Профессиональную переподготовку прошли 12 сотрудников, повышение
квалификации 116, в конференциях приняли участие 54 сотрудника и 28
прошли отбор на ВМП. Данный уровень можно считать высоким, весь
медицинский персонал получает профессиональное развитие и соответствует
уровню учреждения.
Профессиональная переподготовка и повышение квалификации
сотрудников осуществляется в образовательных учреждениях
профессионального образования, определяемых на конкурсной основе в
соответствии с действующим законодательством.ГБУЗ НСО «Купинская ЦРБ»
заключает с образовательным учреждением государственный контракт на
профессиональную переподготовку или повышение квалификации
сотрудников. Государственный контракт должен содержать обязательное
условие о возмещении ГБУЗ НСО «Купинская ЦРБ» образовательному
учреждению затрат на профессиональную переподготовку или повышение
квалификации персонала.
Отобранные сотрудники заключают договоры о взаимных
обязательствах, предусматривающие обязательство о возмещении
сотрудниками в областной бюджет расходов на профессиональную
переподготовку в случае расторжения трудового договора и увольнения работы
по инициативе сотрудника в срок, установленного в договорах о взаимных
обязательствах.
Главный врач обеспечивает направление сотрудников на
профессиональную переподготовку и повышение квалификации на основании
справок-вызовов образовательных учреждений. Повышение квалификации
сотрудника осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в
три года для медицинского персонала. Профессиональная переподготовка,
повышение квалификации и стажировка сотрудника осуществляются с
отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от работы.
Таким образом, прохождение сотрудником профессиональной
переподготовки, повышения квалификации или стажировки подтверждается
37
соответствующим документом государственного образца и является
преимущественным основанием для включения сотрудника в кадровый резерв
на конкурсной основе или продолжения замещения должности в структуре
больницы.
Средства на повышение квалификации выделяются федеральным
бюджетом на основании графика составляемого на плановый год.
Таким образом, все необходимые процедуры прописаны достаточно
четко, полно и последовательно, что позволит достичь:
- повышения профессионализма и результативности деятельности
сотрудников;
- повышения эффективности затрат на профессиональное развитие
персонала, стабилизации кадрового состава учреждения здравоохранения.
В таблице 4 представлены данные текучести кадров в ГБУЗ НСО
«Купинская ЦРБ».
Таблица 4
Текучесть кадров в ГБУЗ НСО «КУПИНСКАЯ ЦРБ» в 2018 г.
Наименование должностей Принято Уволено
Врачей 27 6
Средний медицинский персонал 46 7
Младший медицинский персонал 28 14
Прочие 41 23
Всего по Центру 142 50
За 2018 год в ГБУЗ НСО «КУПИНСКАЯ ЦРБ» принято на работу: 142
сотрудника, из них 27 на должности врачей, 46 на должности среднего
медицинского персонала, 28 на должности младшего медицинского персонала.
Уволено за 2018 год 50 сотрудников: 6 врачей, 7 сотрудников среднего
медицинского персонала, 14 младшего медицинского персонала, 23 с прочих
должностей.
Причины увольнения сотрудников различны: 18 сотрудников уволены в
связи с выходом на пенсию, 4 – по причине установления группы
38
инвалидности, 3 – в связи со сменой места жительства, 23 по собственному
желанию.
Коэффициент текучести кадров – 7,9%
22
.
Таким образом, текучесть кадров в ГБУЗ НСО «Купинская ЦРБ» по
сравнению с 2017 годом значительно сократилась, в связи с назначением новых
специалистов. Как и в 2017 году осуществляется прием на работу по срочным
трудовым договорам на период временно отсутствующих специалистов
(больничный лист, очередной отпуск, отпуск по уходу за ребенком).
Можно подвести итоги. Положительными сторонами работы учреждения
является то, что в ГБУЗ НСО «Купинская ЦРБ» работает достаточно сильный
кадровый состав, так как 44 % работников находятся в наиболее продуктивном
и созидательном возрасте. Большинство сотрудников имеют высшее
образование, ученые степени наиболее востребованное в сфере
здравоохранения – медицинское (53%), труд одной трети работников отмечен
государственными и ведомственными наградами. Весь медперсонал имеет
сертификаты.
