35
дит на позицию, то есть отказ от работодателя, или же что-то не устраивает
кандидата, или кандидат принял решение отказаться от вакансии, потому что
получил более интересное предложение от другой компании или внутри своей
компании (контроффер).
Методы отбора и оценки персонала делятся на две категории: традици-
онные и нетрадиционные.
Традиционные методы отбора и оценки кандидатов – наиболее распро-
страненные, они используются в большинстве компаний.
К традиционным методам отбора и оценки персонала относятся:
1. Анализ резюме кандидатов. В современном мире без резюме не обхо-
дится ни один приём на работу. В рекрутменте оценка кандидатов начинается с
момента прочтения специалистом по подбору резюме. Резюме кандидаты
направляют на почту компании или же откликаются на сайте по поиску работы
на открытую вакансию, в отклике на вакансию для специалиста по подбору бу-
дет прикреплено резюме кандидата. В резюме соискатели указывают: пол, воз-
раст, образование, опыт работы (где подробно описывают свои функциональ-
ные обязанности на каждом месте работы и достижения, период работы). Спе-
циалист по подбору персонала изучает подробно информацию о кандидата, со-
относит данные с требованиями, которые выдвинул руководитель, если канди-
дат подходит по первичным требованиям, рекрутер звонит кандидату с целью
проведения телефонного интервью. Но бывает, кандидаты уже на этом этапе не
соответствуют вакантной должности, такие кандидаты сразу отсеиваются.
2. Телефонное интервью – проведение собеседования с кандидатом по
телефону. Сюда же можно отнести все современные средства коммуникаций:
скайп, видеоконференция и т.д. Телефонное интервью – довольно распростра-
ненный вид интервью в наше время. Его проводит специалист по подбору пер-
сонала после анализа резюме кандидата. Обычно телефонным интервью пред-
варяют личную беседу с кандидатом. Если специалист по подбору грамотно
подготовится и проведёт телефонное интервью, то это ему поможет отсеять не-
подходящих кандидатов ещё на данном этапе, и сэкономить время, не пригла-
36
шать их на интервью в офисе. Ведь именно экономия времени – главная задача
проведения телефонного интервью. Здесь необходимо сразу оценить соответ-
ствие опыта, личных качеств, ожиданий кандидата от будущего места работы.
Раскроем основные цели проведения телефонного интервью в таблице 5.
Таблица 5
Цели телефонного интервью
№
Цель телефонного интервью
1
Оценка релевантности кандидата, сбор недостающий информации о ква-
лификации специалиста (заполнить все «белые» пятна резюме).
2
Оценка личных качеств кандидата: коммуникабельность, способность чёт-
ко излагать свои мысли, инициативность и т.д.
3
Создание «контакта», заинтересовать кандидата предложением, «продать»
вакансию и компанию, настроить кандидата на личное интервью.
4
Предоставление чёткой информации по организационным моментам собе-
седования (время, дата, месторасположения офиса), продублировать дан-
ную информацию удобным для кандидата способом: смс-сообщение или
сообщение на электронную почту.
3. Анкетирование. Кандидаты, которые успешно прошли предваритель-
ную беседу, должны заполнить анкету. Каждая организация сама составляет
перечень необходимых вопросов для соискателей. Число пунктов анкеты не
должно быть огромным, но в то же время они должны запрашивать информа-
цию, более всего характеризующую эффективность кандидата. В анкете обыч-
но есть стандартные пункты, местами повторяющие резюме: возраст, инфор-
мация о прошлом месте работы, образовании. Часто в анкетах компании указы-
вают вопросы, чтобы определить склад ума кандидата, а на основе ответов
кандидата проводят его психометрическую оценку. Пункты анкеты должны
быть сформулированы в нейтральном стиле, и предполагать любые возможные
ответы, включая возможность отказа в ответе. Обычно анализ анкеты помогает
специалисту по подбору выявить следующую информацию о кандидате:
Соответствие образования соискателя минимальным квалификацион-
ным требованиям.
Соответствие профессионального опыта кандидата заявленным руко-
водителем требованиям.
Наличие каких-либо ограничений на выполнение должностных обязан-
ностей.
