34
Из таблицы 6 видно, что товарооборот из года в год увеличивался, и по
сравнению с 2015 годом, в 2017 году товарооборот увеличился на 63 % или на
2080 млрд. рублей, что указывает на стабильность и успешность организации.
Из года в год так же увеличивалась себестоимость продукции, а именно в 2017
году составила 4715 млрд. руб., что на 1830 млрд. рублей больше, чем в 2015 г.
Прибыль от реализации продукции по сравнению с 2015 годом, в 2017
году увеличилась на 81 %, что снова указывает нам на стабильность и
успешность компании. Увеличение прибыли произошло за счет значительного
увеличения реализованной продукции. Чистая прибыль в анализируемых годах
аналогично увеличилась на 67 %, а именно на 337 млрд. рублей, что говорит об
увеличении спроса на продукцию. Однако коэффициент затрат на 1 рубль
реализованной продукции в 2017 году составил 0,92, что на 2 % больше, чем в
2015 и 2016 годах.
Средняя заработная плата из года в год увеличивалась, в 2017 году
составила 58,2 тыс. руб., что на 9 % выше, чем в 2016 и на 12 % выше, чем в
2015 г. Несмотря на это, среднесписочная численность работников в 2017 году
снизилась на 54 работника или на 12,3 % по сравнению с 2016 годом, и на 22
работника или на 5,4 % по сравнению с 2015 годом.
В общем и целом, рентабельность продукции выросла и можно говорить о
ее увеличении к 2017 г. до 1,9 %. Этот показатель выше, чем в 2016 г. на 6,7 % и
выше, чем в 2015 г. на 14 %. Рентабельность повысилась за счет увеличения
прибыли.
Таким образом, на основании анализа экономических данных
организации сделаем вывод о достаточно эффективной работе организации,
однако имеются и проблемы. Например, среднесписочная численность
работников в 2017 году снизилась на 54 работника или на 12,3 % по сравнению
с 2016 годом, и на 22 работника или на 5,4 % по сравнению с 2015 годом.
35
2.2 Анализ качественных и количественных характеристик персонала ТОО
«Ресурс Менеджмент Сервис»
Для начала проведем анализ человеческого потенциала ТОО «Ресурс
Менеджмент Сервис» (таблица 7).
На основании данных таблицы 7 можно сделать вывод, что общая
численность работников организации в 2016 по сравнению с 2015 в абсолютном
выражении возросла на 32 человека (405-437), или на 8 %. Изменение числа
сотрудников связано с увеличением руководителей с 120 до 125 человек, или на
4,2 %, ростом вспомогательного (прочего) персонала на 7 человек (35-42), или
на 12 %, увеличением специалистов на 20 человек (250270) или на 8%.
Таблица 7
Динамика численности работников и структуры персонала
Показатели
Среднесписочная численность
Абсолютный
прирост
Темп роста
2015 год
2016
год
2017 год
2016-
2015
гг.
2017-
2016
гг.
чел.
в % к
итогу
чел
.
в % к
итогу
чел.
в % к
итогу
чел.
%
чел.
%
2015
/
2014,
%
2016 /
2015,
%
Руководител
и
120
30
25
29
110
29
5
-1
-15
0
104
88
Специалист
ы
250
62
27
0
62
245
64
20
0
-25
2
108
91
Служащие
35
8
42
9
28
7
7
1
-14
-2
120
67
Всего
работников
405
100
43
7
100
383
100
32
0
-54
0
108
88
Общая численность работников ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» в
2017 году по сравнению с 2016 в абсолютном выражении сократилась на 54
человека (437383) или на 12,3 %. Изменение числа сотрудников связано с
сокращением руководителей с 125 до 110 человек или на 12%, с сокращением
служащих на 14 человек или на 33%, с сокращением специалистов на 25
сотрудников или на 9,2%.
Наибольшую долю работников в 2015 году занимают специалисты, а
именно 62 %, следующую категорию 30% занимают руководители, и 8 % от
общего числа работников - служащие.
36
Наибольшую долю работников в 2016 году занимают специалисты, а
именно 62 %, что соответствует доле специалистов в 2015 году. Следующая
категория 29 % занимают руководители, что на 1 % ниже, чем в 2015 г., в тоже
время увеличивается на 1 % количество служащих, и составляет 9 % от общего
числа работников.
