15
2. Удовлетворенность работой, в этот фактор относится оплата по
достоинству, является для человека интересной, разнообразной, творческой, на
правильно ли должности находится сотрудник, соответствует ли она его
профессиональному уровню, профессиональным интересам
5
.
Повышение удовлетворенности трудом – зависит от системы
материального и морального стимулирования, распределением отпусков,
режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного
роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем
компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе
по вертикали и горизонтали и т.д
6
.
3. Психологическая совместимость, как фактор является важным, это
совместимость характеров и типов поведения всех членов коллектива, людям
которые похожи друг на дуга легче взаимодействовать и общаться внутри
коллектива, а также, важным является, чтобы в коллективе не появилась «белая
ворона», люди должны быть схожи, чтобы повысить свой уровень
безопасности, уверенности в себе и самооценки.
Выделяют три уровня совместимости в психологическом факторе:
– психофизиологический уровень (совместимость темпераментов).
Например, совместная работа флегматика и холерика станет постоянным
источником конфликтов, неторопливость флегматика будет раздражать
холерика;
– психологический уровень – совместимость характеров и типов
поведения;
– социально-психологический уровень – совместимость социальных
установок и ценностей. Люди со схожими интересами легко понимают друг
друга – они «на одной волне».
5
Виноградова С.М. Психология массовой коммуникации: учебник / С.М. Виноградова, Г. С.
Мельник. – Москва: Юрайт, 2014. – С. 308.
6
Столяренко Л.Д. Социальная психология: Учебное пособие для СПО / Л.Д. Столяренко. -
Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 109.
16
4. Сработанность – это совместимость сотрудников, результат, при
котором максимум результата достигается при минимуме затрат.
5. Система коммуникации без общения и взаимодействия организация не
будет получать свои доходы, поэтому каждый сотрудник должен быть
информационно обеспечен, так как происходит дезинформация, сплетни,
заговоры, конфликты, недопонимание, ошибки в работе, и чтобы их заранее
предотвратить должна быть система обратной связи руководитель –
подчиненный.
6. Стиль руководства этот фактор является решающим для руководителя
в создании благоприятной атмосферы, психологически комфортной среды.
Самыми классическими стилями руководства являются попустительский,
демократический, авторитарный. Для каждой организации стиль руководства
будет оптимальным, но большинство исследователей считают, что это
демократический, так как при таком стиле царит творческая и дружеская
атмосфера, поощряется инициатива
7
.
Таким образом, для того, чтобы в организации сохранялся благоприятная
психологическая среда, руководитель должен учитывать все перечисленные
факторы подбирая коллектив.
Следует также отметить, что не существует универсального
оптимального стиля руководства коллективом, способного обеспечить решения
стоящих перед ним задач и нормальной психологически комфортной среды. В
различных конкретных ситуациях эффективным может оказаться тот или иной
стиль или их гармоничное сочетание. Неправильно выбранный стиль или не
соответствие поведения руководителя и персонала стилю, может повлечь за
собой конфликтные ситуации, а, следовательно, ухудшить развитие
психологически комфортной среды.
Также к причинам, мешающим оптимальному развитию социально-
психологического климата, можно отнести личные качества работников,
7
Шуванов В.И. Социальная психология управления: Учебник для студентов вузов,
обучающихся по специальностям "Маркетинг", "Коммерция" / В.И. Шуванов. - М.: ЮНИТИ-
ДАНА, 2013. – С. 289.
17
тормозящие развитие организации. Примером таких качеств выступают лень,
грубость, консерватизм, нежелание обучаться, подчиняться руководителю,
отсутствие «творческой жилки», нежелание идти на контакт друг с другом.
Определяющим фактором для формирования благоприятного психологически
комфортной среды является степень удовлетворенности трудом персонала.
Удовлетворение (удовлетворенность) – термин с очень широким значением,
весьма распространенный и в связи с этим имеющий область определения с
размытыми границами. В нашем исследовании речь пойдет об
удовлетворенности трудом, как составляющей субъективного благополучия
персонала.