Существует достаточно серьезная проблема, которую необходимо
отметить. В течение ближайшего периода может произойти высвобождение
сотрудников, замещающих ключевые должности в связи с выходом их на
пенсию, при невозможности замещения этих должностей следующим
поколением персонала, имеющих достаточный опыт работы и необходимую
квалификацию. Потенциально в пенсионном и пред пенсионном возрасте
находятся 38 человек, следовательно необходимо изыскать возможность
формирования кадрового резерва для обеспечения высвобождаемых
должностей соответствующими кадрами.
2.3. Анализ элементов мотивации труда ГБУЗ НСО «Купинская
ЦРБ»
В 2018 г. ГБУЗ НСО «Купинская ЦРБ» проводилось исследование,
22
Отчет о составе кадров ГБУЗ НСО «Купинская ЦРБ» за 2018 год. Внутренние документы.
39
анкетирования, направленное выявление мотивации государственных
служащих. Исследование , что у более выражен ориентация на « места
работы» ( 96% и 67% – ведущая ), что свидетельствует том, что в
госучреждении службу на большой срок, хорошую репутацию. Сотрудники
перекладывают ответственность управление карьерой организацию. Также
выражены госслужащих - ориентация служение (96% ), интеграция стилей
(88% испытуемых), на конкуренцию (% испытуемых), профессиональная (73%
испытуемых), к менеджменту (% испытуемых).
Доминирующие мотивы деятельности: «Удовлетворение от помощи
людям» (%), «Уважение со стороны » (63%), «Хорошее отношение стороны
товарищей» (%).
Наиболее привлекательными аспектами труда в учреждении являются
нужной и работы, материальное финансовое обеспечение , формирование
трудовой работника. Привлекательность работы государственных
учреждениях видят в , что реализуется в хороших , коллектив сплоченный,
потребность в организации. На среднем оценивается ими удовлетворения
потребности повседневном труде, условия труда, организации труда.
Наиболее оцениваются и с желательным в изучаемых признание
компетентности профессионализма работников, авторитет сотрудников, и
определенность организации труда, организации, привлечение к управлению ,
присутствует неопределенность работе.
Исследование влияния фактора на культуры организации
государственном учреждении , что среди которые, оценивая рабочее место, ,
что их не позволяет свою индивидуальность, свою квалификацию, работы не
с уровнем , а преуспевание будет поощряться , чаще встречаются , чем
женщины.
Существует меры неудовлетворенности организации и покинуть
государственную . Исследование показывает, что , планирующие сменить в
ближайшее , больше испытывают потребности в работе, не физического и
переутомления, не большой ответственности, выбирать удобный темп
40
работы, бы большего персонала в организацией, отмечают сплоченность
коллектива, определенность в труда и рациональной организации.
В служащие подчеркивают таких мотивирующих , как дополнительные
гарантии, стабильность, заработная плата, оснащение рабочего , заключение
эффективного , разработанная система , престиж учреждения.
Были существенные недостатки работе регионального , которые
непосредственно на нежелание в ГБУЗ НСО «Купинская ЦРБ». Среди них
низкий заработной платы, рабочий день, нагрузка, сложность конкурсных
испытаний поступлении на , плохое оснащение места, сложный работы и
проявления со пациентов, тяжелая моральная при смерти пациент.
Проанализировав эти составляющие, фактор можно фактором условий и
денежного .
Положение о материальном стимулировании работников ГБУЗ НСО
«КЦРБ» разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской
Федерации и Положением по оплате труда работников ГБУЗ НСО «КЦРБ».
Положение устанавливает условия и порядок осуществления выплат
стимулирующего характера работникам ГБУЗ НСО «КЦРБ».
Выплаты стимулирующего характера могут осуществляться:
- за качественные показатели работы;
- премии;
Выплаты стимулирующего характера направлены:
- на проявление особой ответственности и инициативы;
- на укрепление финансово-экономического положения учреждения;
- на усиление материальной заинтересованности работников в
безупречном выполнении ими трудовых обязанностей.
