24
должности не предусмотрены и предприятию не нужны.
Каждое предприятие малого и среднего бизнеса имеет следующие
особенности с точки зрения управления в целом и управления персоналом в
частности
10
.
1. Между предпринимателем и работником в небольшом коллективе
существует персонифицированный, личностный характер взаимоотношений.
2.Между предпринимателем и клиентами присутствует личностный
характер отношений.
3. Ключевую роль в деятельности предприятия играет
предприниматель-руководитель.
4. Наличие значительного влияния родственных связей
предпринимателя на кадровую политику.
5. Предприниматели и сотрудники должны иметь высокий
образовательный уровень.
6.Гибкая и неформальная система управления персоналом.
Особенностью организаций малого бизнеса является также и то, что
персонал играет не просто важную, а ключевую роль в обеспечении его
эффективного функционирования, получении прибыли, завоевании и
отстаивании позиций на рынках сбыта. В отличие от крупных, малые
предприятия имеют меньшую финансовую обеспеченность, что заставляет их
использовать более узкий спектр инструментов управления персоналом.
Особенностями кадрового управления в организациях малого бизнеса
можно отнести следующие:
- гибкость в организации труда (между административным и
производственным персоналом, между ними не существует четкого
распределения, их отличие заметно лишь в оплате труда. Работникам
приходится выполнять такие обязанности, которые не являются
характерными для их должностей. Во время такого сочетания работы
10
Грибов В.Д. Менеджмент в малом бизнесе : [учеб. пособ.] / В.Д. Грибов. - М. : Финансы и статистика,
2014. - с.84
25
появляются так называемые «универсальные работники»);
- отсутствие социальных кадровых служб (работой с персоналом
занимается руководитель, или работник, которому эту работу поручено);
- отсутствие бюрократических отношений (работа выполняется на
неофициальном уровне без четких правил и установок, что приводит к
появлению конфликтов, личных симпатий и антипатий);
- отсутствие обучения работников (обусловлено малой финансовой
базой предприятия);
- отсутствие социальной защищенности (часто предпочтение отдается
устным договорам, что может привести к потере работником оплаты
больничных, ежегодных отпусков и др.);
- повышенные требования к личным качествам работников (для
малого коллектива является более приемлемым привлечения работников, чьи
качества соответствуют нормам и ценностям предпринимателя);
- ориентация на косвенные свидетельства профессиональной
пригодности (важна не сама рекомендация нового работника, а скорее
авторитет того, кто предоставляет эту рекомендацию)
11
.
Вышеприведенные особенности присущи далеко не каждому малому
предприятию. Их наличие или отсутствие обусловлено сферой и спецификой
деятельности предприятия.
Следует обратить внимание на то, что малые предприятия являются
более тесными в своих связях между подчиненными и работодателем, что
объединяет их в работе. Сам работодатель заинтересован в успешности
своего предприятия, в малой текучести кадров, поэтому старается создать
для работников все возможные условия, что является, несомненно,
положительным моментом для организаций такого типа.
На малых предприятиях система управления персоналом выделяет две
основные роли персонала: стимулирующую и деятельную. Данным ролям
11
Баева О. Н. Особенности управления персоналом в малом и среднем бизнесе / О.Н. Баева //
BaikalResearchJournal. 2010. №6. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-upravleniya-personalom-v-
malom-i- srednem-biznese (дата обращения: 21.11.2018).
26
характерны определенные социально-психологические особенности, а
именно индивидуальное и групповое поведение на предприятиях.
Коллективы малых и средних предприятий обычно обладают
социально-психологическими особенностями, которые присущи малым
группам
12
. Именно в таких коллективах остается актуальным неформальное
общение и социальные контакты. Самое главное - именно малые
предприятия способны достичь высоких результатов в своей
непосредственной деятельности, если коллектив представляет собой одну
сильную команду.
Карьерный рост работника на малом предприятии выглядит так: это
профессиональный рост и расширение функциональной нагрузки, которые
сопровождаются ростом оплаты труда. Другими словами, карьерный рост на
малом предприятии выражен в увеличении заработной планы при отсутствии
повышения должности.
Излишняя информированность работников малого предприятия
связана с тем, что руководителю практически невозможно сделать
недоступной для работников информацию о методах работы с клиентами,
отношениями с госструктурами и другие сведения, не предназначенные для
широкого круга лиц. Такое положение дел вынуждает руководителя малого
предприятия набирать на работу родственников, знакомых или людей,
имеющих рекомендацию от лиц, внушающих доверие. Подобный кадровый
состав не может облегчить управление и требует от руководителя
незаурядной выдержки и терпения, а также способности к дипломатии и
психологии.
