34
Кроме того, запрещается муниципальному служащему использовать свое
должностное положение в интересах политических партий, религиозных и
других общественных объединений, а также публично выражать отношение
к указанным объединениям в качестве муниципального служащего [21, c.
144].
Сложность и непредсказуемость современной ситуации в российской
экономике является главной причиной того, что материальное
вознаграждение остается предопределяющим мотивом поведения
муниципального служащего. Поэтому материальные стимуляторы должны
играть решающую роль в мотивации труда муниципальных служащих.
Согласно результатам многочисленных исследований мотивации
муниципальных служащих, проведенных Ю.Ю. Антроповой, Н.В. Власовым,
О.Н. Парфеновой и других, наиболее эффективными в этой связи являются
следующие способы мотивации:
1. Материальные:
– повышение оклада за увеличение сложности и объема работ,
повышение квалификации, совмещение должностей;
– премирование по результатам работы за качество принимаемых
решений, снижение трудоемкости работы, повышение эффективности и
производительности труда;
– выделение служебных квартир, компенсация определенных групп
расходов [19; 26; 37; 40; 43]
2. Нематериальные:
– реализация стремления быть признанным в коллективе, регионе,
обществе;
– повышение самооценки в результате достижения определенных
успехов, увеличения интеллектуального и творческого потенциала,
собственных знаний, умений и навыков [40, с. 167].
35
Кроме четкого выделения материальных и нематериальных мотивов
существует трактовка методов мотивации на материальные прямые,
косвенные и нематериальные.
Косвенная материальная мотивация в этом случае понимается как
совокупность мер, которые не имеют непосредственного материального
выражения для сотрудника, однако, в целом имеют финансовый характер.
Это, прежде всего, элементы социального пакета, который предоставляется
персоналу конкретного предприятия – рисунок 3.
Рисунок 3 – Элементы косвенной материальной мотивации
Совокупность элементов, формирующих мотивационный механизм
должна зависеть от условий и факторов, оказывающих влияние на
деятельность муниципального служащего, находиться в тесной связи с его
36
индивидуальными особенностями и стремлениями, зависеть с параметрами
эффективности деятельности [40, c. 168].
Вне зависимости от места работы и занимаемой должности одним из
параметров, позволяющих сотруднику любого предприятия, организации и
учреждения, качественно выполнять свои обязанности, является
сформированная мотивация трудовой деятельности. Отличительной
положительной чертой мотивации в этой связи выступает тот факт, что она
не является раз и навсегда сформированным понятием, выступая категорией,
имеющей потенциал изменения и совершенствования под воздействием
внутренних и внешних факторов.
Современные исследования по менеджменту, управлению персоналом,
социологии и экономике труда часто затрагивают вопросы мотивации труда.
Однако особенностям мотивации трудовой деятельности и
профессионального развития муниципальных служащих являются при этом
областью, исследованной недостаточно. Если сотрудники коммерческих
предприятий могут быть мотивированы дополнительным заработком в
результате повышения производительности труда, которая измеряется в
определенных показателях в зависимости от выполняемой работы, то
результаты труда муниципальных служащих оценить сложнее: целевые
показатели их работы не измеряются конкретными цифрами, заработанная
плата фиксирована, будучи установленной на уровне нормативно-правовых
актов, она не поддается регулированию в соответствии с желанием
сотрудников муниципальных учреждений.
Одним из методов мотивации муниципальных служащих является
сохранение стабильности и гарантированность занятости в будущем. В
результате для муниципальных учреждений характерно отсутствие текучести
кадров. С одной стороны данный фактор выступает определенным средством
стабилизации профессиональной деятельности. С другой стороны, его
действие не способствует развитию и продвижению молодых специалистов
37
– средний возраст сотрудников муниципальной службы, как правило, 40–45
лет [30, c. 313].
Несмотря на все названные ограничения, в современной практике
управления персоналом в рамках системы государственного и
муниципального управления, используются и методы нематериальной
мотивации. Рассмотрим некоторые из них.
1. Участие муниципальных учреждений в соревнованиях между
аналогичными учреждениями города. Для проведения таких соревнований
определяется направление, по которому оценивается эффективность
деятельности муниципального учреждения в целом и муниципальных
служащих в частности, формулируются критерии оценки. Это может быть
количество поступивших обращений граждан и решенных в соответствии с
этим вопросов в абсолютных или относительных величинах (процентном
отношении), количество решенных вопросов местного значения
(мероприятия, организованные в рамках финансовой, социальной,
экономической политики муниципалитета), реализация адресной помощи
населению; помощь людям, попавшим в трудную жизненную ситуацию и т.д.
