34
Управление персоналом тесно взаимосвязано с гуманитарными и
социальными элементами изменений внутренней организации и методов
работы, а также с экономическими и социальными переменами в обществе.
Причины необходимости совершенствования систем управления
персоналом:
1. Необходимость в найме нового высококвалифицированного
персонала;
2. Различные знания квалифицированных специалистов, которые
занимают одну должность;
3. Потребность усовершенствования процессов тестирования,
обучения и адаптации сотрудников;
4. Потребность создания субъективной базы данных;
5. Потребность в строгом контролировании затрат на персонал;
6. Возрастающая конкуренция во всех направлениях рынка;
7. Следование современным направлениям с использованием
инноваций и HR-технологий
15
.
Привилегированными направлениями совершенствования системы
управления персоналом, считаются:
1. Набор кандидатов на конкурсной основе;
2. Совершенствование системы мотивации и стимулирования;
3. Ввод штрафов за нарушение ПВТР;
4. Обучение персонала;
5. Периодичность в переаттестации штата;
6. Обмен опытом с коллегами;
7. Развитие коммуникационных связей
16
.
Модернизация системы управления персоналом производится с
учетом направления организации, размера, отрасли и ее местонахождения.
Необходимо совершенствовать систему управления персоналом, которая
15
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2013. -
c.138
16
Сотников, С.А. Управление персоналом организации / С.А. Сотников. - М.: КноРус, 2013. - c.201
35
основывается на принципах системности. Один из самых трудоемких
процессов в менеджменте организации является управление персоналом,
влияющий на налаженность и эффективность работы организации.
Одним из основных показателей успешности фирмы на сегодняшний
день является – конкурентоспособность. Такой показатель может
сравниваться с технологиями и способами производственного процесса,
определять привлекательность предприятия для высококвалифицированных
сотрудников, может выражаться в виде степени мотивации персонала, а
также организационные структуры и формы работы, которые позволяют
достичь высокого уровня эффективной деятельности.
Экономические характеристики товара, качество продукта или услуги,
бренд, цена товара или услуги, реклама и PR, каналы сбыла, сроки поставки,
логистика, охватываемая территория поставки товара во многом влияют на
конкурентоспособность фирмы, что в свою очередь показывает на внешнем
рынке эффективную работу системы управления персоналом как на стадии
производства так и на остальных этапах деятельности компании. Это еще раз
подтверждает особую значимость системы управления персонала в
организации.
Как отмечают многие ученые, и было сказано ранее, успешное
функционирование предприятия и повышение его конкурентоспособности
связано с людьми – высококвалифицированным персоналом, именно по этой
причине современная концепция управления предприятием, придает особо
важное значение, из большого управленческого разнообразия, управлению
кадрами на производстве - персоналу предприятия.
Главными направлениями деятельности, в системе управления
персоналом является поиск, привлечение, подбор, обучение и адаптация
персонала. [5, с.329]. Управление персоналом также учитывает такие
вопросы как развитие сотрудников, повышение их эффективности и
лояльности. Одной из важнейших функций по-прежнему остается удержание
специалистов и четко структурированной системе использования кадровых
36
ресурсов. Система управления персоналом должна обеспечивать выполнение
огромного количества задач, функций, таких как: Отбор и подбор
сотрудников, Найм и прием, Оценка деловых качеств, Аттестация,
Профориентация и трудовая адаптация, Обучение, повышение квалификации
и переподготовка, Мотивация трудовой деятельности персонала и его
использование, Организация труда и соблюдение трудовой этики отношений,
Управление конфликтами и стрессами, Обеспечение безопасность,
Управление инновациями в кадровой работе, Управление карьерой и
служебно-профессиональным продвижением сотрудников, Управление
социальным развитием кадров, Высвобождение персонала. Все эти функции
принципы и способы организации, оптимальные системы и процедуры
играют значительную роль в управлении предприятием в целом, а в
последнее время занимает лидирующую позицию в рассмотрении вопросов
управления.