Наибольшую долю работников в 2017 году занимают специалисты, а
именно 64 %, что на 2 % больше, чем в 2016 году. Следующая категория 29 %
занимают руководители, что соответствует данным 2016 года, в тоже время
сокращается на 2 % количество служащих, и составляет 7 % от общего числа
работников.
Таким образом, на основании данных из рисунков можно сделать вывод,
что динамика численности работников ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» за
2016 год положительная, а именно произошло увеличение штата на 8 %. Но
динамика численности работников за 2017 год отрицательная, а именно
произошло сокращение штата 12,3 %. Наиболее высокий вес для компании
имеют специалисты, их доля занимает 62 %, и руководители, их доля занимает
29 %.
Анализ качественных показателей в данной работе будем рассматривать
на примере специалистов.
Таблица 8
Состав специалистов 2015-2017 гг.
Должность
2015 год
% к
итогу
2016 год
% к
итогу
2017 год
% к
итогу
Оперативный
менеджер
10
4
18
7
8
3
Управляющий
магазином
50
20
55
20
49
20
Менеджер по
продажам
190
76
197
73
188
77
Итог
250
100
270
100
245
100
На основании данных из таблицы 8 можно сделать вывод, что самое
большое количество сотрудников в 2015-2017 гг. - это менеджеры по продажам,
доля их составляет 75 %.
37
Рассмотрим состав трудовых ресурсов ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис»
, то есть, распределение работающих по возрасту, по уровню образования и по
стажу работы. В таблице 9 представлены данные, характеризующие возрастную
структуру персонала.
Таблица 9
Анализ структуры персонала возрасту
Возраст
(лет)
Кол-во
2015
% к итогу
Кол-во
2016
% к итогу
Кол-во
2017
% к итогу
18-25
160
64
170
63
165
68
25-30
55
22
60
22
52
21
30-35
15
6
17
6
14
5,5
Свыше 35
20
8
23
9
14
5,5
Итог
250
100
270
100
245
100
Анализируя данные из таблицы 9, приходим к выводу, что с 2015 г. в
2017 г. увеличилось число возрастной группы от 18 до 25 лет с 64 % до 68 %.
Произошло уменьшение группы от 25 до 30 лет с 22 % до 21 %. Также
произошло уменьшение группы от 30-35 лет с 6 % до 5,5 %, так как в этот год
компания развивается наиболее активно и возрастная группа свыше 35 лет
уменьшается, поскольку от сотрудников требуется более интенсивная отдача.
Рассмотрим состав персонала по уровню образования в данной
организации на примере специалистов (таблица 10).
Таблица 10
Состав персонала организации по образованию в 2015-2017 гг.
Образовани
е
2015 год
% к итогу
2016 год
% к итогу
2017 год
% к итогу
Высшее
55
22
68
25,5
85
35
Средне-
170
68
190
70
150
61
специальное
Среднее
25
10
12
4,5
10
4
Итог
250
100
270
100
245
100
Анализ состава персонала по образованию ТОО «Ресурс Менеджмент
Сервис» показал (таблица 10), что средне-специальное образование в 2015 году
имеет большая часть работников компании, что составляет 68 %. В 2016 году
доля работников со средне-специальным образованием выросла на 2 %, а в 2017
38
году снизилась на 7 %. Высшее образование имеют 81 человек - 35%, это в
основном персонал, занимающий руководящие должности. Рассмотрим состав
персонала по стажу работы в данной организации на примере специалистов
(таблица 11).
Таблица 11
Анализ структуры персонала по стажу работы в 2015-2017 гг.
Стаж
работы
2015
год
% к итогу
2016
год
% к итогу
2017 год
% к итогу
Менее 1
Года
50
20
60
22
55
22
От 1 до 3
Лет
130
52
135
50
114
47
Более 3 лет
70
28
75
28
76
31
Итог
250
100
270
100
245
100
Таким образом, на основании представленных данных можно сделать
вывод, что основная масса работников — это люди, отработавшие в
организации от 1 - 3 лет, 50 % работников.
Так же можно сказать о стабильности в компании, так как доля
сотрудников, работавших более 3 лет, увеличилась с 2015 года по 2016 год на 3
%, с 70 до 76 человек. В целом, стаж работы большей части персонала
свидетельствует о высоком кадровом потенциале. Рассчитаем текучесть кадров
среди основного персонала в организации ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» -
специалистов за 2016 и 2017 годы (таблица 12).
Показатели
2016 г.
2017 г.
Абсолютный
прирост
2017-2016
Кол-во уволенных сотрудников,
чел.