В соответствии с тем, что основой конкурса чаще всего выступает
потенциальное вознаграждение, то критерии и параметры оценки,
мероприятия и количество баллов, присваиваемых за каждое из них, заранее
прописывается в Положении о конкурсе. Оценка результатов и достижений,
определение победителя производятся специальной комиссией. Работники,
занявшие призовые места, премируются [20, c. 343].
В результате подобной системы мотивации служащие не только
принимают участие в конкурсе, они также стремятся достичь определенных
целевых показателей, значительно повышая качество профессиональной
деятельности.
2. В числе методов нематериальной мотивации – вовлечение
муниципальных служащих в занятия спортом и пропаганду здорового образа
жизни. Предоставленная возможность посещении бассейнов, спортивных
38
залов, позволяет, с одной стороны, положительно влиять на здоровье и тонус
работников, с другой – демонстрирует заботу о них, и, наконец, в-третьих,
позволяет привлечь внимание населения к необходимости вести здоровый
образ жизни. В некоторых муниципалитетах в определенные сроки
проводятся соревнования между сотрудниками муниципальных органов
власти по тем или иным видам спорта. Совместные занятия спортом
одновременно благотворно влияют на психологическую атмосферу в
коллективе, формирование сплоченности и положительного эмоционального
климата [20, c. 343].
3. Мотивирующее значение для деятельности муниципальных
служащих имеет повышение квалификации, так как сотрудники осваивают
новации по своей деятельности, позволяющие более эффективно работать по
своей специальности. Кроме того, повышение квалификации производится за
счет средств администрации.
4. В учреждениях муниципальной службы часто проводятся совещания,
на которых озвучиваются успехи работников, производится награждение
наиболее отличившихся, вручение благодарственных писем за организацию
и проведение значимых для города мероприятий, оглашение благодарности
от жителей в адрес того или иного сотрудника учреждения — все это
положительно влияет на мотивацию коллектива и отдельных муниципальных
служащих, дает лишний стимул к самосовершенствованию и достижению
отличных результатов в будущем [24, c. 221].
5. Довольно эффективным средством мотивации является приглашение
муниципальных служащих в качестве официальных гостей на крупные
городские мероприятия. Доверие руководителя и признание заслуг,
предоставление возможности принять участие в подобных мероприятиях,
выступить от лица муниципального органа власти, способствует стремлению
продемонстрировать свои лучшие качества.
Несмотря на то, что мнение о наибольшей эффективности
материальной мотивации в настоящее время никем не оспаривается,
39
нематериальная, или немонетарная мотивация, также продолжает играть
важную роль в современной системе стимулирования эффективного труда и
профессионального развития муниципальных служащих. При этом наиболее
простым и довольно эффективным методом немонетарной мотивации в
условиях современной системы муниципального управления остается
формирование традиционного компенсационного пакета, в который могут, в
частности, входить: обеспечение бесплатного проезда в общественном
транспорте, компенсация расходов на питание (обед в течение рабочего дня),
страхование жизни и здоровья, посещение бассейна или спортивного зала и
так далее [24, c, 223].
Как отмечает К.В. Синькевич, в бюджетной сфере довольно
распространенными и хорошо зарекомендовавшими себя методами остаются:
– вынесение устной благодарности;
– поздравления сотрудников с памятными датами;
– организация спортивных соревнований;
– организация обучения, повышения квалификации;
– организация корпоративных мероприятий [53, c. 226].
Дополнительным и довольно эффективным методом формирования
мотивации муниципальных служащих является забота о его карьерном
развитии.
Современные кадровые службы муниципальных органов власти
довольно слабо используются планирование карьеры как фактор мотивации
развития муниципального служащего. В результате чиновники не
осведомлены в должной мере о перспективах своего служебного развития, не
знают, к чему могут стремиться, оставаясь пассивным с точки зрения
факторов карьерного роста.
Причины сложившейся ситуации кроются в следующем:
– недостаточно эффективная работа по формированию и
использованию резервов муниципальных служащих;
40
– несовпадение оценок и представлений муниципального служащего и
его потенциальных возможностей;
– системой нововведений в муниципальной службе: если на
руководящее место в системе местного самоуправления в результате выборов
приходит новый человек, без внесения корректив в структуру персонального
обеспечения его поступление на службу обходится редко: он формирует
собственную команду из числа лиц, с которыми предпочитает работать,
зачастую приводя новых сотрудников со стороны, а надежды прочих
муниципальных служащих на профессиональное продвижение и рост –
остаются нереализованными. Одним из актуальных направлений работы в
этой связи является формирование объективных механизмов оценки
профессиональных качеств муниципальных служащих, которые позволят
рассматривать перспективы карьерного роста как определенный этап
профессионального развития [58, c. 65].