Малые предприятия в основном не проводят организационного
обучения своего персонала. Причин несколько: это нежелание вкладывать
деньги в обучение персонала, заниженная оценка необходимости обучения, а
12
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / Дж. Стредвик. - СПб.: Изд. дом «Нева», 2013. -
с.31
27
также отсутствие четкого плана развития предприятия и неуверенность в
завтрашнем дне, критичность в отношении личностных качеств сотрудников.
В небольшом коллективе малого предприятия намного проще избавиться от
сотрудника, не соответствующего нормам, принятым на предприятии, либо
не разделяющего с коллективом его ценностей. В итоге, коллектив малого
предприятия представляет собой группу единомышленников,
поддерживающих внутри коллектива комфортные психологические условия.
Профессиональная пригодность сотрудника при приеме на работу на
малое предприятие зачастую определяется по рекомендациям, которые
соискатель работы предоставляет. В свою очередь, данные рекомендации
рассматриваются не с точки зрения профессиональных возможностей
будущего работника, а с позиции наличия полезных знакомств и связей.
Определяющей величиной служит социальный уровень человека, давшего
рекомендацию, и количество полезных знакомств как потенциальная
возможность привлечения новых клиентов и предложений.
Успешное управление персоналом на малом предприятии строится с
опорой на главную особенность - достаточно близкие взаимоотношения
руководителя и подчиненных. Вместе с тем, отношения должны носить
характер диалога. Руководитель также имеет свои обязанности, а именно:
предоставить инструкции по работе; доводить до сведения информацию по
изменению производственного процесса в любой его части; оглашать
изменения, внесенные в Устав предприятия.
Итак, рассмотрев особенности персонала на малых предприятиях,
можно сделать вывод, что для большей эффективности и
производительности предприятий необходимо наличие следующих условий:
хорошо мотивированная команда во главе с руководителем, который
является лидером и глубоко заинтересован в успехе дела. Залогом
процветания предприятий будет создание оптимальной системы управления
персоналом, которая бы сочетала в себе особенности стиля руководителя и
особенности работы коллектива малых и средних предприятий.
28
Стратегия развития малого бизнеса формируется на основе его
количественных и качественных показателей, а именно это небольшой
размер предприятия, немногочисленный состав рабочих, технологическая,
производственная и управленческая гибкость (что нельзя сказать про средние
и крупные предприятия). Данные показатели малого бизнеса позволяют ему
чутко и своевременно реагировать на изменяющуюся конъектуру рынка, и в
отличие от организаций, входящих в категорию среднего и крупного бизнеса,
они обладают почти свободой действий и не имеют предпочтительных
стратегий развития.
Выбор и формирование стратегии развития малого предприятия
будет напрямую связан со стратегией управления организации. В условиях
жесткой конкуренции и увеличения значимости человеческого фактора
успешность развития малого предприятия напрямую зависит от
эффективности процессов формирования, использования и развития ее
кадров.
Стратегия управления персоналом - деятельность в рамках системы
управления персоналом, обеспечивающая организации конкурентных
преимуществ за счет персонала
13
.
Существует четкая взаимосвязь стратегических решений по
управлению организации и системой управления персоналом. Так как из-за
изменения или влияния отдельного фактора на одну из систем,
определенным изменениям подвергается другая.
Выбор стратегии развития производится по определенным критериям,
в ранжировании значимости которых решающая роль принадлежит высшим
руководителям организации.
Предприятия малого бизнеса в силу своих особенностей может
выбирать и применять в своем развитии различные виды стратегий, опираясь
главным образом на свои показатели и цели, которые она стремится достичь.
13
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг,
интернационализация: учеб. пособие. – М.:ИНФРА-М, 2018. – с.31
29
Выделяют такие стратегии развития, как логистическая,
инновационная, ресурсная, маркетинговая, стратегия продаж, финансовая
стратегия, инвестиционная стратегия, стратегии роста, конкурентные
стратегии (лидерства, дифференциации, фокусирования), ассортиментные
стратегии и др.
В таблице 5 приведена связь стратегии управлении малым
предприятием с ее стратегией управления персоналом.
30
Таблица 5
Взаимосвязь стратегии управления малым предприятием со
стратегией управления персоналом
Ввиду наличия множества существующих стратегий развития малого
предприятия, и учитывая тот факт, что реализация каждой стратегии
предполагает проведение в фирме комплекса изменений в организационно-
31
управленческой структуре, то необходимо выделить и сформировать базовые
элементы комплексной стратегии управления персоналом, на которых будет
строиться эффективная стратегия развития малого бизнеса.
