14
превращение мотива в основной импульс деятельности, направление
обоснования психологической готовности и психологической активности для
совершения действия [27, c. 1]. В основе мотива, в свою очередь, лежит
потребность, совокупность которых является движущей силой
жизнедеятельности человека, определяющей особенности и направленность
его поведения. Таким образом, мотив является феноменом психологии,
основой сознания и подсознания человеческой индивидуальности.
Рассматривая психологические и социальные механизмы формирования
мотивации муниципальных служащих, А.И. Хархенова указывает, что
мотивы сосуществуют в тесной взаимосвязи с иными элементами
психологической деятельности человека, образуя сложный механизм
мотивации, включающий в себя:
– потребности,
– притязания личности,
– стимулы совершения определенного действия,
– установки индивида,
– оценки и т.д. [58, с. 62].
Настоящие побуждения, лежащие в основе трудовой деятельности,
заставляющие человека работать максимально эффективно, довольно
сложны. В соответствии с результатами исследования в системе
менеджмента, понятно, что в современное непростое с точки зрения
экономической нестабильности время основным мотивом, который
побуждает сотрудников предприятий к эффективной работе, являются
материальные методы мотивации. По примерным оценкам, от 40 до 50%
сотрудников современных предприятий мотивируются к эффективной работе
исключительно на основе материальных методов мотивации. Для других
работников, наряду с материальными мотивами и стимулами, оказываются
важными:
– развитие персонала, его обучение и повышение квалификации;
– потребности в авторитете;
15
– креативное развитие;
– нравственные идеалы: морально-нравственные цели, задачи,
убеждения, привычки и традиции [28, c. 41].
В соответствии с особенностями и направлениями, способами
мотивации выделяются ее следующие виды – рисунок 1.
Рисунок 1 - Основные виды мотивации
Нормативная мотивация представляет собой такие способы
побуждения индивида к трудовой деятельности, которые включают в себя
различные способы идейно-психологического воздействия: убеждение,
внушение, информирование, психологическое заражение и т.п.
Принудительная мотивация представляет собой использование власти,
использование угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в
случае невыполнения им соответствующих требований. Стимулирование –
представляет собой воздействие не на личность, а на внешние обстоятельства
посредством использования следующих благ – стимулы, побуждающие
работника к определенному поведению [39, c. 56].
При этом, соответственно, понятно, что первый и второй способ и вид
мотивации являются прямыми, так как оказывают непосредственное
воздействие на личность работника, третий способ является косвенным, так
16
как предполагает воздействие на обстоятельства и факторы окружающей
среды.
На основе соотношения потребностей и мотивов формируется
целостная система мотивации профессиональной деятельности – рисунок 2.
Рисунок 2 – Структура мотивации [40, c. 112]
Таким образом, мотивация представляет собой совокупность мотивов,
стимулирующих к совершению определенного действия. При исследовании
особенностей того или иного типа мотивации важно учесть, что на процесс
принятия решения об определенном действии оказывает влияние не один, а
несколько мотивов. В соответствии с этим их исследование рационально
17
проводить в комплексе. Мотивация строго индивидуальна, так как для
побуждения к одному и тому же виду деятельности для каждой отдельно
взятой личности важны собственные мотивы. Те мотивы, которые
эффективны для одного субъекта трудовых отношений, практически не
оказывают влияния на другого. Кроме того, важно учесть, что с течением
времени и в процессе развития личности мотивы человека могут изменяться,
причем довольно значительно. В соответствии с этим особенности и
направления мотивации обобщаются применительно к определенным сферам
профессиональной деятельности.
Говоря о мотивации профессиональной деятельности и
добросовестного труда, современные исследователи указывают на мотивы
нескольких видов. В частности, М.В. Сейтмухаметова в своем исследовании
выделяет совокупность следующих мотивов:
– увлеченность профессиональной деятельностью, любовь к своему
делу;
– стремление к познанию нового, овладению новыми вершинами
профессионального мастерства;
– стремление к получению максимального материального
вознаграждения;
– осознание важности и полезности своей профессиональной
деятельности, даже в случае, если она не слишком привлекает сотрудника
материально [52, c. 63].
Степень интереса к профессиональной деятельности зависит не только
от ее содержания, но и от ряда следующих факторов:
– организация труда и отдыха;
– совместимость профессиональной деятельности с психологическими
особенностями сотрудника (например, для холериков очень тяжела
однообразная, монотонная работа);
– эффективность управления персоналом;
18
– интерес администрации к особенностям работы сотрудников, их
потребностям, степени их удовлетворения;
– влияние сотрудника на производство, параметры эффективности
работы предприятия, его значимость;
– состояние морально-психологического климата в коллективе,
наличие и характер формального и неформального лидерства, уровня
конфликтности, сплоченности персонала и пр. [57, c. 64].
