54
Таблица 6
Матрица SWOT – анализ управления персоналом
Возможности:
1)
Профессиональный
рост
2) Финансовые
возможности
3) Увеличение
заинтересованности
персонала в труде
за счет различных
инструментов
Угрозы:
1) Текучесть кадров
2) Рост
конкуренции среди
других крупных
работодателей
3) Снижение
производительности
труда
Сильные стороны:
1) Более образованное,
динамичное, гибкое и молодое
руководство среднего звена
2) Используются различные
методы для управления
персоналом АО
«ВНИИПТхимнефтеаппаратуры»
ПОЛЕ «СИВ»
1) Снижение
текучести кадров
2) Увеличение
производительности
труда
ПОЛЕ «СИУ»
1) Увеличение
социальной
поддержки персонала,
социальных выплат
2) Увеличение
заинтересованности
персонала в труда за
счет различных
инструментов
воздействия
3) Повышение
премиальной части в
оплате труда
Слабые стороны:
1) Текучесть персонала
2) Упор на экономические
методы управления персоналом
3) Не все инструменты
воздействия на персонал
используются рационально
ПОЛЕ «СЛВ»
1) Повышение
эффективности
обучения и ротации
персонала
2) Карьерный рост
персонала
3) Социальное
развитие
ПОЛЕ «СЛУ»
1) Вредные условия
труда;
2) Текучесть
персонала;
3) Конкурентное
давление
Считается, что при выработке стратегии основное внимание нужно
уделить полю «СИВ», так как оно дает возможность для развития.
Схема кадровой стратегии представлена на рисунке 5.
55
Рисунок 5. Стратегические цель АО
«ВНИИПТхимнефтеаппаратуры» в области управления
персоналом
К этим составляющим необходимо применить следующие
инструменты:
- повышение эффективности обучения и ротации персонала;
- карьерный рост, социальное развитие и поддержка персонала.
На поле «СИУ» выделим следующие составляющие: увеличение
социальной поддержки персонала, увеличение социальных выплат для
персонала АО «ВНИИПТхимнефтеаппаратуры»
2.2. Анализ финансового состояния АО ВНИИПТхимнефтеаппаратуры
Системный подход позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь
структур, выделяемых по различным признакам.
18
18
Соколова, Т.П. Механизмы управления системой организации труда управленческого персонала
предприятий / Т.П. Соколова // автореф. на соискание ученой степени к.э.н. – Пенза. – 2016. – 24 с.
Мотивация персонала
Нематериальная
Кадровая стратегия предприятия на 2019-2021 год
Материальная
Организация питания
за счет компании
Разработка эффективной
системы оплаты труда
Повышение уровня
квалификации
сотрудников, путем
прохождения ими
специальных
тренингов
Введение системы
премирования
Оптимизация
персонала
Создание службы по
работе с персоналом
Прием на работу
руководителя отдалп
персоналом
Прием на работу
специалиста по отбору,
подбору и найма
персонала
Прием на работу
специалиста по
аттестации, обучению и
повышению
квалификации
персонала
56
В процессе исследования управления персоналом, необходимо изучить
и проанализировать:
социальную структуру коллектива;
уровень образования сотрудников;
возрастную структуру персонала;
распределение персонала по гендерному признаку;
распределение численности персонала по месту регистрации;
движение персонала, продолжительность работы сотрудников
19
.
Социальная структура характеризует трудовой коллектив по
социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация,
национальность, образование и др.)
20
Исходными данными для исследования и анализа социальной структуры
являются следующие источники вторичной информации:
листки по учету кадров;
результаты социологических исследований;
материалы аттестационных комиссий;
приказы по кадровым вопросам
21
.
Социальная структура коллектива АО «ВНИИПТхимнефтеаппаратуры»
изображена в приложении 1.
Как видно из рисунка, одним из признаков классификации персонала
может быть уровень образования. Одним из приоритетных направлений по
подбору персонала и его приему на работу является анализ уровня
образования кандидата и его дальнейшее совершенствование в процессе
работы на любом уровне.
Таблица 7
Уровень образования сотрудников
Уровень образования (чел.)
2015
2016
2017
Среднее
3
4
5
19
Основы менеджмента: учебное пособие / Н.И. Кабушкин. – 5-е изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2015.
– 336с.
20
Кабаченко, Т.С. – Психология управления / Т.С. Кабаченко. – Москва, 2016. – 346с.
21
Мишин, В.М., Моисеева, Ю.В. Система менеджмента качества: мотивация трудовой деятельности
персонала / В. М. Мишин, Ю. В. Моисеева // Мотивация и оплата труда. – 2017. - №2. – С. 46.
57
Среднее специальное
4
7
8
Незаконченное высшее
22
22
21
Высшее
25
29
30
Профильное
2
2
2
Знание англ. языка
4
4
5
Итого
60
68
71
Как показано в таблице 7 в АО «ВНИИПТхимнефтеаппаратуры»
высшее и неполное высшее образование на данный момент имеют 51 человек.
