34
Если процесс оценки основан на нескольких компетенциях, нетрудно
выбрать подходящего человека среди заявителей. Но есть случаи, когда
несколько претендентов подходят к позиции. В таких ситуациях необходимо
заранее определить дополнительные (помимо абсолютно необходимых)
компетенции, которые имеют ценность в конкретной работе. Выделение
«желаемых» компетенций помогает убедиться, что критические компетенции
действительно важны, то есть абсолютно необходимы для определенного типа
деятельности. Компетентное построение профиля позиции позволяет четко
соотнести выбор людей со стратегическими задачами.
После того, как рекрутер разработал профиль позиции, принимаются
меры для поиска и привлечения кандидатов.
Выберем основные способы поиска:
1. объявления в газетах;
2. объявления в общественном транспорте, на информационных стендах
(например, остановки);
3. объявление в Интернете;
4. Поиск через знакомых, советников;
5. Прямой поиск;
6. работа с базой данных.
Консультант по подбору персонала перед собеседованием должен четко
представлять образ Кандидата, ключевые компетенции, преимущества
предложения, слабые стороны (таблица 1.3):
Таблица 1.3
Основные вопросы при работе с Кандидатом
Образ кандидата (какой?)
Какими личностными качествами,
свойствами темперамента и характера
35
должен обладать Кандидат, чтобы
эффективно работать в Компании,
найти контакт с руководителем?
Ключевые компетенции (что
должен знать и уметь?)
Какими навыками, умениями и
знаниями должен обладать Кандидат,
чтобы успешно выполнять работу и
задачи?
Преимущества предложений (что
продаем?)
На что необходимо сделать акцент при
презентации вакансии?
Слабые стороны вакансий (на кого
рассчитываем?)
Что для большинства потенциальных
Кандидатов будет недостатком?
Для кого эти недостатки могут быть
достоинствами?
Основные этапы интервью:
1. подготовка к собеседованию;
2. установление контакта;
3. информирование кандидата о структуре собеседования;
4. возобновить работу по резюме;
5. оценка кандидата на ключевые компетенции;
6. определение потребностей;
7. представление должностей (продажа вакансий);
8. сбор информации о рекомендациях;
9. завершение собеседования.
В своей работе рекрутер использует стандартные методы оценки: Case-
интервью - эта методика основана на построении определенных ситуаций и
предлагает кандидату описать модель своего поведения или решение этой
ситуации. Как правило, кандидат пытается дать социально желательные ответы,
то есть показывает, какое поведение он считает социально правильным. Случай
- интервью позволяет оценить значимость ценностей организации, принятых
моделей поведения, а также работу, которую будет выполнять Кандидат.
Все случаи можно разделить на три группы:
36
1. проверка конкретных навыков;
2. проверка ценностейи представлений;
3. проверка поведения моделей и индивидуально-личностных качеств.
Проективное интервью. Здесь конкуренту предлагается оценивать не
себя, а какой-то конкретный характер. Это интервью основано на
проецировании, то есть передаче вашего жизненного опыта и презентации
интерпретации или объяснении действий других людей, персонажей и
фиктивных ситуаций. Преимущество такого интервью заключается в том, что
оно уменьшает количество социально желательных ответов.
Используется метод оценки, такой как лингвистический анализ речевого
и метапрограммного анализа и другие.
Позиция кандидата оценивается после интервью.
III этап. Презентация кандидата для Клиента. На этом этапе необходимо
показать все сильные стороны заявителя на эту должность, показать Клиенту,
какие выгоды он может получить, если он примет решение о найме кандидата.
Определите недостатки.
IV этап. После того, как Компания узнала о кандидатах, необходимо
получить отзывы от Клиентов и Кандидатов. Решать различные трудности при
принятии решений.
Часто клиентам нужно помочь в принятии решения, выразив мнение
эксперта о представленных кандидатах. Остановимся на основных тенденциях
рекрутинга на сегодняшний день:
1. клиент становится более требовательным;
2. кандидат становится более избирательным;
3. Возможности конкурентов выровнены.
37
Подводя итоги, мы отмечаем, что мы рассмотрели обобщенную
технологию и практику взаимодействия агентств по подбору персонала и
организаций работодателей. Вышеупомянутая технология показывает, что
задача рекрутингового агентства заключается не только в том, чтобы найти
специалиста, которого запрашивают фирмы. Первое, что делает консультант-
рекрутер, помогает менеджеру компании или менеджеру по персоналу
определять, какой именно специалист нужен, какое место он займет в
структуре персонала компании.