В психологических словарях термин «удовлетворенность трудом»
определяется как эмоционально-оценочное отношение личности или группы к
выполняемой работе и условиям ее протекания. Вместе с тем его можно
квалифицировать и как эмоционально окрашенное психическое состояние.
Как известно, между отношением и состоянием существует неразрывная
связь. Поэтому под удовлетворенностью можно понимать как отношение
людей, так и их эмоциональное состояние
8
.
Удовлетворенность трудом является интегративным показателем,
отражающим благополучие личности в профессионально-трудовой
деятельности. Вместе с тем имеется ряд исследований, в которых
удовлетворенность трудом, наряду с состоянием самореализованности,
рассматривается в качестве компонента подструктуры личности
профессионала, обеспечивающей профессиональную идентичность личности
8
.
Удовлетворенность профессиональной деятельностью и собой является
основным психологическим механизмом поведенческой подструктуры
самосознания
9
.
8
Васильева М.Г. Система управления персоналом в условиях внедрения инноваций :
Справочник по управлению персоналом/ М.Г. Васильева / Управление персоналом. – 2014. –
№ 10. – с. 27.
9
Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности: / Л.М Митина. –
Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2002. 400 с.
18
Такой фактор, как условия труда – весомый аргумент для работников.
Неблагоприятные условия труда для сотрудников могут стать причиной,
тормозящей оптимальное развитие психологически комфортной среды.
Сотрудники должны быть совместимы между собой по темпераменту или
взаимно дополнять друг друга, должны быть схожи опыт работ и возраст, но в
большинстве организаций принято иметь сотрудника, который давно работает
и принимать к нему молодого без опытного, чтобы тот у него научился, такая
практика приветствуется, если условия это позволяют. Обеспечить комфортные
условия труда, повышать и поддерживать корпоративный дух, традиции
организации. Быть лидером, примером для подражания, повышать мотивацию
сотрудников, ставить конкретные цели и задачи, уметь действовать в
экстремальных ситуациях, разрешать конфликты, принимать нестандартные
решения, быть инициативным и предприимчивым, готовым к непрерывному
повышению квалификации и обновления оборудования в связи с быстрым
развитием технологий.
Отечественные исследователи – Ю.П. Платонов и другие – на основе
многолетних исследований в организациях выделяют в качестве социально-
психологических факторов эффективности организаций следующие:
– целенаправленность, характеризующую цели совместного
взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации,
средства и способы взаимодействия;
– мотивированность, раскрывающую причины трудовой,
познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации;
эмоциональность, проявляющуюся в эмоциональном отношении людей
к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в
организации;
стрессоустойчивость, характеризующую способность организации
согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей
для противодействия деструктивным силам;
19
интегративность, обеспечивающую необходимый уровень единства мнений,
согласованности действий;
организованность, обусловленную особенностями процессов
управления и самоуправления
10
.
Важным условием эффективности функционирования организаций
является наличие в ней психологически комфортной среды, которая включает
многие вышеперечисленные факторы.
Если условия комфортности среды организации нарушены, у работников
появляется повышенная тревожность, возникают стрессовые ситуации. А это в
свою очередь может приводить к снижению работоспособности,
психосоматическим заболеваниям и как следствие снижению эффективности
работы трудового коллектива.
1.3. Методы диагностики психологически комфортной
среды в организации
Рассмотрев факторы, влияющие на психологическую среду, считаем, что
важным является и диагностика, которая применяется для того, чтобы понять
процессы, происходящие в коллективе для дальнейшего проведения
профилактики или снижение конфликтов, агрессивности и т.д.
Именно оценка или диагностика дает возможность внутренне посмотреть
на ситуацию, обеспечить формирование эффективных рабочих групп.
При любой диагностики применяется комплекс методических процедур
(анкеты, кейсы, методики, проблемные тренинги и т.д.), специально
сконструированных под организацию.
При изучении психологической среды можно использовать наблюдение,
беседу, социометрический опрос, анкетирование, шкалирование, анализ
результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной
дисциплины, обобщение независимых характеристик и другие.
10
Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие
/ М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 116.
