31
Согласно действующего законодательства предприятие перечислило в
государственный бюджет часть прибыли (дивиденды) в размере 1,6 млн. долл.
США.
Таким образом сегодня ОАО «БМЗ» - предприятие, которое знают
практически на всех мировых континентах. Высокотехнологичное производство,
выпускающее промышленную продукцию, используемую более чем в 50-ти
странах мира, самое современное оборудование, высокая степень автоматизации,
квалифицированные специалисты, уникальные научные разработки – все это
позволяет относить завод к современным передовым промышленным
предприятиям не только на постсоветском пространстве, но и в мире.
Предметом деятельности предприятия является: производство стали,
проката черных металлов, бесшовных горячекатаных труб, металлокорда и
различных видов проволоки.
2.2 Анализ кадрового состава и структуры персонала ОАО «БМЗ»
ОАО «БМЗ-управляющая компания холдинга «БМК» является
крупнейшим работодателем в регионе производственной деятельности и
осознает свою экономическую и социальную роль перед обществом, оказывая на
него воздействие посредством создания высокого уровня социальной защиты и
благоприятных условий труда для своих работников, реализации эффективных
социальных и экологических программ, проектов и мероприятий в сфере
управления персоналом. На предприятии работает 95% местного населения и
99,5% руководителей – из числа специалистов ОАО «БМЗ - управляющая
компания холдинга «БМК».
Доля работников завода в экономически активном населении региона
присутствия составляет около 30 %.
ОАО «БМЗ-управляющая компания холдинга «БМК» ответственно
подходит к решению проблем занятости, сотрудничает с государственными
учреждениями, объединениями работников и другими организациями в
вопросах регулирования трудовых и связанных с ними отношений. Содействуя
32
раскрытию профессиональных и личных способностей своих работников,
предприятие создает условия для профессионального и карьерного роста.
В таблице 2 представлено распределение численности работников по
категориям персонала.
Таблица 2
Распределение численности работников по категориям персонала
Наименование
категории
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Отклонение, +,
–
чел.
%
чел.
%
чел.
%
2018
/
2016
2018/
2017
Общая
численность
11896
100
12373
100
12447
100
551
74
Руководителей
1 226
10,3
1190
9,6
1 216
9,8
-10
26
Специалистов
1 883
15,4
1790
14,5
1 871
15,0
-12
81
Служащих
164
1,4
158
1,3
159
1,3
-5
1
Торгово-
оперативный
персонал
8 673
72,9
9 235
74,6
9 201
73,9
528
-34
Общая численность персонала по состоянию на 31.12.2018 год составила
12447 человек и увеличилась по сравнению с соответствующим периодом
прошлого года на 74 человека.
Увеличение численности персонала на 74 человека произошло за счет
приема молодых специалистов: выпускников Жлобинского государственного
металургического колледжа и выпускников ВУЗов, комплектования кадрами
вновь созданной службы логистики, открывшейся после завершения
строительства 3-ей линии отделки труб трубопрокатного цеха, и реконструкции
термотравильно-гальванического участка сталепроволочного цеха №1. Как
следствие, структура персонала претерпела незначительные изменения в
сторону увеличения численности по категориям работающих.
ОАО «БМЗ» располагает сбалансированным возрастным составом
работников. Основной контингент – это работники в возрасте от 40,1 до 42,18
33
лет, обладающие необходимыми знаниями и профессиональными навыками, что
представлено в таблице 3.
Таблица 3
Состав работников по полу и возрасту за 2016-2018 гг.
Показатели
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Отклонение
2018/2016, +/-
Состав работников по
полу, %: мужчины
33,5
33,9
34
0,5
в том числе работников
11
11,3
12
1
женщины
66,5
66,1
66
-0,5
в том числе рабочие
5,2
5,7
6
0,8
Состав работников по
возрасту, %:
от 16 до 24 лет
27,4
28,1
36
8,6
от 25 до 29 лет
18,3
15,4
12
-6,3
от 30 до 39 лет
19,3
18,8
18
-1,3
от 40 до 49 лет
15,6
21,7
22
6,4
от 50 до 54 лет
4,6
7,5
8
3,4
свыше 54 лет
14,8
9,4
1
-13,8
Итого
100
100
100
0
На основе данных таблицы 3 можно сделать вывод, что основная доля
работников женщины (66,0 %), по возрасту растет удельный вес работников от
16 до 24 лет (36,0 %) и от 39 до 40 лет (22 %). При этом уменьшается удельный
вес работников в возрасте свыше 54 лет (до 1,0 %).