37
Готовность к подработкам, командировкам.
Люди, которые могут дать рекомендацию на данного соискателя (в ос-
новном, бывшие руководители или коллеги кандидата).
Причины ухода с предыдущих мест работы также часто просят указать
в анкете.
Довольно часто в анкетах работодатели просят соискателей проранжиро-
вать приоритеты, это очень полезная информация для специалистов по подбо-
ру.
В анкетах многие компании просят указать паспортные данные. Чаще
всего эта информация необходима службе безопасности, чтобы проверить кан-
дидата. Анкету некоторые компании направляют на почту кандидату после те-
лефонного интервью, но в большинстве компаний принято заполнять анкету
прямо перед собеседованием. Менеджер по подбору персонала может уточнять
ответы на вопросы анкеты у кандидатов в ходе интервью.
На данном этапе кандидату может быть отказано в прохождении даль-
нейших этапов, чаще всего отказ именно по анкетным данным приходит от
службы безопасности. Специалист по побору по анкетным данным чаще всего
может просто сформировать какие-то выводы для себя, а далее – подтвердить
их или нет уже на этапе собеседования.
4. Собеседование (или интервью) в организации. В наше время это
наиболее популярный отборочный метод. За время личного разговора с канди-
датом происходит предварительная оценка уровня образования претендента,
внешнего вида кандидата, специалист по подбору узнаёт подробную информа-
цию об опыте кандидата, составляет психологическую и эмоциональную кар-
тину, выявляет личностные качества, стрессоустойчивость, ответственность и
коммуникабельность, а также выявляет мотивацию кандидата. Собеседование
также популярно и среди кандидатов, если первое стремление кандидата – по-
лучить работу, то второе – попасть на собеседование в компанию. Причина по-
пулярности интервью как метода отбора заключается в том, что это весьма
естественный процесс. Цели собеседования раскрыты в таблице 6.
38
Таблица 6
Цели собеседования
№
Цель собеседования
1
Личное знакомство с кандидатами, выявление их качеств, заинтересованно-
сти в работе, соответствия требованиям организации и должности, сравнение
кандидатов между собой, оценка внешнего вида.
2
Лично рассказать кандидату подробнее: о компании, преимуществах работы
в организации, функционале, структуре отдела, возможностях развития, осо-
бенностях и сроках адаптации.
3
Выявление интересов и ожиданий кандидата, оценка соответствия претен-
дента и должности.
4
Понять, действительно ли кандидат хочет работать в данной организации и
на данной позиции.
5
Оценка личностных качеств соискателя.
6
Если осталась где-то неясность, то уточнение тех или иных фактов, коррек-
тировка результатов других форм проверки, например, путем сопоставления
письменной и устной информации о человеке.
7
Выявление коммуникативных способностей, определение умения работать в
коллективе.
8
Оценка предыдущих профессиональных обязанностей и достижений канди-
датов, необходимо сравнить функционала кандидата на предыдущих местах
работы с нашим функционалом, чтобы понять, соответствует ли кандидат
требованиям.
9
Предоставление возможности кандидату высказать свои мысли, касаемо ва-
кансии и работы.
10
Выявление трудностей, которые могут возникнуть у кандидата в ответе на
определённый вопрос рекрутера или же в процессе выполнения задания.
Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от
тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Интервью в офисе может про-
ходить в один или в несколько этапов и включать разные виды собеседований.
Рассмотрим более подробно типы интервью:
Структурированное интервью. Это вид интервью, в котором использу-
ются набор вопросов, задаваемый кандидату в одной и той же форме. Структу-
рированность позволяет лучше сравнивать претендентов и приводит к более
точному результату.
14
Данный тип интервью ещё называют стандартизирован-
ным, поскольку модель проведения интервью контролируется интервьюером.
Задача структурированного интервью — донесение до всех респондентов во-
просов в одинаковом контексте. Это означает, что каждый кандидат подверга-
ется влиянию таких же стимулов, как и другие.