38
ГЛАВА 2. Исследование практики применения рекрутинговых
технологий на примере компании Omnigon Communications LLC
2.1 Анализ существующей системы рекрутинговой деятельности в
компании Omnigon Communications LLC
Omnigon Communications - американская цифровая консалтинговая
компания, осуществляющая свою деятельность в области информационных
технологий, разработчик крупнейших digital-проектов для американского
рынка. Компания является ведущим поставщиком услуг заказной разработки
программного обеспечения и веб-систем среди IT-компаний, предоставляя
стратегическое, техническое и творческое руководство и решения лидерам в
индустрии спорта, медиа и развлечений в создании веб - и мобильной
разработки, удобных digital-решений для миллионов пользователей, в основной
своей массе - болельщиков. Клиенты компании - NFL, Nascar, NBA, World
Rugby, Fox Sports, NHL, New York Rangers, Chicago Blackhawks, WWE
(реслинг), CONCACAF (футбол), PGA (гольф), US Open (теннис), Madison
Square Garden, Vin Diesel, Charlie Sheen, MTV, Bellator (бои без правил) и
многие другие. С момента своего основания в 2008 году, Omnigon
зарекомендовала себя как лидер на рынке, ориентированный на оказание
помощи клиентам в достижении прибыли от стратегических, творческих и
технических инвестиций. Основатели – Игорь Улис и Дэвид Ньюджент. Игорь
Улисс занимает должность генерального директора.
Штаб-квартира фирмы находится в г. Нью-Йорк, также имеется 5
офисов в крупных городах мира – Лос-Анджелес, Торонто, Лондон, Киев,
Санкт-Петербург, в которых работают более 500 сотрудников. В петербургском
офисе работает 40 человек: разработчики, тестировщики, менеджеры проектов
и административный персонал. Omnigon Communications - растущая
многонациональная, мультикультурная компания.
39
Компания имеет четко сформулированную миссию и цель. Миссия
компании звучит следующим образом: «Мы помогаем нашим партнерам
продумывать бизнес - задачи и предоставлять им креативные решения на
основе цифровых технологий. Наши клиенты получают доход от активов
Контента, которыми они владеют, мы проектируем и создаем цифровые
платформы и опыт, которые помогают им привлекать аудиторию и
монетизировать эти активы». Цель определена следующим образом: «Акцент
на инновации, лидерство на рынке, рост прибыли».
Ежегодно компания получает престижные премии за успешную
деятельность в сфере IT и создаваемые приложения и программы, например:
• 2012: Премия Interactive Media, Comedy Central - Stand-Up Showdown
• 2012: награда за поддержку социальных медиа, Comedy Central -
Charlie Sheen Roast
• 2013: творческая премия Гермеса - Fox Sports Game Connect
• 2015 год: лидеры до 40 лет - Игорь Улис, генеральный директор
• 2015: Cynopsis Sports Award (Лучший сайт) - PGA TOUR
• 2016 год: Международные спортивные награды - Спортивное
агентство года
• 2017: Международные награды за спорт: Агентство года
Компания работает в сфере IT – индустрии - это предполагает быстрый
информационный поток, появление новых технологий и их быструю смену,
высокую конкуренцию среди фирм со смежными интересами. Ввиду этого, к
персоналу Omnigon Communications не только предъявляются высокие
требования при отборе в штат сотрудников, но и проводятся различные
мероприятия по повышению квалификации и саморазвитию уже
существующего персонала. Кроме того, организация взяла на вооружение
такую современную технологию как Agile (agile software development, от англ.
40
agile – проворный), объединяющую ряд «гибких» подходов к разработке
программного обеспечения, которые также называют фреймворками или agile-
методологиями. Agile влияет на стиль управления и делопроизводства в
компании – все процессы производства и документооборота упрощаются,
ускоряется реакция на изменения на рынке и в конкретных задачах. Компания
использует такой подход Agile, как Scrum.
Scrum – это универсальная система управления проектами компании и
задействованным в работе персоналом. Над каждым проектом работает
универсальная команда программистов, владелец продукта и scrum-мастер.
Задача владельца – связь с заказчиком продукта и мониторинг проекта. Scrum-
мастер занимается организационными процессами. Рабочий цикл в разработке
продукта (спринт) составляет от 2 недель до месяца, большинство сотрудников
работают удаленно, малая численность команд (7 – 12 человек). Эти
особенности рабочего процесса требуют от сотрудников определенных
психологических качеств: универсальность, самостоятельность, умение
работать в команде, не конфликтность, стрессоустойчивость, высокая скорость
работы, сосредоточенность.