Выплаты стимулирующего характера осуществляются на основе
индивидуальной оценки результатов труда и личного вклада каждого работника
по бальной системе с учетом фактически отработанного рабочего времени за
месяц (приложение 1).
Качественные показатели деятельности главного врача ГБУЗ НСО
41
«КЦРБ» представлены в таблице 5.
Таблица 5
Качественные показатели деятельности главного врача ГБУЗ
НСО «Купинская ЦРБ»
Наименование
показателя
Критерий
Размер
стимулирующей
выплаты, % к
окладу
Периодичность
1. Выполнение
нормативных объемов
медицинской помощи
(государственного
задания)
95-100% 90
Ежеквартально
нарастающим
итогом
90-95 % 50
80-90 % 0
2. Уровень качества
льготного лекарственного
обеспечения (отсутствие
обоснованных жалоб,
«отсроченных»
рецептов»)
95-100 % 10 ежеквартально
3. Доля незапущенных
форм злокачественных
новообразований
85-100 % 20 ежеквартально
4. Выполнение плана по
диспансеризации
85-100 % 35 ежеквартально
5. Жалобы, признанные
обоснованными по
результатам
ведомственного контроля
качества
Отсутствие 20 ежеквартально
6. Наличие просроченной
кредиторской
задолженности
Отсутствие 20 ежеквартально
7. Выполнение планов по
достижению
соотношений заработной
платы по всем
категориям медицинских
работников со средней
заработной платой в
Новосибирской области
100 % 30
Ежеквартально
нарастающим
итогом
8. Укомплектованность
врачебными кадрами
60-100 % 10 ежеквартально
9. Укомплектованность
средним медицинским
персоналом
70-100 % 10 ежеквартально
10. Соблюдение
санитарно-
эпидемиологического
режима и
противопожарных
условий в учреждении
100 % 30 ежеквартально
11. Соблюдение сроков 90-100 % 10 ежеквартально
42
повышения
квалификации
медицинского персонала
(продление срока
действия сертификата
специалиста)
12. Число дней работы
койки в году
81,6 – 1
квартал
10
ежеквартально
82,5 – 2
квартал
10
83,4 – 3
квартал
10
83,5 – 4
квартал
10
13. Средняя длительность
лечения больного в
стационаре, дней
11,7 и
менее
5 ежеквартально
14. Смертность от всех
причин
12,8 и
менее
10 ежегодно
15. Достижение целевых
показателей
эффективности
информатизации
100 % 10 ежегодно
16. Эффективное
управление коллективом,
отсутствие жалоб со
стороны сотрудников
Соблюдение 10 ежегодно
17. Проведение
специальной оценки
условий труда
100 % 10 ежегодно
18. Перевод работников
учреждения на
эффективный контракт
100 % 10 ежегодно
19. Руководство
учрежеднием, имеющим
статус клинического
Наличие
статуса
50 ежегодно
Итого ежеквартально: до 300
По итогам года: до 400
Оценку работы по критериям качества работников учреждения проводит
подкомиссия, назначенная приказом главного врача для каждого структурного
подразделения. Подкомиссия оформляет протокол оценки результатов работы
по эффективности и качеству оказания медицинской помощи, отмечает
дефекты, также определяет количество баллов по каждому работнику.
Пример оценки деятельности врача терапевта представлен в таблице 6.
Таблица 6
Качественные показатели деятельности Врача – терапевта
участковый, врач общей врачебной практики ГБУЗ НСО «Купинская
ЦРБ»
43
Показатели оценки качества
работы специалистов
Значение показателей
деятельности
специалистов
Оценка
значимости
показателей
деятельност
и
в баллах
Норматив
показател
я
Оценка
значимости
показателе
й
деятельност
и
в баллах,
% лишения
% Баллы
1. Процент выполнения
нормативных объемов
медицинской помощи на одну
должность врача-специалиста,
исходя из функции врачебной
должности:
- объем посещений по
заболеванию;
- объем посещений с
профилактической целью;
- объем посещений по
неотложной помощи;
- объем посещений в связи с
проведением диспансеризации
определенных групп
населения.