Если рассмотреть уровень образования сотрудников АО
«ВНИИПТхимнефтеаппаратуры» в соответствии с должностями, которые они
занимают, то можно наблюдать следующую картину. Весь руководящий
персонал, сотрудники бухгалтерии, отдел маркетинга и отдел ОТК имеют
высшее образование.
Анализируя уровень образования по должностям, мы видим, что только
32 сотрудника компании работают по специальности. В основном это
бухгалтера, водители, юристы, управленцы. В связи со спецификой работы
компании, трудно найти на рынке труда специалистов в области производства,
продажи, оказание услуг по монтажу светопрозрачных конструкций, так как в
высших учебных заведениях нет такого направления.
Рассмотрим возрастную структуру персонала. Коллектив АО
«ВНИИПТхимнефтеаппаратуры» состоит из сотрудников, возраст которых не
превышает 30 лет (рис. 2.5). К той же возрастной категории относятся и
некоторые руководители отделов. С одной стороны, подобная структура имеет
ряд преимуществ. Сотрудникам в однородном по возрасту коллективе проще
общаться, находить общий язык, понимать друг друга, это способствует
быстрой и слаженной работе компании. С другой стороны, большинство
молодых сотрудников, несмотря на наличие высшего образования, еще не
успели приобрести достаточный опыт в силу своего возраста. И, занимая
руководящие посты, они рискуют принять неверные решения, влекущие за
собой неприятности для благополучия компании.
58
Рисунок 6. Распределение персонала по возрасту
Рассмотрим структуру персонала по гендерному признаку.
Исследования обуславливаются правовым статусом труда женщин и
предусмотрением определенных льгот и дополнительных компенсаций. Как
видно из рисунка 7 число мужчин в компании значительно превосходило
число женщин. Это обусловлено спецификой деятельности компании.
Рисунок 7 - Распределение персонала по гендерному
признаку
Изучая сотрудников компании АО «ВНИИПТхимнефтеаппаратуры» с
точки зрения распределения по месту регистрации, можно заметить
следующее: на рисунке 8 показано, что 96% основного персонала,
работающего в компании, являются российскими гражданами. Если
распределить численность персонала компании по месту регистрации, то
заметим, что только 43% сотрудников имеют московскую прописку, 53% -
59
иногородние, 4% - граждане других стран. Эти показатели необходимо учесть
при формировании социального пакета.
Москва
43%
иностранцы
4%
Другие
субъекты РФ
53%
Рисунок 8. Распределение численности персонала по месту
регистрации
Составление социальной структуры коллектива предполагает также
изучение срока работы сотрудников в компании.
Таблица 8
Данные по движению персонала АО
«ВНИИПТхимнефтеаппаратуры»
Год показатель
2015
2016
2017
Кол-во штатных единиц
70
75
80
Укомплектовано
60
68
71
Вакантно
10
7
9
Прием в течение года
27
28
25
Число уволенных в течении года
27
28
25
Из вновь прибывших в данном в году
15
18
15
Из принятых в предыдущих годах
12
10
10
Проанализировав данные, приведённые в таблице, можно отметить,
что за период с 2015 года по декабрь 2017 года в компании произошли
следующие изменения, касающиеся движения персонала:
Штат увеличился на 11 человека, что свидетельствует о стабильном
и интенсивном развитии компании.
Наблюдается положительная динамика в текучести кадров. С 2016
года по 2017 год текучесть кадров уменьшилась на 3 человека, и в
2017 году составила 31%.
60
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
До года 1-2 года 2-5 года Свыше 5 лет
Ряд1
Рисунок 9. Схема продолжительности работы сотрудников в АО
«ВНИИПТхимнефтеаппаратуры»
Продолжительность работы сотрудников АО
«ВНИИПТхимнефтеаппаратуры» представлена на рисунке 9.
Высокий уровень текучести кадров связан с высокой
загруженностью сотрудников (среднее рабочее время составляет 10-12
часов) и несоответствующей заработной платой, а текучесть кадров
работников проработавших в компании больше года, связана в основном
с отсутствием перспективы карьерного роста.
Проанализируем основные экономические показатели деятельности
АО «ВНИИПТхимнефтеаппаратуры» в динамике за 2016-2017гг. на
основании данных Отчета о прибылях и убытках предприятия (приложение)
– табл. 9.
Таблица 9
Основные экономические показатели деятельности АО
«ВНИИПТхимнефтеаппаратуры» за 2016-2017 гг. (тыс. руб.)
№
п/п
Наименование показателей
Период
Отклон
ение,
+/-
Темп
измене
ния,
в %
Базисный
период
2016 г.
Факти-
чески
2017 г.
1.