14
Клегг Б. Как провести собеседование / Пер. с англ.; под К48 ред. И. В. Андреевой. — СПб.:
Издательский Дом «Нева», 2003. – С.16
39
Обычно структурированное интервью состоит из нескольких блоков: сна-
чала блок вопросов про образование и предыдущие места работы и обязанно-
сти, затем следуют вопросы о профессиональных навыках, о личных увлечени-
ях, позволяющих уточнить деловые качества кандидата. И завершают интервью
вопросы от соискателя и обсуждение дальнейших действий и этапов.
Примеры вопросов, которые задают специалисты по подбору в ходе
структурированного интервью, и истолкование ответа приведены в приложении
1.
Проанализируем преимущества и недостатки структурированного интер-
вью в таблице 7 .
Таблица 7
Преимущества и недостатки структурированного интервью
Преимущество структурированного
интервью
Недостаток структурированного ин-
тервью
Каждому кандидату задаётся необходи-
мый перечень вопросов.
Необходимость записывать ответ кан-
дидата на каждый вопрос – неудобство
для рекрутера.
Специалисту по подбору достаточно
легко общаться с кандидатом в формате
такого типа интервью, не нужно обду-
мывать вопросы, особенно это удобно,
когда у HR-менеджера мало опыта.
Перечень вопросов кандидатов состоит
из формальных блоков, использование
которых не даёт полной оценки навы-
ков, умений и качеств кандидата.
Заранее продуманные и сформулиро-
ванные критерии оценки кандидатов.
Кандидаты часто дают социалиьно же-
лаемые ответы на подобные вопросы.
Неструктурированное интервью. Самый популярный вид интервью.
Специалист по подбору персонала заранее продумывает основные направления
разговора, но не привязан к конкретным вопросам. Неструктурированное ин-
тервью напоминает беседу двух человек, несмотря на это, менеджер по подбору
оценивает кандидата, выявляет его личные и профессиональные качества. Та-
кой тип интервью ещё часто называют «свободным» интервью, поскольку HR-
специалист может задать любой возникший в ходе интервью вопрос, не при-
держиваясь какого-то перечня вопросов. Интервью состоит и следующих бло-
ков:
40
1) Приветствие, установление контакта с кандидатом, чтобы он не нерв-
ничал, согласование организационных моментов (структуры интервью, сколько
оно продлится, когда кандидат сможет задать свои вопросы и т.д.).
2) Самопрезентация кандидата.
3) Специалист по подбору задаёт соискателю вопросы, которые возникли
после самопрезентации кандидата и ознакомления с его резюме.
4) Презентация вакансии и компании.
5) Ответы на вопросы кандидата.
6) Согласования дальнейшего взаимодействия (HR-специалист обознача-
ет, когда и каким способом будет дана кандидату обратная связь, какими будут
следующие этапы), прощание.
Теперь рассмотрим преимущества и недостатки неструктурированного
интервью в таблице 8.
Таблица 8
Преимущества и недостатки неструктурированного интервью
Преимущество неструктурирован-
ного интервью
Недостаток неструктурированного
интервью
HR-менеджеру для подготовки к ин-
тервью необходимо изучить резюме
кандидата и обдумать основные во-
просы к нему, т.е. временные затраты
на подготовку небольшие.
Возникает сложность при сравнении
ответов разных кандидатов на одну и
ту же позицию (поскольку каждому
кандидату был задан свой набор во-
просов).
Специалисту по подбору в таком фор-
мате беседы проще установить кон-
такт с кандидатом.
Более высокая продолжительность
интервью.
Гибкость – HR-специалист контроли-
рует время, структуру интервью, мо-
жет остановиться на определённом
важном моменте из опыта кандидата в
каждом конкретном случае и расспро-
сить более подробно.
Более сложный анализ ответов всех
кандидатов, которые претендуют на
одну вакансию.
Интервью по компетенциям (поведенческое собеседование). Поведен-
ческое собеседование фокусируется на вопросах о том, как кандидат выполнял
свою работу на предыдущих местах в конкретных рабочих ситуациях. Боль-
шинство собеседований включает в себя по крайней мере несколько вопросов
41
по компетенциям.