Таблица 4
Характеристика работников ОАО «БМЗ» по уровню образования
Наименование
категории
Ед.
изм.
2016
2017
2018
Отклонение
2018 / 2017
1
2
3
4
5
6
Общая численность
чел.
12376
12447
11
896
+71
Высшее
образование
%
25,5
27,0
28,5
1,5
чел.
3150
3360
3392
+32
Среднее
специальное
%
26,3
26,0
25,5
-0,5
чел.
3255
3239
3036
-203
Профессионально-
техническое
%
17,6
17,5
17,5
0
чел.
2174
2179
2085
-94
Среднее
%
30,6
29,5
28,5
1
чел.
3797
3669
3383
-286
34
Продолжение таблицы 4
1
2
3
4
5
6
Кандидаты наук
Чел.
9
8
8
0
Аспиранты
чел.
7
5
11
+6
Магистранты
чел.
16 (в т.ч.4 обучаются)
16 (в т.ч 3
обучаются)
19
+3
Более половины сотрудников Общества имеют высшее и среднее
специальное образование. В отчетном году на 32 человека по сравнению с 2017
годом увеличилось число сотрудников с высшим образованием. Число
сотрудников со средним специальным образованием уменьшилось на 203
человека. Наблюдается тенденция к снижению доли работников, имеющих
среднее образование.
Имидж успешного, стабильно работающего предприятия делает ОАО
«БМЗ-управляющая компания холдинга «БМК» привлекательным для
потенциальных работников и решает вопрос обеспеченности кадрами в будущем.
В 2018 году для удовлетворения потребности в персонале на завод из числа
жителей региона было отобрано, с учетом уровня компетентности кандидатов, и
принято 532 работника.
Таким образом, в результате анализа численности, состава, структуры и
образовательного уровня трудовых ресурсов ОАО «БМЗ» выявлено, что за 2018
год в сравнении с 2016 годом выросла среднесписочная численность работников
организации, незначительно изменились состав и структура трудовых ресурсов.
Увеличился удельный вес работников организации, имеющих профессионально-
техническое образование, но снизился удельный вес работников, имеющих
среднее образование.
Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности предприятия
является прием и увольнение работников. Сводные показатели о движении
персонала ОАО «БМЗ» можно представить в виде таблицы 5 на основании отчета
по труду.
35
Таблица 5
Данные о движении персонала в ОАО «БМЗ»
Показатель
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Темп роста, %
Отклонение, +, -
2018 /
2016
2018 /
2017
Численность персонала на начало
года
11375
12267
12478
1103
211
Приняты на работу
46
327
119
73
-208
Выбыли, в том числе:
566
116
150
-416
34
по собственному желанию
548
78
133
-415
55
уволены за нарушение трудовой
дисциплины
18
38
17
-1
-21
Численность персонала на конец
года
12267
12478
12416
149
-62
Среднесписочная численность
персонала
11896
12373
12447
551
74
Коэффициент оборота по приему
работников
0,004
0,027
0,010
0,006
-0,017
Коэффициент оборота по выбытию
работников
0,046
0,009
0,012
-0,034
0,003
Коэффициент текучести кадров
0,046
0,009
0,012
-0,034
0,003
Коэффициент постоянства кадров
0,716
0,817
0,915
0,079
-0,022
Коэффициент замещения
0,081
2,819
0,793
0,712
-2,026
По данным таблицы 5 на анализируемом предприятии коэффициент
текучести кадров в 2018 г. несколько выше, чем в 2017 г., и в свою очередь в
2017 г. ниже, чем в 2016 г. и составляет 4,6 %, что находится в пределах
нормативного значения 4 – 6 %.
По данным отображенным в таблице видно, что, количество уволенных в
2018 г. по сравнению с 2016 г. уменьшилось на 416 человек, уволены по
собственному желанию в 2018 г. 133 человека, что на 55 человек больше в
сравнении с 2017 г. и на 415 человек меньше в сравнении с 2016 г.
В 2018 г. за нарушение трудовой дисциплины было уволено 17 человек, а
в 2017 г. было уволено 38 человек.
Коэффициент постоянства кадров в 2018 г. составил 91,5 %. В идеале
коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%.
Большое значение на предприятии уделяется приему и адаптации молодых
специалистов. Учитывая темпы роста объема производства, в 2018 году завод
трудоустроил 143 молодых специалиста, что представлено в таблице 2.6.