В качестве одного из главных общечеловеческих стимулов
профессиональной деятельности исследователи понятия мотивации
традиционно называют материальную заинтересованность. Несмотря на то,
что он является постоянным, учитывать данный стимул необходимо крайне
осторожно, так как он не всегда срабатывает абсолютно. В частности, для
молодых и амбициозных сотрудников, которые чаще всего еще не имеют
семей, выше материальных благ ценны свободное время, возможность
творческого подхода, инновационный характер и инициативность
профессиональной деятельности [32, c. 115].
Не менее важно помнить, что материальная удовлетворенность
определяется не только размером заработной платы, но и справедливостью
распределения ее в коллективе. Именно поэтому при формировании и
закреплении систем оплаты труда и премирования важно помнить о
принципах справедливости расчета материального вознаграждения. Если
работник видит, что другой сотрудник, при меньшей производительности
труда и заинтересованности в успехе трудовой деятельности, получает
столько же, вряд ли в дальнейшем он будет заинтересован в сохранении и
приумножении результатов своего труда [26, c. 11].
Следующим важным фактором выступает социальная значимость
профессиональной деятельности. Понимание общественной полезности,
значимости и актуальности труда является важным аспектом мотивации. Это
касается как внешней, так и внутренней среды: понимание социальной
значимости труда может оказаться выше материальной заинтересованности,
19
а осознание того, что твой труд замечен и оценен руководством, коллегами,
важен для организации в целом – основа построения социальной
справедливости в любом коллективе [39, c. 59].
Современные теории мотивации, основой которых выступают
психологические исследования, свидетельствуют, что настоящие
побуждения, лежащие в основе трудовой деятельности, заставляющие
человека работать максимально эффективно, довольно сложны. Главными из
них являются: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Учитывая, какие
именно потребности, интересы и стимулы подталкивают человека к
действиям, к чему направлены его устремления, можно сформировать
механизм управления трудовой деятельностью муниципального служащего.
Основные направления исследования понятия и сущности мотивации
позволяют выделить ряд теорий, которые по определяющим признакам могут
быть объединены в две основные группы:
– содержательные теории мотивации, к числу которых относятся
теория FRG К. Альдерфера, теория иерархии потребностей А. Маслоу,
теория двух факторов Ф. Герцберга, теория приобретенных потребностей Д.
МакКлелланда, и др.;
– процессуальные теории мотивации (предпочтения и ожидания В.
Врума, теории ожидания К. Левина, теория справедливости Портера—
Лоулера, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория «Икс» и «Игрек» Д.
Макгрегора, модель выбора риска Д. Аткинсона, и др.
Содержательные теории мотивации ориентированы на исследование
факторов, которые лежат в основе формирования мотивации. Еще один из
первых исследователей системы мотивации, Ч. Барнард рассмотрел
несколько способов удовлетворения потребностей работника в организации,
с учетом чего выделил разные виды побуждений: материальные и личные
нематериальные, что выступает основой для проведения черты между
престижем и властью, а также духовные побуждения. С учетом этого в 1950-
1960 гг. его последователями были выявлены основные потребности,
20
оказывающие влияние на формирование мотивации. В соответствии с
выделенными потребностями для их классификации А. Маслоу и К.
Альдерфер выдвинули основания для формирования теории иерархии
потребностей [26, c. 11].
Согласно теории Маслоу, потребности, которые находятся на нижнем
уровне, нуждаются в первостепенном удовлетворении, тогда как движение
потребностей идет снизу вверх. В отличие от теории Маслоу, Альдерфер,
считал, что движение потребностей идет по направлению снизу вверх и
сверху вниз. Если речь идет о движении вверх по уровням, то говорится о
процессе удовлетворения потребностей, а при движении вниз — о
фрустрации, или процессе поражения в стремлении удовлетворить
потребность [26, с. 12].
Мак-Клелланд не располагает потребности в определенной иерархии.
Он рассматривает их как приобретенные под влиянием определенных
обстоятельств, обучения, жизненного опыта, тогда как воздействие этих
потребностей на поведение человека во многом ставит в зависимость от их
взаимовлияния [27, c. 11].
Ф. Герцбергом выделяется две группы потребностей в соответствии с
тем, с какими процессами они коррелируют. По мнению исследователя,
удовлетворенность и неудовлетворенность выступает не как два полюса
одного процесса, а в качестве двух различных процессов. Если тот или иной
фактор выступает в качестве причины неудовлетворенности сотрудника, при
его устранении, в свою очередь, это не обязательно ведет к росту
удовлетворенности и наоборот: если определенный фактор выступает в
качестве средства роста удовлетворенности, никак не значит, что его
ослабление обязательно станет причиной повышения неудовлетворенности.