Компания серьезно относится к профессиональному развитию своих
сотрудников. Вот некоторые из применяемых инструментов по развитию
персонала:
компания оплачивает участие в конференциях, семинарах, мастер-
классах и т.д.;
курсы английского языка для сотрудников;
возможность командировок в США и Европу для обмена опытом;
обучающие корпоративные мероприятия;
оснащение передовым оборудованием и обучение разработке под
современные IT – платформы;
поощряется изучение новых технологий.
41
Успех деятельности компании напрямую зависит от качественного
состава команд проектов и развивающих их профессионализм мероприятий –
курсы, коучинги, мастер-классы (рисунок 2.1)
Рисунок 2.1 Факторы успеха Scrum - команд
Главный офис компании Omnigon Communications LLC находится по
адресу: 1261 Broadway, Ste. 200 Нью-Йорк, Нью-Йорк 10001. В главном офисе
работают специалисты компании, включая руководство, стратегов, технологов,
художников, инноваторов, менеджеров проектов и продуктов, бизнес-
разработчиков, владельцев проектов, разработчиков, технический и
административный персонал общей численностью в 176 человек. Средний
возраст сотрудников компании 35 лет.
Организационный состав компании:
Руководство: генеральный директор, директора – коммерческий,
финансовый, по персоналу, технический.
Финансовый отдел.
Административный отдел.
Юридический отдел.
Отдел по управлению персоналом
Отдел маркетинга и рекламы
60%
30%
10%
состав команды
правильное сопровождение
и обучение
сторонние факторы
42
Отдел по работе с клиентами
IT отдел (отдел информационных технологий)
Региональный отдел
Отдел безопасности
Технический отдел
Функции подбора персонала в Omnigon Communications возложены на
менеджеров по подбору персонала. В их обязанности входит не только поиск,
подбор и оценка кандидатов на должность, но и разработка программ по
аттестации, адаптации, мотивации, обучению сотрудников, кадровый
документооборот и отчетность, работа с персоналом.
Целью подбора персонала в компании является максимальная
комплектация проектных команд и отделов высококвалифицированными
кадрами для улучшения качества создаваемого продукта, увеличения скорости
производства, увеличения объемов заказов и других задач. Критерием
эффективности работы менеджера по персоналу является качественный подбор
сотрудников закрытие вакансий в заданные сроки.
Основные причины возникновения вакансии:
введение дополнительной единицы в штатное расписание;
открытие нового офиса или проекта;
перевод сотрудника на другую должность или проект;
увольнение сотрудника;
декретный отпуск.
Для найма персонала штатные рекрутеры Omnigon Communications
используют как внешние, так и внутренние источники.
Внешними источниками найма персонала в компании являются: вузы,
колледжи и другие образовательные учреждения; организации, занимающиеся
трудоустройством (биржи, кадровые агентства). При работе с внешними
43
источниками компания использует следующие формы и методы поиска
персонала:
объявления о приеме на работу через СМИ;
размещение рубрики «вакансии» на веб - сайте компании;
объявления в Интернете – порталы, доски объявлений, электронные
торговые площадки, рекрутинг-сервисы;
объявления в социальных сетях;
рекомендации (как правило, кандидатов, которые уже принимали
участие в различных проектах компании);
привлечение рекрутера-фрилансера;
Привлечение рекрутера-фрилансера используется в тех случаях, когда
требуется срочно закрыть вакансию на каком-либо проектном направлении, а
личная база и интернет (ресурсы штатного рекрутера) не позволяют это
сделать. Оплата его услуг производится фактически, за конкретно
выполненную задачу после проверки, оценки и найма кандидата.
Внутренними источниками найма персонала в компании являются:
штатные сотрудники (ротация, перевод в другой город, совмещение
специальностей либо проектов, дополнительная подработка), бывшие
сотрудники компании, знакомые и родственники работников.
Например, в компании оптимальным способом поиска
квалифицированных кадров и закрытия вакансий считается привлечение «по
рекомендациям» уже работающих сотрудников. У этого варианта набора
персонала есть большой плюс: действующий специалист знает все особенности
компании, нюансы корпоративной культуры, стиль общения сотрудников и
руководства, все положительные моменты работы у этого работодателя и все
сложности, с которыми может столкнуться новичок. Всю эту информацию он
может грамотно и доступно объяснить своему знакомому, у которого, таким
образом, перед собеседованием есть достаточная информация о компании, ее
деятельности и должности. По окончанию испытательного срока кандидата и
включению его в штат предприятия, сотрудник, по рекомендации которого