35
Таблица 6
Распределение работников по квалификационным категориям
Учебный
год
Педагоги с
высшей
категорией
Iкв.
категория
II кв.
категория
Соответствие
занимаемой
должности
Не
аттестованы
1
2
3
4
5
6
2013-
2014
1
3
3
1
11
2014-
2015
1
4
1
2
7
2015-
2016
1
7
-
5
5
2016-
2017
1
9
-
5
3
Таблица 7
Распределение работников по уровню образования
Категория специалистов
Высшее
образование
Незаконченное
высшее
Среднее
специальное
1
2
3
4
Учителя начальных классов
2
0
2
Учителя основной и
средней школы
14
0
0
Таблица 8
Распределение по квалификационным категориям руководители и
педагогический
Руководители с высшей категорией
Iкв. Категория
1
2
0
4 (3 руководителя
1 педагог-психолог)
Таблица 9
Распределение по возрасту
Моложе 25
лет
25-35 лет
35-55лет
55-60 лет
свыше 60 лет
1
2
3
4
5
0
7
7
1
3
Таблица 10
Распределение по гендерному признаку:
Мужчины
Женщины
1
2
3 чел.
15 чел.
Молодых специалистов: нет
36
Наблюдается повышение количества педагогических работников с первой
квалификационной категорией. За 2016-2017 учебный год аттестовано на
первую квалификационную категорию 2 педагога.
Образование педагогов соответствует базовому образовательному
преподаваемому предмету. Все педагоги не имеющие базового образования
прошли профессиональную переподготовку в объеме 250-600 часов.
В школе работают специалисты, обеспечивающие работу
педагогического коллектива по осуществлению образовательного процесса. Это
библиотекарь, педагог-психолог, специалист по кадрам, инженер-электроник,
методист (Таблица 11.).
Таблица 11
Специалисты, обеспечивающие работу педагогического коллектива по
осуществлению образовательного процесса
Должность
Образование
Стаж
работы в
должности
Квалифика
ционная
категория
Пенсионер
1
2
3
4
5
Библиотекарь
Высшее
педагогическое
2
-
Нет
Педагог-
психолог
Высшее (спец.
педагог-психолог)
14
1
Да
Специалист по
кадрам
Среднее-
профессиональное
(педагогическое)
5
-
Нет
Инженер-
электроник
Среднее-
профессиональное
(педагогическое)
11
-
Нет
Методист
Высшее
педагогическое
1
-
Да
Необходимо отметить, что только педагог-психолог из данной группы
специалистов имеет специальное образование. Для дальнейшей эффективной
работе остальным специалистам необходимо получить образование или пройти
профессиональную переподготовку.
В организации в общий коллектив организации входит также и младший
обслуживающий персонал (МОП) – это работники, осуществляющие функции
по уходу за служебными помещениями, по обслуживанию рабочих и
служащих, например уборщицы.работники, не участвующие непосредственно в
37
педагогическом процессе и управлении, а выполняющие функции
обслуживания (уборщики, гардеробщики, мойщики).
В таблице 12 представлена характеристика младшего обслуживающего
персонала.
Таблица 12
Характеристика младшего обслуживающего персонала
Должность
Образование
Стаж работы в
должности
Пенсионер
1
2
3
4
Уборщик
служебных
помещений
Среднее
2
Нет
Уборщик
служебных
помещений
Среднее
14
Да
Уборщик
служебных
помещений
Среднее
5
Да
Сторож
Высшее
11
Нет
Сторож
Среднее-
профессиональное
1
Да
Рабочие по
комплексному
обслуживанию
здания
Среднее
1
Нет
Повар
Начальное-
профессиональное
20
Нет
Зав. складом
Среднее-
профессиональное
1
Нет
Кухонный работник
Среднее
3
Да
Для эффективного формирования коллектива, способного быть
конкурентоспособным, все большее значение приобретают в настоящее
время высококлассные, высокопрофессиональные кадры. Для анализа
процессов стабилизации трудового коллектива важное значение имеют также
движение кадров.
38
Далее произведем анализ движения кадров (Таблица 13, 14).
Таблица 13
Сведения о штатах учреждения
Наименование
показателя
Код
строки
На начало
отчетного
периода
2015 г.
На начало
отчетного
периода
2016 г
На конец
отчетного
периода
2015 г.
На конец
отчетного
периода
2016 г.
всего
всего
Всего
всего
1
2
3
4
5
6
Численность
по штату, ед.
170
40,58
40,58
40,58
40,58
Фактическая
численность, чел.