Элементы комплексной стратегии управления персоналом в малом
бизнесе, оказывающие влияние на его развитие:
1) Рекрутинг персонала (наличие четко сформулированных
требований к вакансиям при подборе персонала; совершенствование
процедур поиска персонала).
2) Аудит, оценка и корректировка стратегических целей и задач в
соответствии с изменениями, как самого предприятия, так и внешней среды.
3) Контроллинг (своевременность обнаружения несоответствий и
изменения целей и задач предприятия).
4) Система оплаты труда, построенная на принципах всестороннего
учета персонального вклада и уровня профессиональной компетенции
каждого работника (в т.ч. применение KPI).
5) Разработка эффективной организационной структуры управления
персоналом на предприятии.
6) Высокий уровень участия работников и рабочих группах в
обсуждении проблем и принятии управленческих решений.
7) Реализация функции высвобождения персонала - разработка и
реализация процедур «чистого увольнения».
1.3. Современные проблемы управления деятельностью и
развитием предприятий малого бизнеса
В современных компаниях, предоставляющих различные услуги,
акцентирование внимание на качестве требует от службы управления
персоналом обеспечения организации высокопрофессиональными
сотрудниками, которые обучены корпоративной культуре. В то же время,
для высококлассного персонала должна быть обеспечена соответствующая
компенсация, причем немаловажно предложить и неосязаемые выгоды, в том
32
числе улучшение моральной обстановки, удовлетворение трудовым
процессом и др. Безусловно, что служба по управлению персоналом должна
быть профессионально подготовленной и опытной, чтобы эффективно
управлять процессами, которые дали бы организациям сферы
гостеприимства развиваться в изменяющейся среде.
Без сомнения, в организациях сферы услуг возникает проблема
необходимости разработок, как новых систем управления, так и
усовершенствование уже работающих на предприятии систем управления
персоналом, которые должны идти в ногу со временем и реальными
положениями в рыночной экономике, что делает данную тему актуальной.
Для начала необходимо разобраться, что же представляет собой
система управления персоналом. Управление персоналом организации – это
комплекс закономерно связанных действий, направляемых на
совершенствование трудовых ресурсов предприятия, в структуре их
деятельности качественных и количественных характеристик, с намерением
целесообразного достижения поставленных целей и задач. Реализуется через
определенные механизмы
14
.
Механизм в свою очередь состоит из элементов управления.
Элементы управления это объекты управления, его субъекты,
структура, методы и процедура управления.
Объектом управления являются:
-персонал организации, его отдельные работники или коллективы;
-отношения между работниками в процессе исполнения своих
обязанностей.
Управление направленно на плодотворное развитие потенциала
сотрудника, и его использование.
Субъект управления это менеджер или сотрудник аппарата
управления, осуществляющий разработку или реализацию решений.
14
Макринова, Е.И. Управление персоналом в гостиничном менеджменте: Учебное пособие / Е.И.
Макринова, А.Г. Васильев, А.С. Васильева. - СПб.: Троицкий мост, 2013. - c.56
33
Субъектом управления может быть:
a. Коллегиальный орган,
b. Административно-функциональное подразделение,
c. Отдельный человек.
Деятельность субъекта управления заключается в четком
определении того, какие действия, в каком порядке, и в какие сроки должен
осуществлять тот или иной сотрудник.
Управление персоналом является разнообразной деятельностью
линейных руководителей и функциональных служб, определенных
подразделений, которая направлена в первую очередь на достижение
поставленных целей, а так же решение стратегически важных задач и
развитие организации в целом, с учетом самого эффективного использования
трудового потенциала работников организации.
В состав управления персоналом организации входят:
- формирование системы управления персоналом,
- планирование кадровой работы,
- разработка оперативного плана кадровой работы,
- проведение маркетинга персонала,
- определение кадрового потенциала и резерва организации,
- определение потребности организации в персонале.
Управление персоналом заключается в использовании
взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер,
которые создают эффективное функционирование, развитие и продуктивное
использование потенциала работников организации.
Управление персоналом имеет тесную взаимосвязь между
организационно-экономическими и социальными мерами, направленными на
создание условий для развития, функционирования и эффективного
использования потенциала сотрудников компании.
В функциональном отношении под управлением персоналом считают
все цели, задачи и пути их решения, связанные с работой в области кадров.