Еще одной и довольно распространенной проблемой на предприятиях
является проблема трудовых отношений. Одна из самых сложных и
распространяющихся проблем, проблема трудовых отношений проявляется
при большом количестве штатных работников, когда численность их
переходит за сто, а то и тысячу человек. В проблему трудового отношения
входит большое количество аспектов в сфере управления персоналом, можно
выделить такие как: подбор и отбор персонала, подготовка, обучение
повышение квалификации, переобучение, подбор системы оплаты труда,
формировка социального пакета, условия работы в коллективе на
предприятии и многое другое. Исходя из этого, основной задачей для
руководителей предприятия становиться правильное построение трудового
процесса при этом контролируя и поддерживая в форме каждого сотрудника
организации.
Можно сказать, что система управления персоналом в российской
практике впитывает в себя все теоретические основы в совокупности с
опытом, умениями и навыками в сфере работы с персоналом, как с
37
зарубежной, так и с отечественной практики. Система управления
персоналом определяет основные методы и технологии работы с персоналом
по таким направлениям как: подбор, отбор персонала, подготовка и
переподготовка, аттестация и переквалификация, но не сводится только к
этому содержанию. Она также включает в себя существующие тенденции и
потребности, установки, системы мотивации и ценностей сотрудников
организации.
Одна из первопричин совершенствования системы управления
персоналом, которая выражает высокую значимость, является совокупность
функция управления персоналом: функция планирования персонала,
функция управления наймом и учетом персонала, оценки, функция
управления мотивацией персонала, социальным развитием, функция
правового и информационного обеспечения управления персоналом,
функция обеспечения нормальных условий труда, а также функция
линейного руководства.
Как и любая другая система, система управления состоит из
компонентов, таких как: элемент системы, связи системы, подсистемы
системы и структура системы.
Стоит сказать и о системообразующих факторах, обусловливающих
создание и функционирование системы, которые подразделяются на
внутренние и внешние.
Мескон, Альберт и Хедоури в своих научных трудах выделяют
факторы внешней и внутренней среды.
1. Факторы внешней среды: потребители, поставщики (трудовых
ресурсов, материалов, капитала), конкуренты, профсоюзы, состояние
экономики, законы и государственные органы, политические факторы,
социокультурные факторы и международные события.
2. К факторам внутренней среды относятся: стратегические,
целевые, обще качественные (технология, общая и профессиональная
культура), информационные, стабилизационные и функциональные.
38
Как внешние, так и внутренние факторы оказывают большое влияние
на работу предприятия в целом, при этом рассматриваются данные факторы
всегда в совокупности. В этой связи руководителю нужно принимать
необходимые материально-логические решения, с одной стороны, и
стимулировать деятельность сотрудников предприятия с другой.
Рассматривая статистику Кембриджского университета, «по
использованию человеческих ресурсов на предприятии» можно выделить 3-и
основные группы стран:
1. В первую группу вошли такие страны как: Великобритания,
Сингапур, США, Германия, Франция, Италия и Финляндия, где человеческий
ресурс используется более чем на 70 %.
2. Во вторую группу можно внести: Австралию, Испанию, Канаду,
Чехию, Японию - более чем 50 % человеческого ресурса
3. Третья группа стран обусловлена очень низким показателем
использования человеческих ресурсов на предприятии, а именно 25%. Сюда
входят следующие страны: Россия, Украина, Казахстан, Польша, Мексика,
Монголия, КНР.
Прокомментировать позицию России на 3-м месте в списке можно
исходя из российских особенностей управления персоналом в целом.
1. Во-первых, Российский менталитет во многом влияет на систему
управления в целом, где основной задачей является не достижение
долгосрочных задач, с получением экономической выгоды, а напротив
ориентированно на моментальную выгоду. При этом многие аспекты
управления персоналом в целом уходят на второй план. Большинство
управленческих трансформаций носят случайный характер и в особенности
не влияют на конечный результат. Безусловно, не устранив данную проблему
специфического российского управления персоналом развитие, как
компании, так и государства в целом невозможно. Введение новых
технологий, методов и форм управления персоналом, форм маркетинга и
создание благоприятных условий для работы формы не смогут повлиять на
39
достижение планируемой цели, если не изменить систему управления, не
поставить определенных задач, которых все будут придерживаться все члены
команды организации, и сотрудники не будут работать как единое целое.