20
При подборе методик нужно учитывать цель исследования, поставленные
задачи.
Приведем несколько вариантов таких исследований:
1. Диагностика эмоционально-психологической среды группы.
Выявляется структура эмоциональных отношений, отражающая уровень
развития в коллективе эмоционально-психологических показателей (доброта,
сотрудничество, взаимное уважение, равнодушие и т.д. – всего 20).
Составляется «эмоциональный профиль» группы.
Расчет индивидуального индекса эмоционального благополучия для
каждого сотрудника отражает, во-первых, оценку, данную своему коллективу, а
во-вторых, личное эмоционально-психологическое состояние человека в
команде, опосредованное в такой оценке.
Кроме того, на основании проведенного исследования выявляется круг
сотрудников, показавших низкие результаты в данной методике, на которых
Заказчику рекомендуется акцентировать особое внимание.
2. Определение психологического климата в коллективе.
Показывает степень развития наиболее важных семи характеристик
коллектива: ответственности, коллективизма, сплоченности, контактности,
открытости, организованности, информированности.
Данная методика допускает анонимное исследование, что повышает ее
надежность.
3. Экспресс-анализ социально-психологической среды в коллективе.
Определяет степень зрелости коллектива и диагностирует опасность
конфликтов и неприятностей для команды.
4. Диагностика ценностно-ориентационного единства организации
(подразделения).
Изучение сплоченности организации. Исследование определяет степень
совпадения оценок, установок, позиций работников по отношению к наиболее
значимым для них объектам (людям, задачам, идеям, событиям).
5. Определение деловых ролей сотрудников организации.
21
Для эффективного управления коллективом руководителю необходимо
понимать роли, которые могут выполнять члены команды. Социальная роль
базируется на профессиональных навыках, практическом опыте и личностных
особенностях, которые сотрудники используют при реализации проекта и
решения проблемы. Данное исследование сможет выявить потенциальную
возможность каждого члена коллектива исполнять ту или иную социальную
роль при совместной работе в команде: лидер, реализатор, генератор идей,
объективный критик, организатор или начальник штаба, снабженец, душа
коллектива, отделочник или контролер
11
.
6. Социометрический опрос в организации. Сущность такого опроса
сводится к выявлению «симпатий» и «антипатий» между сотрудниками, то есть
к определению системы эмоциональных отношений в организации. Это
достигается путем осуществления каждым участником опроса определенных
выборов из всего состава подразделения организации по заданным критериям.
Все данные о таких выборах заносятся в особую таблицу – социоматрицу
и представляются в виде особой диаграммы (социограммы).
Составление социоматрицы позволяет определить: неофициальных
лидеров в организации; тех, кто отвергается коллективом; тех, кто не участвует
в жизни организации; место, которое занимают руководители разного уровня в
неофициальной структуре подразделения, уровень их авторитетности. Кроме
того, такое исследование выявляет имеющиеся противоречия между
сотрудниками, наличие серьезных конфликтов, которые внешне могут и не
проявляться.
После составления и анализа социоматрицы рассчитываются различного
рода социометрические индексы, как индивидуальные, так и групповые. На их
основании вырабатываются рекомендации по оптимизации межличностных
отношений в организации.
11
Корнилова Т.В. Методологические основы психологии: учебник для вузов / Т.В.
Корнилова, С.Д. Смирнов. – Москва: Юрайт, 2013. – С. 217.
22
7. Определение существующих элементов корпоративной культуры
организации. Позволяет выявить важные разделяемые всеми сотрудниками
верования, идеи, мысли, чувства, материальные ценности и т.д.
8. Определение модели корпоративного поведения. Тест на этику
корпоративного поведения, позволяющий определить этический уровень
сотрудников организации.
После того как цель исследования установлена и метод диагностики
подобран составляется схема исследования. Где расписан этап и содержание:
подготовительный, исследовательский, аналитический, итоговый.
К наиболее распространенным методам диагностики психологической
среды в коллективе относят следующие методики:
1. Методика определение индекса групповой сплоченности (К.Э.