15
Рекрутер составляет перечень компетенций. Примеры некоторых компе-
тенций и вопросов, с помощью которых можно выявить ту или иную компетен-
цию, отражены в приложении 2. В приложении 2 указана только малая часть
компетенций, которые специалисты по подбору могут оценивать в ходе интер-
вью по компетенциям. В зависимости от вакансии формируется перечень необ-
ходимых компетенций (обычно – 7-10), и формулируются вопросы. Затем HR-
менеджер составляет бланк оценки кандидатов, куда заносятся баллы по утвер-
ждённой шкале (от 0 до 5), баллы выставляются по каждой компетенции в за-
висимости от ответов кандидата. После всех интервью полученные данные со-
поставляется и анализируются. Бывает, что балльной системы нет, тогда анали-
зируются ответы на вопросы под каждую компетенцию.
Данный вид интервью может быть применён для различного рода вакан-
сий, хоть и чаще всего его используют HR-менеджеры для подбора кандидатов
на руководящие позиции.
Рассмотрим в таблице 9 достоинства и недостатки интервью по компе-
тенциям.
Таблица 9
Достоинства и недостатки интервью по компетенциям
Достоинство интервью по компе-
тенциям
Недостаток интервью по компетен-
циям
Позволяет наиболее точно предсказать,
как кандидат будет действовать в ре-
альных условиях.
Это достаточно трудозатратный метод,
т.к. много времени уходит на разработ-
ку модели компетенций для вакансии,
интервью длится дольше.
В ответах кандидата на данные вопросы
очень хорошо проявляются личные и
профессиональные качества, особенно
когда кандидат начинает приводить
примеры.
Интервью по компетенциям сложно
применять к кандидатам с небольшим
опытом работы или с узким функциона-
лом. Обычно в этом случае приходится
переходить на примеры из периода
учёбы и в целом из жизни.
Более высокая объективность оценки
кандидатов.
Многие важные сведения могут остаться
невыясненными (например, причины
смены работы, ожидания от будущего
места работы и т.д.).
15
Сорокина Р. Что такое поведенческое собеседование? // URL: https://bosshunt.ru/chto-takoe-
povedencheskoe-sobesedovanie/
42
Кейс-интервью (ситуационное собеседование). В ходе кейс-интервью
специалист по подбору персонала предлагает кандидату ситуацию или пробле-
му, которую кандидат должен проанализировать и предложить пути решения.
Данный тип интервью помогает понять образ мышления соискателя. С помо-
щью ситуативного собеседования проверяют: наличие определённых профес-
сиональных навыков, ценности и взгляды кандидата, типичные модели поведе-
ния и личные качества. Рассмотрим некоторые примеры кейсов:
1) Вы – менеджер по продажам. Заключили дорогую сделку с покупате-
лем, сказали, что товар на складе, доставка осуществится уже завтра. И после
Вы обнаружили, что такого товара на складе нет, а ждать его изготовления три
недели. Что будете делать?
2) Опишите наиболее стрессовую ситуацию, которая произошла у Вас на
последнем месте работы.
3) Вы – руководитель. Принято решение ввести для Ваших подчинённых
показатели эффективности, которые будут влиять на их заработную плату, под-
чинённые не довольны, что будете делать?
4) Какое место в команде Вы привыкли занимать?
5) Руководитель попросил Вас выполнить работу, которая не входит в
перечень Ваших профессиональных обязанностей, Ваши действия?
У кейс-интервью тоже есть свои достоинства и недостатки, они отражены
в таблице 10.
Таблица 10
Достоинства и недостатки кейс-интервью.
Достоинство кейс-интервью
Недостаток кейс-интервью
Данный вид интервью позволяет доста-
точно полно оценить профессиональные
и личные качества кандидата, опреде-
лить его приоритеты и ценности.
Есть риск социально желаемых ответов
кандидата. Знать, как правильно посту-
пить в той или иной ситуации, – не зна-
чит поступить так по факту.
С помощью кейс-интервью можно оце-
нить тип мышления кандидата, скорость
реакции, способность к анализу и мно-
гие другие качества.
Возможность кандидата подготовиться к
кейсам, поскольку под одну вакансию
формируется примерно одинаковый пе-
речень кейсов, если кандидат захочет,
он сможет изучить примерные темы для
обсуждения заранее и подготовиться к
ответам.