2. Во-вторых, специфическая особенность российских систем
управления персоналом связана с тем, что на предприятиях не выделяется
основной фактор «успеха» или главное стратегическое преимущество, без
достижения которого невозможно дальнейшее развитие. Нет такой
потребности, традиции, нет необходимых навыков выполнения этой работы.
3. Слабое базирование управление на ценностные ориентиры.
Ценностные ориентиры во многих компаниях остались на уровне СССР, при
этом даже усовершенствование в этой сфере меняют систему только на
поверхности.
4. Мотивация превалирует в денежной и материальной выгоде
сотрудника, тем самым переход на европейскую систему мотивации
персонала, а именно нематериальную, не приживается на территории России,
при этом тенденция перехода к нематериальным формам мотивации во
многом неприемлема для России вновь по причинам менталитета.
5. Уровень заработной платы в меньшей степени зависит от стажа
работы, опыта и навыков, и в большей от статуса занимаемой должности
(чем выше должность – тем больше заработная плата).
При этом в компаниях не существует возрастного ценза, хотя такая
технология принята в странах западных коллег и дает большие показатели
эффективности.
6. Малая инициативность работников (работник бояться быть
наказанными).
7. Большой показатель конфликтов внутри коллектива.
8. Менеджеры не являются лидерами команд (формальное
лидерство)
9. В компаниях не существует возрастного ценза.
10. Неформальное общение в коллективе превалирует.
40
11. Размытость делегирования полномочий.
12. И, наконец, последняя особенность российской системы
управления персоналом связана с организационной культурой. Негативное
отношения к организационной культуре, непонимание ее сути, которое
появилось в ходе перестройки, до сих пор сказывается на деятельности
многих фирм.
В связи с этим можно сделать вывод, о необходимости создания новой
культуры, которая сможет поддержать те глубокие преобразования, которые
так необходимо совершить. Только учитывая все вышеперечисленные
особенности и построив реально рыночно-ориентированную систему
управления, можно будет говорить о повешении конкурентоспособности и
успешном развитии предприятий и организаций, так как суть управления
персоналом заключается в конкурентоспособном человеческом ресурсе,
который составляет ценность для компании.
Для повышения производительности труда, достижения поставленных
экономических целей, а также целей и задач организации, в общем,
необходимо в полной мере мотивировать, стимулировать и развивать
персонал. На сегодняшний день от работников требуется качественный труд:
высокопрофессиональное мастерство, навыки коллективной работы, умение
принимать самостоятельное решение, ответственность за качество
выполнения трудовой функции и т.п. Поэтому правомерно выделять
зависимость эффективного функционирования от степени качества рабочей
силы, форм ее использования.
Подводя итог, можно сказать, что персонал сегодня не
рассматривается как «лишняя трата денег и времени» или дополнительные
расходы средств, а является стратегически важным ресурсом компании.
Персонал - это большое конкурентное преимущество на рынке, которое
необходимо развивать, приумножать и совершенствовать наряду с другими
ресурсами для достижения поставленных целей организации и обеспечения
бесперебойной работы на рынке.
41
Глава 2. Анализ системы управления предприятием малого
бизнеса АО ВНИИПТхимнефтеаппаратуры
2.1. Краткая характеристика и система управления АО
ВНИИПТхимнефтеаппаратуры
Волгоградский научно-исследовательский и проектный институт
технологии химического и нефтяного аппаратостроения
(АО «ВНИИПТхимнефтеаппаратуры») основан в 1964 году.
Созданный как проектно-технологический, институт с 1966 года
становится головной технологической организацией по сборочно-сварочному
производству и термообработке сварных конструкций в отрасли химии
ческого и нефтяного машиностроения, а с 1970 года, кроме этого,
становится головной организацией в стране по разработке оборудования для
хранения, транспортировки и газификации сжиженного углекислого газа. В
июне 1994 года институт «ВНИИПТхимнефтеаппаратуры» преобразован в
акционерное общество.