Выручка от продажи товаров,
продукции, работ, услуг
70626
102072
+31446
144,5
2.
Себестоимость проданных товаров,
продукции, работ, услуг
56579
79436
+22857
140,4
3.
Валовая прибыль
14047
22636
+8589
161,1
61
4.
Коммерческие расходы
256
305
+49
119,1
5.
Управленческие расходы
385
458
+73
119,0
6.
Прибыль от продаж
13406
21873
+8467
163,2
7.
Прибыль до налогообложения
15196
49857
+34661
328,1
8.
Рентабельность продукции, %
23,4
27,3
+3,9
116,7
9.
Чистая прибыль
11549
37891
+26342
328,1
Полученные в таблице 2.7 данные, позволяют сделать вывод о том, что
выручка от реализации продукции по отношению к предшествующему
периоду увеличилась на 44,5 % или 31446 тыс. руб.
0
20000
40000
60000
80000
100000
120000
Выручка от продажи
товаров, продукции,
работ, услуг
Себестоимость
проданных товаров,
продукции, работ,
услуг
Валовая прибыль
показатель
значение, тыс.руб.
Базисный период Факти-чески
Рисунок 10. Динамика основных показателей деятельности
АО «ВНИИПТхимнефтеаппаратуры» за 2016 – 2017гг.
Необходимо также отметить, что темпы роста себестоимости
проданной продукции растет практически одинаковыми темпами с выручкой
от реализации – прирост составил 40,4%, что является отрицательным
фактором в работе предприятия и руководству нужно искать пути снижения
себестоимости. Этому может способствовать поиск новых поставщиков
сырья, у которых цены ниже, но от этого не страдает качество.
Коммерческие и управленческие расходы предприятия растут
практически равными темпами – 19,1% и 19,0% соответственно.
Существенное влияние на величину прибыли до налогообложения и
чистой прибыли оказало положительное сальдо прочих доходов и расходов, в
62
связи, с чем данные виды прибыли увеличились на 1790 тыс. руб. и 27984
тыс. руб. соответственно.
В отчетном периоде в работе АО «ВНИИПТхимнефтеаппаратуры»
произошло также повышение рентабельности продаж по прибыли от
реализации в 2,5 раза.
Далее для оценки состояния процессов управления персоналом в АО
«ВНИИПТхимнефтеаппаратуры» будут использованы следующие критерии:
- набор и найм персонала в предприятие;
- стимулирование персонала предприятия;
- формирование кадрового резерва по трем категориям;
- обучение персонала в предприятии;
- повышение квалификации предприятия;
- количество человек прошедших и не прошедших процедуру
аттестации;
- количество случаев карьерного продвижения персонала АО
«ВНИИПТхимнефтеаппаратуры» за 2015-2017 гг.
Методы набора персонала в предприятии АО
«ВНИИПТхимнефтеаппаратуры».
1) Сначала проводится анализ заявительных документов претендента
(свидетельство об образовании, медицинская карта, уровень квалификации,
уровень стажа).
2) Тестирование (уровень интеллекта, организаторские и морально-
волевые качества человека).
3) Собеседование с претендентами на работу в предприятии.
4) Профессиональные испытания (с испытательном сроком).
На рисунке 11 показана динамика набора персонала в АО
«ВНИИПТхимнефтеаппаратуры»
63
27
28
25
23
24
25
26
27
28
2012 2013 2014
Прием в течение года
Прием в течение года
Рисунок 11. Динамика набора персонала АО
«ВНИИПТхимнефтеаппаратуры» за период 2015-2017 гг.
В соответствии с рисунком 2.10 динамика набора персонала АО
«ВНИИПТхимнефтеаппаратуры» показано, что в 2015 году в компанию
устроились 27 человек, в 2016 году 28 человек, в 2017 году 25 человек.
Из них в 2017 году из 25 человек принятых на работу в компании АО
«ВНИИПТхимнефтеаппаратуры» форму тестирования прошли 12 человек,
форму собеседования прошли 25 человек, из 12 человек подвергшихся
тестированию, 2 его не прошли, но были приняты на работу с
испытательным сроком. Вместе с тем, за исследуемый период основная часть
привлеченных кадров пришли работать в АО
«ВНИИПТхимнефтеаппаратуры» по собственной инициативе. Например, в
2017 году было всего принято на работу 25 человек, из них из различных
источников пришли на работу 20 человек, остальные были направлены в
предприятие из выпускников профессиональных училищ, лицеев, исходя из
заключенных договоров о сотрудничестве, о трудоустройстве между
учебными заведениями и предприятием. На предприятие приходят в
основном с помощью объявления по набору в СМИ, от центра занятости
города, обращение к собственным работникам с предложением найти среди
своих родственников, друзей или знакомых которым необходимо подать
заявление о приеме на работу в АО «ВНИИПТхимнефтеаппаратуры». Одним