Сишора);
2. Методика оценки делового, творческого и производственного климата
в коллективе по 18 качествам;
3. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по
А.Ф.Фидлеру);
4. Методика выявления степени интеграции «СПСК» - социально-
психологическая самооценка коллектива (О.Немов);
5. Экспресс-методика оценки социально-психологической среды в
трудовом коллективе (А.С.Михайлюк, Л.Ю.Шарыто). Социометрия
12
.
Также следует отметить, что при диагностике психологической среды в
коллективе целесообразно использовать дополнительные методики, которые
позволяют не только определить характер психологической среды в
коллективе, но также выявить причины различных отклонений от
благоприятного климата.
К таким методикам можно отнести:
– тест «Сфера конфликтности»;
12
Корягина Н.А. Социальная психология. теория и практика: Учебник для бакалавров / Н.А.
Корягина, Е.В. Михайлова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 245.
23
– методику оценки уровня развития группы «Пульсар»;
– методику В.П. Захарова определения стиля руководства трудовым
коллективом и многие другие.
Подводя итоги, можно сказать, что исходя из анализа определений
комфортной психологической среды, состояние психологического комфорта
сотрудников определяется как эмоциональное спокойствие и сопутствующие
ему изменения во всех сферах жизнедеятельности.
Наиболее актуальной причинами отсутствия психологически комфортной
среды является чувство тревожности, ощущения персоналом своей
беспомощности, неуверенности в себе, бессилия перед внешними факторами,
преувеличения их влияния и угрожающего характера.
Практическое решение данных проблем невозможно без
целенаправленной психологической помощи в рамках работы психологической
службы, целью которой является обеспечение полноценного психического и
психологического (личностного) здоровья сотрудников в соответствии с их
индивидуальными возможностями и особенностями.
Создание психологической комфортной среды в организации
представляет собой реализацию комплекса условий, обеспечивающих для всех
членов трудового коллектива условий труда. Комфортная психологическая
среда необходима для наиболее эффективного личностного роста работников,
для их благоприятного физического и эмоционального состояния и повышения
эффективности работы коллектива в целом.
Психологически комфортная среда позволяет людям получать
удовольствие от работы, что сегодня одно из важнейших условий
максимальной отдачи коллектива и получения тем самым постоянных
конкурентных преимуществ.
24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПСИХОЛОГИЧЕЧКОЙ СРЕДЫ В МКОУ
ХМР «СОШ ИМ. ГЕРОЯ СОВЕТСКОГО СОЮЗА
П.А. БАБИЧЕВА П. ВЫКАТНОЙ»
2.1. Краткая характеристика деятельности МКОУ ХМР «СОШ им. Героя
Советского Союза П.А. Бабичева п.Выкатной»
Муниципальное казенное общеобразовательное учреждение Ханты-
Мансийского района «Средняя общеобразовательная школа имени героя
Советского Союза Петра Алексеевича Бабичева п. Выктной» (далее
Учреждение) расположена по адресу: 628513, Российская Федерация,
Тюменская область, Ханты-Мансийский автономный округ – Югра, Ханты-
Мансийский район, п. Выкатной, ул. Школьная, д. 22, корп. 1.
Организационно-правовая форма учреждения в соответствии с его
уставом: муниципальное казенное учреждение.
Основой деятельности МКОУ ХМР «СОШ им. Героя Советского Союза
П.А. Бабичева п. Выкатной», исходя из законодательных актов, является
Обеспечение реализации в полном объеме образовательных программ,
соответствие качества подготовки учащихся установленным требованиям,
соответствие применяемых форм, средств, методов обучения и воспитания
возрастным, психофизическим особенностям, склонностям, способностям,
интересам и потребностям учащихся.
Предметом деятельности Учреждения является реализация
гарантированного в Российской Федерации права на получение
общедоступного и бесплатного образования в соответствии с федеральными
государственными образовательными стандартами начального общего,
основного общего и среднего общего образования.
Муниципальное казенное общеобразовательное учреждение Ханты-
Мансийского района «Средняя общеобразовательная школа п. Выкатной»
создано на основании распоряжения администрации Ханты-Мансийского
района от 03 ноября 2011 года № 905-р.