43
Стрессовое (шоковое) интервью. Относится к нетрадиционным мето-
дам отбора и оценки кандидатов. Особенность данного типа интервью заключа-
ется в том, что кандидата не предупреждают, что он будет оценен таким не-
обычным способом. Главная цель стрессового интервью – проверить уровень
стрессоустойчивости соискателя. HR-специалист задаёт кандидату вопросы,
которые могут вывести его из равновесия. Во время стрессового интервью мо-
гут задаваться нетактичные вопросы, специалист по подбору может создавать
ситуации, провоцирующие соискателя. Например, постоянно перебивать кан-
дидата, попросить рассказать стихотворение, молчать после односложных отве-
тов соискателя. Задержка начала интервью – довольно частый вариант прове-
дения стрессового интервью. По окончанию интервью рекрутер должен обяза-
тельно объясниться и извиниться перед кандидатом, сказать, что это такой не-
стандартный формат интервью применяется на данную вакансию. Рассмотрим в
таблице 11 достоинства и недостатки данного вида собеседования.
Таблица 11
Достоинства и недостатки стрессового интервью
Достоинство стрессового ин-
тервью
Недостаток стрессового интервью
Позволяет качественно оценить
стрессоустойивость кандидата,
уровень тревожности и конфликт-
ности.
Можно упустить хороших кандидатов, если
перегнуть палку.
Применение такого вида интервью
повышает профессиональный уро-
вень HR-специалиста.
Кандидат, который прошёл плохо стрессовое
интервью, может оставить или рассказать
этот негативный опыт в данной компании.
Проанализировав информацию о стресс-интервью, можно сделать вывод,
что применение такого метода отбора кандидатов является очень рискованной
процедурой, которая в большинстве случаев не оправдана.
Brainteaser-интервью (интервью, щекочущее мозг). Суть этого метода в
том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или ре-
шить логическую задачу. Цель — проверить аналитическое мышление и твор-
ческие способности соискателя. Соответственно целевая аудитория для исполь-
44
зования brainteaser-интервью — работники умственного труда и креативщики.
16
Пример вопроса, который могут задать на интервью: Стоит дом, в котором все
окна смотрят на юг, а в одном окне виден медведь. Какого цвета должен быть
этот медведь? Если применять только данный тип интервью в ходе собеседова-
ния, то преимущества и недостатки у brainteaser-интервью такие же, как и у
стрессового интервью. Рекомендуют такие методы собеседований использовать
дозировано, то есть брать только пару подобных вопросов, а далее – придержи-
ваться другого типа интервью, чтобы не вызвать негативных эмоций у кандида-
та.
Групповое интервью – это метод оценки поведения кандидата в кол-
лективе, где он проявляет те или иные личностные и профессиональные
качества в процессе решения поставленной задачи или вопроса. В ходе группо-
вого интервью выявляются личности, выделяющиеся на общем фоне. Нанима-
тель ставит перед группой задачу, которая предполагает несколько решений.
Трудность для членов группы заключается в том, что они, не зная друг друга,
должны найти и принять коллективное решение. Задача может быть любой, в
зависимости от должности, на которую отбираются специалисты. Впоследствии
решение, которое предложено, группой будет проанализировано и выбран тот
участник, который наиболее подходит на должность
17
Данный вид интервью довольно часто используется при массовом подбо-
ре на однотипные вакансии. Например, продавцов-консультантов в розницу,
работников общественного питания часто оценивают во время группового со-
беседования. В таблице 12 рассмотрим достоинства и недостатки группового
интервью.
Таблица 12
Достоинства и недостатки группового интервью
Достоинство группового интервью
Недостаток группового интервью
Экономия времени на отбор кандида-
тов.
Интервью длится довольно продолжи-
тельно время.
16
Денисова А. Нетрадиционные методы подбора персонала особенности применения и рей-
тинг популярности // Управление персоналом. - 2007. - №24. - С. 68.
17
Жув Д.,Массони Д. Подбор персонала. – СПб.: Нева, 2003. – С.34.