180
35
36
35
36
Средняя
заработная плата,
денежное
довольствие, руб.
190
30644.37
44398.63
44398.63
44398.63
К концу 2016 года произошло увеличение численности по штату. В связи
с введением новых должностей было расширено штатное расписание на 1
единицу.
К концу 2016 года фонд заработный платы увеличился, по сравнению с
началом 2016 года на 12 %, в связи с введением новых должностей. В 2017 году
существенных изменений по заработной плате не произошло.
Таблица 14
Анализ движения кадров
Показатели
2014г
2015г
2016г
Темп роста , %
2014г. к
2015 г.
2015
г. к
2016
г.
1
2
3
4
5
6
Среднесписочная численность
35
35
36
0
102,8
Уволены
2
2
3
0
150
Из них по собственному желанию
2
2
3
150,0
125,0
Приняты на работу
2
2
4
0
200
Коэффициент выбытия
5,71
5,71
8,33
-
-
39
Окончание таблицы 14
Коэффициент приема
5,71
5,71
8,33
-
-
Коэффициент стабильности кадров
0,85
0,82
0,80
-
-
Коэффициент текучести
0,06
0,06
0,08
-
-
Построим диаграмму по данным таблицы 14. (рисунок 2).
Рис. 2. Анализ движения кадров за 2014-2016 годы, чел.
Анализируя полученные результаты можно сделать вывод, что в целом
учреждение принимает на работу столько же работников, что и увольняет. При
этом наблюдается довольно высокая стабильность кадров, связанная с высоким
показателем принятия на работу нового персонала и небольшим показателем
увольнения старых работников.
Система управления персоналом в Учреждении основана на повышении
эффективности деятельности сотрудников и поддержании высокого уровня
вовлеченности команды для достижения целей организации.
Формирование кадрового резерва является частью процесса
«Планирование карьеры и преемственности», осуществляется ежегодно.
Результатом процесса является утверждённый план преемственности, на
основании которого формируется кадровый резерв.
Важнейшими принципами формирования кадрового резерва являются
открытость и доступность для каждого работника организации.
В Учреждении разработаны положения об адаптации сотрудников
(Приложение 1). Данные положения действуют во всех подразделениях
предприятия.
40
К сожалению, директор мало вмешивается в дела сотрудников и вообще
не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во
взаимоотношениях с другими подразделениями. Он непоследователен в
действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать
обстоятельствам, и смиряется с ними, может без особых оснований отменить
ранее принятое решение. По большей части оказывается несостоятельным
реализовать подсказанные мысли и удовлетворить высказанные пожелания.
Кроме того он недостаточно требователен к подчиненным, не желая
портить с ними отношения, часто избегает решительных мер. Если
подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее
сам выполнит требуемую работу, чем принудит к этому
недисциплинированного подчиненного.
Не проявляет он и сколько-нибудь выраженных организаторских
способностей, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия
подчиненных и, как следствие, его решение задач управления не отличается
достаточной результативностью.
Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по
своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В
результате перспективы выполнения отдельных работ оказываются в
зависимости от настроений и интересов самих работников.
В Учреждении применяются также социально-психологические методы
управления коллективом. Рассмотрим их более подробно.
Социально-психологическими именуются такие методы воздействия
субъекта управления на объект управления – трудовые коллективы и отдельных
работников, которые опираются на объективные законы развития социологии и
психологии, воздействуют с учетом коллективной психологии (настроения
коллектива, групповых отношений, общественного мнения), психологических
особенностей различных социальных групп и отдельной личности.
Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда
психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью
41
целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет
руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами.
Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека,
можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении.
Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат.
Поэтому существенным условием образования и развития трудовых
коллективов является соблюдение принципа психофизиологической
совместимости.
Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам
управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает
производительность труда. Чтобы воздействие на коллектив было наиболее
результативным, необходимо не только знать моральные и психологические
особенности отдельных исполнителей, социально-психологические
характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять
управляющее воздействие.
Для этих целей применяются социально-психологические методы. Они
основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на
личность с помощью психологических приемов в целях превращения
административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность
человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный
характер (личный пример, авторитет и т.д.).
К социальным методам управления в исследуемой организации относят:
– Повышение социальной активности - признано повышать инициативу
и творческое отношение членов коллектива к исполнению служебных
обязанностей. Это достигается путем обмена передовым опытом, морального
поощрения, критики и самокритики.