20
25
5
Среднесписочная численность, чел.
250
245
5
Коэффициент текучести кадров, %
8
10,2
2,2
На основании таблицы 12 можно сделать выводы, что 2016 году
среднесписочная численность равна 250 кадрам, количество уволенных равно
20 кадрам. Таким образом, коэффициент текучести в 2016 году составил 8 %. В
Таблица 12
Текучесть специалистов ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» в 2015-
2016 годах
39
2017 году среднесписочная численность равна 245 специалистов, количество
уволенных равно 25 кадрам. Таким образом, коэффициент текучести в 2017
году составил 10,2 %, что на 2,2 % выше, чем в 2016 году. Учитывая, что
предприятие работает в сфере розничной торговли, такое значение показателя
можно считать лежащим в пределах нормы. Тем не менее, если коэффициент
растет — это говорит о дестабилизации коллектива, неэффективности политики
в области персонала, неудовлетворении потребностей сотрудников компании. В
нашем примере, коэффициент текучести в 2017 году увеличился на 2,2%.
Основными целями системы управления персоналом на ТОО «Ресурс
Менеджмент Сервис» являются: удовлетворение потребностей предприятия в
кадрах, эффективное использование трудового потенциала, повышение
эффективности трудовой отдачи.
Из вышеперечисленных целей вытекают следующие задачи управления
персоналом: планирование, найм, учет и размещение рабочей силы;
обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного
и должностного продвижения кадров; эффективное развитие и использование
трудового потенциала предприятия; создание нормальных условий труда и его
оплаты; обеспечение комфортного психологического климата в коллективе.
Управление персоналом на ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» строится
исходя из принципов: поощрение высокой производительности в
доброжелательной атмосфере; уважение прав человека; ответственность за
обучение и повышение квалификации персонала; поощрение инициативы и
принятие на себя ответственности в сложных ситуациях; повышение
ответственности руководителей за повышение трудового потенциала
подчинённых; предоставление всем равных условий для предоставления оплаты
за выполненную работу; оценка результатов производственной деятельности по
достижению поставленных целей.
Для успешной работы ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» располагает
штатом высококвалифицированных и дипломированных специалистов. В
40
Обществе трудятся близкие по духу люди. Итог труда руководителей и
специалистов - стабильность и высокая эффективность компании на
протяжении последних лет, постоянное увеличение прибыли и рентабельности,
создание дополнительных рабочих мест. Рост производительности труда стал
возможным благодаря грамотной политике руководства Общества по подбору и
расстановке кадров.
Планирование потребности в трудовых ресурсах, разработка программ
профессиональной подготовки и повышения квалификации, развития персонала
выполняются с учетом стратегии развития ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис»
и прогнозирования кадровой ситуации. Прием работников в Общество
осуществляется после процедуры подбора и отбора кандидатов отделом
движения и учета персонала ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» . Подбор и
отбор осуществляется по заполненным анкетам кандидатов на вакансию. При
отборе учитываются: образование; квалификация и компетентность; состояние
здоровья; дисциплинированность.
2.3 Анализ реализации процесса рекрутинга в ТОО «Ресурс Менеджмент
Сервис», выявленные проблем
Рассмотрим процесс рекрутинга в ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис»
(таблица 13).
Предварительный этап найма работников в ТОО «Ресурс Менеджмент
Сервис» проводится следующим образом:
- разработка должностных инструкций (занимается директор,
практически не пересматриваются);
- поиск соискателей посредством размещения рекламных объявлений в
газетах и на здании предприятия, на сайте компании и в сети интернет,
обращение к услугам рекрутинговых агентств, для высококвалифицированных
вакансий (занимается менеджер по персоналу), преимущественно внешний
найм;
41
- кандидат предоставляет документы в организацию: паспорт, трудовую
книжку, документ об образовании, ИНН, документ пенсионного страхования,
справку НДФЛ-2, резюме (в случае вакансии на должность специалиста или
руководителя) также может предоставить права, документы о прохождении
каких-либо курсов, письмо от прошлого работодателя и др. по собственному
усмотрению. Документы предоставляются кандидатом лично.
Образец применяемой анкеты на втором этапе отбора представлен в
Приложении 3.