36
Таблица 2.6
Численность молодых специалистов за 2016 – 2018 гг.
Год
2016
2017
2018
Численность молодых специалистов, чел.
113
166
143
На 2019 год запланировано значительное увеличение числа заявляемых
выпускников высших учебных заведений и их трудоустройство на БМЗ.
Организация планомерной работы с молодыми специалистами является
одним из приоритетных направлений кадровой политики предприятия. Наличие
постоянно развивающегося кадрового потенциала в лице молодых специалистов
– это важнейшее условие преемственности руководящих кадров, повышения
эффективности управления, обеспечения устойчивого социально-
экономического развития завода. Одно из наиболее значимых мероприятий в
рамках Системы работы с молодыми специалистами – научно-техническая
конференция.
С 2010 года конференция проводится по двухступенчатой схеме:
– первый этап (корпоративный) – для определения призеров среди
работников Общества в двенадцати тематических секциях;
– второй этап (международный) – для призеров первого этапа, сотрудников
ведущих учреждений образования, представителей организаций и предприятий
Республики Беларусь и других стран. В 2017 году 110 молодых работников стали
участниками 14-ой международной конференции «Металл-2017», проводимой
на базе Жлобинского государственного металлургического колледжа».
Политика ОАО «БМЗ – управляющая компания холдинга «БМК» в
отношении персонала направлена на выявление индивидуального потенциала
каждого работника и развитие его во взаимосвязи со стратегическими задачами.
Действующая система оценки позволяет определить уровень квалификации
рабочих, соответствие специалистов и руководящих работников занимаемой
должности и создать условия для выполнения служебных обязанностей наиболее
успешно и эффективно. Основополагающими принципами в области управления
эффективностью работников являются объективность и открытость.
37
В целях совершенствования базы, необходимой для оценки персонала,
разработаны и действуют локальные нормативные документы,
регламентирующие работу по оценке и аттестации руководителей и
специалистов Общества. В основу процедуры оценки заложен конструктивный
диалог между работником и руководителем.
В 2018 году 442 сотрудника прошли аттестации на соответствие
занимаемой должности с применением метода «360 градусов».
БМЗ в своей практической деятельности признает неприкосновенность
прав человека и принимает все необходимые меры для их обеспечения и защиты.
Руководствуясь подходами Глобального договора ООН в области прав человека,
ОАО «БМЗ-управляющая компания холдинга «БМК» стремится предотвращать
возможные конфликты интересов сотрудников, руководителей и Общества.
Принципы недопущения и урегулирования конфликта интересов изложены в
Этическом кодексе предприятия. Предотвращая конфликты интересов,
Общество стремится к повышению эффективности своей деятельности,
созданию атмосферы доверия и открытости во взаимоотношениях с
заинтересованными лицами, повышению делового имиджа и репутации
предприятия. Оперативными инструментами предотвращения возможных
конфликтов является прямая телефонная линия с высшим руководством
Общества и представителями органов государственной власти, телефон горячей
линии системы «Сигнал» и другие, работа которых осуществляется на условиях
конфиденциальности.
Для обеспечения обратной связи на предприятии назначены ответственные
лица, которые рассматривают обращения сотрудников по различным вопросам,
в том числе вопросам безопасности и охраны труда, окружающей среды и
профессиональной этики. Прозрачность и открытость БМЗ становится одним из
главных принципов управления, который позволяет выстраивать доверительные
отношения со всеми заинтересованными сторонами, включая работников
Общества.
38
В рамках Программы мероприятий по мотивации персонала
социологической службой завода проведено исследование «Социально-
психологический климат в трудовых коллективах», в котором приняло участие
более 10% сотрудников (1212 чел.). Комплексный индекс удовлетворенности в
2017 году несколько снизился и составил 0,71 (в 2016 году – 072). Вместе с тем,
как и прежде, данный показатель находится в диапазоне высокого уровня
удовлетворенности. Произошло незначительное снижение значений по
критериям, касающихся материального стимулирования труда, однако и эти
индексы находятся в зоне средней удовлетворенности.
В целом в сравнении с прошлым годом удалось повысить 12 из
оцениваемых показателей. Самым высоким индексом удовлетворенности (0,85 и
выше) обладают такие критерии, как график и режим работы, отношения с
коллегами по работе, отношения с непосредственным начальником. Также
высоким индексом удовлетворенности 0,75-0,85 характеризуются следующие
критерии: физические нагрузки, содержание выполняемой работы, оценка
профессиональных и лидерских качеств линейного руководителя, общий
морально-психологический климат в коллективе, наличие личной
инициативности в работе, самостоятельности и безопасность труда.