от 95% и
более
менее 90 %
10 баллов
0 баллов
2. Выполнение месячного
плана по ФЛГ обследованию
прикрепленного населения (с
учетом групп риска)
от 95% и
более
менее 90 %
2 балла
0 баллов
3. Выполнение месячного
плана иммунизации
прикрепленного населения
от 95% и
более
менее 90 %
3 балла
0 баллов
4. Выявление дефектов в
оказании медицинской
помощи, ведении медицинских
учетно-отчетных документов
по результатам
ведомственного и
вневедомственного контроля
качества медицинской помощи
Отсутствие
1 случай и
более
2 балла
0 баллов
5. Наличие дисциплинарных
взысканий
Отсутствие
1 случай и
более
1 балл
0 баллов
6.Отсутствие обоснованных
жалоб
Отсутствие
1 случай и
более
2 балла
0 баллов
Итого 20 баллов
44
Выплата стимулирующего характера работникам учреждения
выплачивается на основании приказа главного врача.
Выплата стимулирующего характера руководителю ЛПУ выплачивается
на основании приказа министра здравоохранения Новосибирской области.
Премирование работников ЛПУ производится:
- за выполнение важных и особо важных заданий;
- по итогом работы за определенный период: квартал, год.
Единовременное премирование работника осуществляется на основе
приказа главного врача, в котором указывается конкретный размер этой
выплаты.
Премия начисляется в индивидуальном порядке и может начисляться в
процентах от должностного оклада или в абсолютной величине.
2. Источники средств для выплат стимулирующего характера и условия
их использования.
Выплаты стимулирующего характера могут осуществляться из
следующих источников:
- За счет средств обязательного медицинского страхования.
- Из средств, полученных от приносящей доход деятельности, в пределах
фонда оплаты труда.
- Других средств, предусмотренных действующими нормативно–
правовыми актами.
Выплаты стимулирующего характера производятся только при условии
гарантированного выполнения всех обязательств учреждения по выплате
должностных окладов, а также установленных выплат компенсационного
характера.
Стимулирование работников осуществляется по результатам работы.
Выплаты осуществляются по подразделениям в разрезе источников
финансирования.
Порядок формирования и расходования фонда материального
стимулирования.
45
Выплаты стимулирующего характера работникам ГБУЗ НСО «КЦРБ»
производятся за счет фонда материального стимулирования (далее – ФМС).
Фонд материального стимулирования рассчитывается (ФМC) по
формуле:
ФМС = ФОТ (гс)/12 месяцев - (ФОТ (баз.) + ФОТ (гл.вр.) + РО + РК).
где ФОТ (гс) - фонд оплаты труда, утвержденный государственным
заданием на год;
ФОТ (баз.) – фонд оплаты труда базовый , исчисленный по тарификации с
соответствующими компенсационными доплатами и надбавками.
РО – резерв по отпускам;
ФОТ (гл.вр.) – фонд оплаты труда главного врача с учетом
стимулирующих выплат;
РК – районный коэффициент (25 %).
ФМС для каждого отделения может изменяться в зависимости от
объемных и качественных показателей за данный период оформляется
приказом главного врача.
Сумма средств, определенная для отделения, распределяется между
работниками на основании представления подкомиссии структурного
подразделения. Представление составляется с учетом соблюдения условий
материального стимулирования, предусмотренных положением о
материальном стимулировании каждого конкретного отделения, критерий
оценки эффективности деятельности.
В представлении указывается фамилия, имя, отчество работника,
количество отработанных дней и количество баллов по критериям оценки
эффективности работы сотрудника.
В таблице 6 приведен пример оценки значимости показателей
деятельности заместителя главного врача по медицинской части.
Таблица 6
Оценка значимости показателей деятельности Заместитель
главного врача по медицинской части
Показатели оценки
качества работы
Значение показателей
деятельности специалистов
Оценка
показателей
46