– Социальное регулирование. Для упорядочения общественных
отношений, подсобное хозяйство использует методы социального
регулирования: коллективные договоры, взаимное обязательство выполненных
работ.
42
– Управление нормативным поведением – это упорядочение и
гармонизация социальных отношений путем введения нормативов. К ним
относятся: правила внутреннего распорядка.
Социальная политика предприятия направлена на создание условий для
повышения трудовой активности, мотивации и производительности труда
работников Учреждения, укрепление положительного имиджа как
привлекательного руководителя.
Основными видами поощрения в Учреждении являются: объявление
благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение
грамотой. Поощрения оформляются приказом. Сведения о поощрениях
заносятся в трудовую книжку работника.
Причинами неблагоприятного климата в коллективе являются:
– недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных
групп и работников;
– необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала
других сотрудников;
– различия в манере поведения и жизненном опыте;
– неопределенность перспектив роста;
– неблагоприятные физические условия.
Для того, чтобы выявить факторы успеха проведем SWOT-анализ, чтобы
выделить слабые и сильные стороны образовательной организации (Таблица
15).
Таблица 15
SWOT-анализ ООО МКОУ ХМР «СОШ им. Героя Советского Союза П.А.
Бабичева п. Выкатной»
Сильные стороны
Слабые стороны
1
2
Высокий уровень квалификации
педагогических работников
Пассивность части педагогов в
использовании инновационных
технологий обучения
Высокий уровень активности
педагогов повышения квалификации
Низкое качество образования
обучающихся
Наличие в штате педагога-психолога
Конфликты в межличностных
нравственно-психологических
отношений в педагогическом
коллективе
43
Окончание таблицы 15
Возможности
Угрозы
Повысились эффективность
педагогической деятельности,
качество образования, уровень сдачи
ГИА
В этом году ожидается выход на рынок
крупной иностранной компании-
конкурента
Использование дополнительных
интернет- ресурсов для онлайн-
обучения
Не все педагоги будут активно
использовать ресурсы регулярно и
эффективно.
По данным таблицы 15 можно сделать вывод о том, что слабые стороны
есть, например, низкая заинтересованность педагогов в развитие школы, это
следствие «кризиса» в межличностных нравственно-психологических
отношениях. Под словом «кризис» подразумевается, отсутствие системного
подхода в управлении, неправильное мотивирование сотрудников.
Таким образом, можно сделать вывод, что созданная структура
образовательного учреждения и система его управления является
недостаточной для обеспечения деятельности образовательного учреждения.
Необходимо больше уделять внимание психологическим проблемам
коллектива, а также существует недостаток материального и нематериального
стимулирования труда работников.
2.3. Исследования психологической среды МКОУ ХМР «СОШ им.
Героя Советского Союза П.А. Бабичева п.Выкатной»
В целях проведения анализа психологической среды используем
экспресс-методику оценки среды в трудовом коллективе.
Предлагаемая методика позволяет делать периодические «срезы» с
целью диагностики состояния психологической среды в коллективе,
прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на
психологическую среду. Такие измерения полезны при изучении степени
адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров,
эффективности руководства, продуктивности деятельности.
44
Методика позволяет диагностировать три компонента психологической
среды: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения
эмоционального компонента группе опрашиваемых предлагалось использовать
критерий привлекательности – на уровне понятий «нравится – не нравится»,
«приятный – неприятный». Вопросы, направленные на измерение
поведенческого компонента, формировались на основе критерия «желание –
нежелание работать в данном коллективе», «желание – нежелание общаться с
членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного
компонента была избрана переменная «знание – незнание особенностей
характера членов коллектива».
Так как МКОУ ХМР «СОШ им. Героя Советского Союза П.А. Бабичева
п. Выкатной» работает более 40 человек, то для оценки психологической среды
были выбраны только педагоги.
Для диагностики психологической среды выберем несколько человек.
Им было предложено принять участие в опросе. Для этого необходимо было
анонимно ответить на вопросы опросного листа по следующей инструкции:
1. Ознакомьтесь с вопросом и внимательно изучите варианты ответов.
2. Выберите один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению.
3. Поставьте рядом с ним знак «+» или предлагаемую оценку.
Опросный лист
Вопросы:
1. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений
Вы больше всего согласны:
А) большинство членов нашего коллектива - хорошие симпатичные
люди;
Б) в нашем коллективе есть всякие люди;
В) большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные.
2. Думаете ли Вы, что было бы весьма неплохо, если бы члены Вашего
коллектива жили неподалеку друг от друга?
1 - нет;