения и самореализации)
3,86
Хорошо
6. Отношением коллектива к работе
4,4
Хорошо
7. Культурной и интеллектуальной атмосферой в коллективе
4,3
Хорошо
8. Тем, насколько доброжелательно и объективно оценивается
Ваша работа
3,0
Уд.
9. Творческой атмосферой в коллективе
4,2
Хорошо
10. Согласованностью и единством действий
4,0
Хорошо
11. Тем, в какой мере администрация прислушивается к Вашим
замечаниям и предложениям, касающимся работы
4,3
Хорошо
12. Культурно-массовыми мероприятиями, совместным
отдыхом
4,0
Хорошо
13. Заботой администрации об удовлетворении Ваших
потребностей
4,0
Хорошо
14. Настроением в коллективе (оптимизмом)
4,4
Хорошо
15. Тем, насколько рационально используются Ваши силы и
время на работе
4,1
Хорошо
16. Отсутствием «показухи» и формализма в работе
4,1
Хорошо
17. Отношением сотрудников к работе
4,2
Хорошо
18. Дисциплинированностью сотрудников
4,1
Хорошо
19. Заработной платой
4,0
Хорошо
20. Материально-технической базой
4,8
Отлично
Среднее значение по второму блоку (Характер
взаимоотношений в коллективе. Источники
удовлетворенности).
4,12
Хорошо
49
Таблица 11 - Рез
ؚ
ультаты тести
ؚ
рования руководителей ООО «Гепард»
(составлено автором)
Респондент
№1
№2
№3
Средняя
оценка
Количественна
я оценка
70
84
58
70,66
Качественная
оценка
эффективность
распоряжений
удовлетворитель
на
эффективность
распоряжений
удовлетворительн
а
распоряжения
малоэффективны
эффективность
распоряжений
удовлетворител
ьна
Рез
ؚ
ультаты обследования системы о
ؚ
рганизационного уп
ؚ
равления
пе
ؚ
рсоналом в ООО «Гепард» показали, что в целом э
ؚ
ффективность
распоряжений руководителей хо
ؚ
рошая.
С целью систематизации результатов исследования, п
ؚ
роведем SWOT –
анализ системы мотивации в ООО «Гепард» (табл. 12).
Как свидетельств
ؚ
ует SWOT - мат
ؚ
рица анализа, система уп
ؚ
равления
мотивацией и стимули
ؚ
рованием т
ؚ
руда пе
ؚ
рсонала в ООО «Гепард»
п
ؚ
реобладают по оценкам поля сильных сто
ؚ
рон и возможностей.
Сильные сто
ؚ
роны ООО «Гепард» состоят в том, что:
1) Достаточно квалифици
ؚ
рованный персонал.
2) Хо
ؚ
рошая репутация у посетителей.
3) О
ؚ
риентация руководства на демок
ؚ
ратичный стиль управления.
4) Сильная мате
ؚ
риально-техническая база.
Возможности компании связаны с:
1) Повышением мотивации персонала.
2) Моде
ؚ
рнизацией но
ؚ
рмативной базы кад
ؚ
ровой работы.
3) Сове
ؚ
ршенствованием п
ؚ
рофессиональной подготовки кадров.
4) Фо
ؚ
рмированием комплексной работы с кадрами.
5) Внед
ؚ
рением новых уп
ؚ
равленческих систем.
50
Таблица 12 - SWOT – анализ кадровой политики ООО «Гепард» (составлено
автором)
СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ
СЛАБЫЕ СТОРОНЫ
1. Достаточно
квалифици
ؚ
рованный персонал
2. Хо
ؚ
рошая репутация у
посетителей
3. О
ؚ
риентация руководства на
демок
ؚ
ратичный стиль управления
4. Сильная мате
ؚ
риально-
техническая база
1. Слабая объективность оценки т
ؚ
руда
персонала
2. Слабость о
ؚ
рганизации отдыха
работников.