Характеризуя процесс и последовательность формирования
эффективной мотивации муниципальных служащих, В.Б. Муравченко, в
частности, указывает, что при формировании системы мотивации
муниципальных служащих учитывается совокупность факторов, в числе
которых:
– экономические: денежное содержание, премирование
муниципальных служащих и увязка денежного обеспечения с уровнем
удовлетворения интересов населения муниципального образования;
– организационные: обеспечение рабочего места необходимой
техникой, соответствие условий труда нормативным требованиям,
соблюдение режима труда и отдыха на протяжение рабочего дня, состояние и
качество организационных документов, квалификационные требования к
муниципальным служащим, своевременное проведение и порядок
организации аттестации муниципальных служащих;
– социальные: социальные гарантии довольно активно используются в
качестве стимулов и мотивов труда в муниципальной службе. В последнее
41
время получили распространение социальные гарантии, разработанные
специально для молодых кадров [40, c. 118].
В связи с ростом в последние годы трудоемкости и сложности работы
муниципальных служащих, возрастает значение форм и методов отбора как
начального периода работы с муниципальным служащим и формирования
адекватного механизма мотивации. Процессы совершенствования форм и
методов испытаний, особенно, для новых сотрудников, должны
непременным образом сочетаться с улучшением стиля и качества работы с
физическими и юридическими лицами, обратившимися в муниципальные
органы. В соответствии с этим важно формирование правильной мотивации
еще на самом начальном этапе поступления на муниципальную службу.
Довольно наглядным и эффективным образом решается этот вопрос при
организации кадровой работы за рубежом. Например, в государственных и
муниципальных органах власти Германии, США, Франции разрабатываются
и тиражируются лаконичные, яркие и красочные буклеты в виде памяток для
граждан, которые поступают на муниципальную службу, а также
аналогичные памятки для молодых людей, которые хотели бы получить
образование, необходимое впоследствии для работы в соответствующих
структурах.
Доступным языком в таких брошюрах и памятках излагаются:
– требования к образованию;
– перечень должностных обязанностей муниципальных служащих;
– сфера ответственности муниципального служащего;
– полномочия и сфера деятельности, необходимые для реализации
полномочий знания, умения, навыки;
– сведения о профессиональных трудностях и рисках
профессиональной деятельности;
– особенности организации труда;
– система награждения и наказания;
42
– меры и виды ответственности за ненадлежащее выполнение или
невыполнение профессиональных обязанностей [49, c. 176].
Для построения эффективной системы мотивации профессиональной
деятельности и развития муниципального служащего используется
соответствующий алгоритм:
– исследования сложившегося мнения муниципальных служащих о
качестве и эффективности имеющихся методов мотивации, определение
уровня удовлетворенности своей профессиональной деятельностью;
– разработка программы социологического исследования для
определения приоритетов эффективной работы и профессионального
развития муниципальных служащих;
– разработка мероприятий для совершенствования имеющихся
механизмов мотивации муниципальных служащих;
– внедрение и корректировка существующей системы мотивации [40, c.
123].
На первом этапе разработки новой или совершенствования
существующей системы мотивации проводится анализ мнения
муниципальных служащих об эффективности их профессиональной
деятельности и используемых мотиваторах труда. Проведение такого анализа
строится на социологических исследованиях, которые, для повышения
эффективности, рекомендуется использовать ежегодно. Проводиться такие
социологические исследования могут как силами сторонних
специализированных организаций, так и специалистами кадровых служб
муниципальных органов.
43
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И
МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
2.1 Организационно-экономическая характеристика МБДОУ детский
сад «Незабудка»
Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение
Родионово-Несветайского района детский сад «Незабудка» (далее – детский
сад) создан для развития и воспитания детей дошкольного возраста в целях:
- предоставления гарантированного гражданам Российской Федерации
права на получение общедоступного и бесплатного дошкольного
образования по основным общеобразовательным программам –
образовательным программам дошкольного образования, в том числе для
воспитанников с ограниченными возможностями здоровья;
- обеспечения качества дошкольного образования и его соответствие
федеральному государственному образовательному стандарту дошкольного
образования.
Основными задачами функционирования детского сада являются:
- охрана и укрепление физического и психического здоровья детей, их
эмоционального благополучия;
- обеспечение равных возможностей для полноценного развития
каждого ребёнка в период дошкольного детства;
- создание благоприятных условий для развития детей в соответствии с
их возрастными и индивидуальными особенностями, развитие способностей
и творческого потенциала каждого ребёнка как субъекта отношений с самим
собой, другими детьми, взрослыми и миром;
- формирование общей культуры личности детей, в том числе
ценностей здорового образа жизни, развитие их социальных, нравственных,
эстетических, интеллектуальных, физических качеств, формирование
предпосылок учебной деятельности;