Полученные в результате исследования данные позволяют говорить о том,
что в 2017 году общее состояние социально-психологического климата
трудового коллектива завода характеризуется в целом как удовлетворительное,
стабильное, персонал доволен своей работой и предприятием в целом.
С целью поддержания высокого уровня удовлетворенности работников
разработана соответствующая Программа мероприятий.
Таким образом ОАО «БМЗ – управляющая компания холдинга «БМК»
располагает сбалансированным возрастным составом работников. Основной
контингент – это работники в возрасте от 40,1 до 42,18 лет, обладающие
необходимыми знаниями и профессиональными навыками, Текучесть кадров за
2018 год составила 2,59 %. Более половины сотрудников Общества имеют
высшее и среднее специальное образование.
39
В 2018 году 442 сотрудника прошли аттестации на соответствие
занимаемой должности с применением метода «360 градусов».
2.3 Анализ методов развития персонала на ОАО «БМЗ»
Реализация кадровой политики, основанной на принципах равенства,
справедливости и поощрения в зависимости от личных способностей и
независимо от происхождения, возраста, пола, расы, национальности,
вероисповедания работника, осуществляется в соответствии с требованиями
действующего законодательства Республики Беларусь, общепризнанных норм и
принципов международного права, включая Глобальный договор ООН и
Конвенцию Международной организации труда.
ОАО «БМЗ» обеспечивает всем работникам Общества равные
возможности для реализации потенциала в процессе своей трудовой
деятельности, справедливую и беспристрастную оценку результатов работы,
подбор персонала при приеме и должностное продвижение на основе
профессиональных навыков, умений и знаний.
Масштабы компании позволяют работникам реализовать свои
профессиональные амбиции, получить новый опыт и повысить уровень
квалификации. Реализуя подходы в социальной сфере, предприятие делает
основной упор на внутренний кадровый потенциал при подборе и
осуществлении назначений на должности руководителей и специалистов.
Для воплощения долгосрочной стратегии развития предприятия на ОАО
«БМЗ» сформирован многоуровневый кадровый резерв руководящих
работников. Резерв призван удовлетворять потребность Общества в
руководящих кадрах, владеющих набором базовых управленческих
компетенций. С целью развития необходимых для руководителя компетенций и
создания реальной перспективы профессионального и должностного
продвижения работников организована поэтапная подготовка резерва кадров в
соответствии с действующей Системой.
Программами обучения предусмотрена подготовка резерва от уровня
мастера до топ-менеджера с учетом специфики выполняемой работы («Школы
40
молодого руководителя» и «Школы управления»). На кадровый резерв, как на
приоритетную категорию персонала, были направлены программы и тренинги
по развитию корпоративных и менеджерских компетенций. К подготовке
привлекаются специалисты ведущих учреждений образования Республики
Беларусь в соответствии с заключенными двухсторонними договорами. За
отчетный период более 68,5% назначений на руководящие должности
проводились из числа работников, состоящих в кадровом реестре Белорусского
металлургического завода и прошедших специальную подготовку.
Реализуя программы развития кадрового потенциала и повышая
эффективность деятельности структурных подразделений, ОАО «БМЗ»
ежегодно организует ротацию специалистов. Ротация кадров используется как
метод снижения монотонности, рутинности труда, обогащения содержания
профессиональной деятельности за счет большего разнообразия функций и как
один из факторов трудовой мотивации. Кроме того, ротация способствует
приобретению более разностороннего практического опыта, необходимого для
выдвижения на ту или иную руководящую должность.
В 2018 году были организованы временные переводы с целью повышения
квалификации специалистов, определения их потенциальных возможностей для
постановки в резерв кадров, а так же с целью карьерного роста молодых
работников, имеющих высшее образование, что представлено в таблице 7.
Таблица 7
Ротация кадров за 2016 – 2018 гг.
Показатель / годы
2016
2017
2018
Число участников программы ротации
103
152
84
РЕЗУЛЬТАТЫ РОТАЦИИ:
Перевод на должность специалиста
29
71
23
Назначение на руководящую должность
11
15
13
Повышение квалификации
63
66
48
При проведении социологической службой ОАО «БМЗ» ежегодного
комплексного исследования социально-психологического климата в