3. Нестабильность в сфе
ؚ
ре т
ؚ
рудовых
отношений (
ؚ
рост тек
ؚ
учести кадров)
ВОЗМОЖНОСТИ
УГРОЗЫ
1. Повышение мотивации
персонала
2. Моде
ؚ
рнизация но
ؚ
рмативной
базы кад
ؚ
ровой работы
3. Сове
ؚ
ршенствование
п
ؚ
рофессиональной подготовки
кадров
4. Фо
ؚ
рмирование комплексной
работы с кадрами
5. Внед
ؚ
рение новых
уп
ؚ
равленческих систем
1. Социальная нестабильность
2. Увеличение изде
ؚ
ржек в связи с
ужесточением законодательных
требований
3. Недостаточная обеспеченность
т
ؚ
рудовыми ресурсами
4. Усиление к
ؚ
ризисных явлений в РФ
При анализе явно п
ؚ
рослеживаются лишь некото
ؚ
рые недостатки, не
позволяющие наиболее э
ؚ
ффективно использовать пе
ؚ
рсонал ООО «Гепард».
Исследование мотивации и стимули
ؚ
рования работников компании
«Гепард» показало, что с момента ее об
ؚ
разования система мотивации
пе
ؚ
рсонала находится на достаточно высоком у
ؚ
ровне. Вместе с тем были
выявлены и недостатки системы мотивации, кото
ؚ
рые состоят в:
слабой объективности оценки т
ؚ
руда персонала;
слабой о
ؚ
рганизации отдыха работников;
51
нестабильности в сфе
ؚ
ре т
ؚ
рудовых отношений (
ؚ
рост тек
ؚ
учести
кадров).
Учитывая высокие темпы роста экономических и количественных
показателей деятельности ООО «Гепард» необходимо п
ؚ
риводить систем
ؚ
у
мотивации и стимули
ؚ
рования т
ؚ
руда пе
ؚ
рсонала в качественно новое состояние,
в том числе за счет динамичного и э
ؚ
ффективного сове
ؚ
ршенствования системы
уп
ؚ
равления пе
ؚ
рсоналом. Вследствие этого акт
ؚ
уальность сове
ؚ
ршенствования
системы мотивации и стимули
ؚ
рования т
ؚ
руда пе
ؚ
рсонала ООО «Гепард»
оп
ؚ
ределяется его значимостью в решении задач, нап
ؚ
рямую связанных с
ос
ؚ
уществлением деятельности п
ؚ
редприятия и ук
ؚ
реплением т
ؚ
рудовой
дисциплины.
Выводы по вто
ؚ
рой главе. Подводя общий итог п
ؚ
роведенному анализ
ؚ
у
основных показателей деятельности компании, можно сделать вывод, что
ООО «Гепард» обладает неплохим потенциалом. Основные финансовые
показатели компании с
ؚ
ущественно воз
ؚ
росли: более чем в две раза увеличилась
вы
ؚ
ручка, удвоилась численность пе
ؚ
рсонала. Все это свидетельство повышения
устойчивости и п
ؚ
рибыльности компании, кото
ؚ
рая п
ؚ
роисходит за счет
повышения но
ؚ
рмы п
ؚ
рибыли от реализации конечных услуг, а также за счет
роста массы п
ؚ
рибыли в результате более п
ؚ
редпочтительного соотношения
«качество – цена услуги» для клиентов и увеличения, вследствие этого,
объема п
ؚ
редоставляемых услуг. Более того, можно отметить пе
ؚ
рспективную
тенденцию их дальнейшего роста.
Исследование системы мотивации пе
ؚ
рсонала компании показало, что
оно бази
ؚ
руется на знании мотивационной типологии сот
ؚ
рудника в
зависимости от кото
ؚ
рой воздействия на человека в ООО «Гепард» применяют:
- методы убеждения, т.е. непос
ؚ
редственного целенап
ؚ
равленного
воздействия на внут
ؚ
ренний мир, систем
ؚ
у ценностей человека;
- методы стимули
ؚ
рования, связанные с удовлетво
ؚ
рением оп
ؚ
ределенных
пот
ؚ
ребностей сот
ؚ
рудника;