За годы своей работы институт участвовал в решении более 50
проблем в рамках государственных программ по заданиям Государственного
Комитета по науке и технике. Из года в год повышался технический уровень
разработок института. Более 80% из них выполнены на уровне изобретений
или с применением изобретений в отдельных узлах. Всего сотрудниками
института получено более 500 охранных документов на изобретения. Кроме
того, созданы 11 промышленных образцов новых изделий, на которые
получены соответствующие свидетельства.
Институт принимал участие в международных выставках и ярмарках в
городах Милане, Хельсинки, Будапеште, Лейпциге, Пловдиве и других, а
также неоднократно демонстрировал свои работы на выставках внутри
страны. За лучшие экспонаты получены 9 золотых, 12 серебряных, 56
42
бронзовых медалей ВДНХ СССР и 140 почетных дипломов, грамот, знаков, в
том числе международных.
Институтом разработаны и внедрены на предприятиях химического и
нефтяного машиностроения около 120 наименований ГОСТов, ОСТов и
руководящих технических документов по основным процессам сборки,
контроля качества сварных соединений, термообработки и др. Все эти
руководящие материалы обеспечивают применение единых технологических
решений в процессе производства, способствуют повышению его
технического уровня.
АО «ВНИИПТхимнефтеаппаратуры» включено в "Перечень
стратегических предприятий и стратегических акционерных обществ",
утвержденный Указом Президента РФ от 04.08.2004 №1009, участие
Российской Федерации в управлении которыми обеспечивает стратегические
интересы, обороноспособность и безопасность государства.
АО "ВНИИПТхимнефтеаппаратуры" аккредитовано в ОАО
"ГАЗПРОМ" на осуществлении работ по диагностическому обслуживанию
технологического оборудования и трубопроводов объектов добычи газа,
конденсата, нефти дочерних организаций ОАО "ГАЗПРОМ" (свидетельство
№0041 от 28.04.2007 до 27.04.2010г.).
АО "ВНИИПТхимнефтеаппаратуры" аккредитовано в качестве
экспертной организации в единой системе оценки соответствия на объектах
подконтрольных Федеральной службе по экологическому, технологическому
и атомному надзору (свидетельство об аккредитации № ЭО-02021 от
18.05.2007г. до 18.05.2012г.).
30.06.2006 Система менеджмента качества АО
"ВНИИПТхимнефтеаппаратуры" оценена и сертифицирована, как
отвечающая требованиям международного стандарта ISO 9001:2000
специалистами ведущей международной компании SGS (сертификат
HU06/1983 SGS United Kingdom Ltd (Великобритания) действует с 30.06.2006
по 29.06.2009).
43
Полученный сертификат SGS подтверждает, что работы
АО "ВНИИПТхимнефтеаппаратуры" по:
- проектированию и производству средств технологического
оснащения, разработке технологий изготовления, ремонта сосудов и
технологических трубопроводов;
- проведению ремонта и внепечной термической обработки
аппаратуры и конструкций;
- оценке фактического состояния металла и сварных соединений;
- проведению экспертизы промышленной безопасности технических
устройств и технического диагностирования;
- производству спирально-навитых, цельнометаллических прокладок,
мельничного и элеваторного самотеков, термического оборудования для
подготовки сварочных материалов
- осуществляются в соответствии со всеми требованиями
международного стандарта качества ISO 9001:2000.
АО "ВНИИПТхимнефтеаппаратуры" располагает многолетним
опытом создания технологии изготовления оборудования, в частности для
обустройства богатейших месторождений нефти и газа в районах Оренбурга,
Астрахани, Крайнего Севера, Узбекистана и Туркменистана, большими
научно-техническими возможностями, хорошими деловыми связями в
России и за рубежом. ВНИИПТхимнефтеаппаратуры с момента своего
создания привлекался органами Госгортехнадзора в качестве экспертной
организации при расследовании причин аварий, приемке импортного и вновь
спроектированного оборудования.
К числу наиболее значимых работ института относятся:
Создание и освоение комплексно-механизированного производства
цельносборной крупногабаритной, толстостенной и тяжеловесной
аппаратуры диаметром до 10 м и весом до 600 т с доставкой готовых изделий
заказчикам водным путем.