Основное влияние на формирование связи «удовлетворенность — отсутствие
удовлетворенности» оказывают внутренние, мотивирующие факторы, а на
процессуальную связь «отсутствие неудовлетворенности —
неудовлетворенность» — прежде всего, совокупность внешних факторов
21
здоровья. При этом Герцберг, по результатам проведенного исследования,
сделал вывод о том, что заработная плата не является значимым
мотивирующим фактором [26, с. 12].
Исследования, проведенные позже, доказали ошибки и
неправомерность многих утверждений авторов содержательных теорий.
Потребности находят различное проявление в соответствии с тем, какие
ситуационные факторы оказывают на них влияние в процессе
профессиональной деятельности каждого конкретного сотрудника – пол,
возраст, психологические особенности, содержание работы,
профессиональное положение в организации и т.д.). Кроме того, вовсе не
обязательно, чтобы одна группа потребностей в строгой последовательности
следовала за другой, полное или частичное удовлетворение потребностей,
находящихся наверху пирамиды, вовсе не ведет к ослаблению их влияния на
мотивацию и т.д. Однако главная заслуга этих авторов заключается в том,
что они охарактеризовали потребности в качестве факторов, оказывающих
влияние на формирование мотивации личности, сделав попытку
классификации потребностей и выявления взаимосвязи между ними. Деление
потребностей на первичные и вторичные поддерживается практически всеми
исследователями и до сих пор, хотя единая схема классификации до сих пор
не разработана [27, с. 12].
Одной из теорий формирования потребностей выступает концепция
ожидания. Ее основой являются исследования К. Левина и его школы (теория
поля). Основные разработчики концепции ожидания - В. Врум и Д.
Аткинсон. В состав модели В. Врума включаются три основные переменные:
ожидание того, что предпринятые усилия приведут к желаемым результатам;
ожидание того, что результаты станут основой формирования
вознаграждения; ожидаемая ценность вознаграждения (валентность).
Д. Аткинсоном как разработчиком модели выбора риска была введена
еще одна переменная – стремление к достижению успеха. В качестве
результирующего элемента в его формуле выступает тенденция успеха
22
(неуспеха). В целом исследователи теории ожидания ориентировались,
прежде всего на произведение переменных в конкретной ситуации. При этом
то, какая именно валентность была больше: заработной платы или
продвижения по службе – их не интересовало [27, с. 13].
На основе обобщения рассмотренных выше теорий мотивации была
разработана синтетическая модель мотивации. В качестве ее авторов
выступили Лайман Портер и Эдвард Лоулер. В соответствии с этой теорией,
мотивация характеризуется как функция потребностей, ожидания и
справедливости вознаграждения. На результативность труда оказывают
влияние оценка ценности вознаграждения, приложенные усилия, оценка
вероятности по критерию связи «усилие - вознаграждение». Не меньшее
влияние оказывают также характерные особенности и потенциальные
возможности работника, а также самооценка последним своей роли. В
зависимости от особенностей и проявлений разработчики теории различают
внешние и внутренние вознаграждения, а также вознаграждения,
воспринимаемые как справедливые [27, c. 14]. Именно эта теория наиболее
применима как к современной профессиональной деятельности в целом, так
и муниципальному управлению в частности.
Кроме названных исследований, являющихся наиболее популярными,
существует немало теорией мотивации. Например, теория равенства Стейси
Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были
оценены его действия аналогично действиям других; концепции постановки
целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность,
приемлемость, приверженность цели). Многочисленны исследования и
российских ученых в этой области (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф.
Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, Й.Ф. Беляева и др.). Одни из них
посвящены вопросам классификации потребностей, другие - процессам
мотивации [61, с. 189]
В соответствии с исследованиями русских авторов, формирование
мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием
23
социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация
начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы,
повышения квалификации и т.д. Человек сталкивается с декларируемыми
обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально
функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит
от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения
труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их
присвоения. Необходимо также принимать во внимание этнические либо
национальные образы труда. Следовательно, в процессе формирования
механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и
правил поведения, выработка специфических ценностных ориентации и
установок в сфере труда. В процессе функционирования мотивации труда
происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых
посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению [53, с. 226].
Таким образом, анализ основных теорий мотивации позволяет
определить этапы формирования представлений о мотивационных
механизмах и определить способы и методы эффективной мотивации
сотрудников различных должностей и предприятий, а также учреждений, в
том числе, государственной и муниципальной службы.
Особенности мотивационной составляющей муниципальных служащих
определяются в соответствии со спецификой и особенностями их труда,
элементами, характеризующими систему местного самоуправления в целом,
аспекты профессионального развития и карьерного роста муниципальных
служащих, действующей системы вознаграждения по результатам их труда.
Соответственно, в основе определения особенностей и содержания
мотивации муниципальных служащих лежит двусторонняя система понятий
и элементов.
С одной стороны, определение особенностей мотивации
муниципальных служащих закономерным образом связано с исследованием
общих психологических закономерностей и элементов мотивации любого