Таблица 13
Механизм рекрутинга в ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис»
№
этапа
Содержание этапа
Исполнители в
организации
1
Обращение гражданина в организацию (в т.ч. по
электронной почте посредством предоставления
резюме) по собственной инициативе,
предварительное собеседование, предоставление
резюме
Менеджер по
персоналу
2
Получение от гражданина необходимых документов,
заполнение кандидатом анкеты (в случае отсутствия
полного резюме)
Менеджер по
персоналу
3
Изучение документов для найма и проведение их
анализа
Менеджер по
персоналу
4
Собеседование с целью уточнения сведений,
указанных в документах
Менеджер по
персоналу
5
Заполнение бланка приказа о приеме на работу с
испытательным сроком (форма №Т-1/№Т-1а)
Менеджер по
персоналу
6
Собеседование с линейным руководителем
(непосредственным начальником), прохождение
инструктажа
Линейные
руководители
7
Составление и подписание трудового договора
Генеральный директор
Основной целью анкетирования кандидата по представленной в
Приложении А анкете является изучения личных данных кандидата (семейного
положения, гражданства, места жительства, контактных данных наличия
вредных привычек), образования (основного и дополнительного в виде курсов, а
также в силу специфики предприятия наличия автомобиля и водительский
стаж), опыта работы и причины увольнения. Также анкета предусматривает
42
возможность дальнейшего запроса рекомендаций с предыдущего места работы -
в ней просят указать название организации и контактных лиц для возможного
получения рекомендаций.
Как видно из таблицы 13 основными методами отбора персонала в ТОО
«Ресурс Менеджмент Сервис» являются собеседование и анализ документов.
При этом методы отбора отличаются для различных категорий
специалистов. Так по сравнению с механизмом, представленным в таблице 2.8,
характерным для отбора рабочих и служащих в организацию, при отборе
специалистов и руководителей появляется дополнительный этап - запрос и
анализ рекомендательных писем.
Как видно из 13 в ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» имеют место
предварительное и основное интервью.
Предварительное интервью проводится заместителем директора, и
направлено на выяснение следующих вопросов: возраст кандидата; опыт
работы; образование; стаж работы по специальности; профессиональные
навыки; ожидаемый уровень заработной платы и график работы. На основании
предварительного интервью и анкетирования часть кандидатов отсеивается.
Прошедшие первичный отбор кандидаты должны пройти основное интервью.
Проводимое с кандидатами на работу в ТОО «Ресурс Менеджмент
Сервис» собеседование является полуструктурированным и включает
следующие основные вопросы:
Вопрос 1. Расскажите о себе.
Вопрос 2. Почему вы ушли с прошлой работы?
Вопрос 3. Какой у вас опыт в этой области?
Вопрос 4. Вы считаете себя успешным?
Вопрос 5. Что коллеги говорят о вас?
Вопрос 6. Что вы знаете об этой организации?
Вопрос 7. Вы обращались в другие организации?
Вопрос 8. Почему вы хотите работать в этой организации?
43
Вопрос 9. Вы знаете кого-нибудь, кто работает на нас?
Вопрос 10. Какой размер зарплаты вы ожидаете?
Вопрос 11.Как долго вы ожидаете проработать, если мы вас примем?
Вопрос 12. Вас когда-либо просили оставить должность?
Вопрос 13. Почему мы должны нанять вас?
Вопрос 14. В чем вы наиболее сильны?
Вопрос 15. Какие бы главные качества у вас выделил ваш Вопрос 16.
прошлый начальник?
Вопрос 16. Расскажите о проблемах, которые у вас были с предыдущим
начальником.
Вопрос 17. Что вас разочаровало в работе?
Вопрос 18. Вы бы согласились работать сверхурочно?
У вас есть какие-либо вопросы?
Процесс проведения интервью с кандидатами на вакантные должности в
ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» может быть представлен следующим
образом - таблица 14.
Таблица 14
Описание этапов проведения интервью в ТОО «Ресурс Менеджмент
Сервис»
Название этапа
Характеристика этапа
Подготовительный
этап
Анализ анкетных данных кандидатов, определение перечня
дополнительных (уточняющих) вопросов, оценка
соответствия образования и опыта работа кандидата
требованиям к вакантной должности
Этап
интервьюирования
Проведение менеджером по персоналу непосредственно
полуструктурированного интервью с кандидатом в формате
«один на один», в процессе которого выборочно
фиксируются некоторые данные по усмотрению
интервьюера
Принятие решения
по результатам
интервью
По результатам проведения интервью менеджер по
персоналу (при консультациях с линейным руководителем)
на основании сложившихся у него субъективных оценок
принимает решение о приеме на работу
При этом в зависимости от хода собеседования и вида вакансии