45
2 - скорее нет, чем да;
3 - не знаю, не задумывался об этом;
4 - скорее да, чем нет;
5 - да, конечно.
3. Как Вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную
характеристику:
А) деловых качеств большинства членов коллектива __________;
Б) личных качеств большинства членов коллектива ___________.
1 - нет;
2 - пожалуй, нет;
3 - не знаю, не задумывался об этом;
4 - пожалуй, да;
5 - да.
4. Цифра «один» на приведенной ниже шкале характеризует коллектив,
который Вам очень не нравится, а цифра «девять» – коллектив, который Вам
очень нравится. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив?
1 2 3 4 5 6 7 8 9
5. Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с
членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись:
А) это меня бы вполне устроило;
Б) не знаю, не задумывался над этим;
В) это меня бы совершенно не устроило.
6. Могли бы Вы с достаточной уверенностью определить, с кем охотно
общаются по деловым вопросам большинство членов Вашего коллектива?
А) нет, не мог бы;
Б) не знаю, не задумывался об этом;
В) да, мог бы.
7. Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе? На
приведенной ниже шкале цифра «один» соответствует нездоровой атмосфере, а
цифра «девять» – наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения,
46
понимания. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив?
1 2 3 4 5 6 7 8 9
8 Как Вы думаете, если бы Вы по какой-либо причине долго не
работали (болезнь, декретный отпуск, пенсия и т. п.), Вы бы стремились
встречаться с членами Вашего коллектива?
1 – нет;
2 – скорее нет, чем да;
3 – не знаю, не задумывался об этом;
4 – скорее да, чем нет;
5 – да, конечно.
При обработке результатов использовался следующий алгоритм:
анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого
сотрудника в отдельности. Каждый компонент трактуется тремя вопросами,
причем ответ на них принимает одну из трех возможных форм: +1; 0; –1.
Следовательно, для целостной характеристики компонента, полученные
сочетания ответов каждого сотрудника на вопросы по данному компоненту
должны быть обобщены следующим образом:
Положительная оценка (+1). К этой категории относятся те сочетания,
в которых положительные ответы (4, 5 – на ответы-утверждения; 7, 8, 9 – на
ответы по шкале «1–9») даны на все три вопроса, относящиеся к данному
компоненту, или два ответа положительные, а третий может иметь другой знак;
Отрицательная оценка (–1). Сюда входят сочетания, содержащие три
отрицательных ответа (1, 2 – на ответы-утверждения; 1, 2, 3 – на ответы по
шкале «1–9») или два ответа отрицательные, а третий может иметь другой знак;
Неопределенная (противоречивая) оценка (0). Эта категория включает
такие случаи:
1. На все три вопроса дан неопределенный ответ (3 – на ответы-
утверждения; 4, 5, 6 – на ответы по шкале «1–9»);
2. Ответы на два вопроса – неопределенные, а третий может иметь
другой знак;
47
3. Один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки.
На опросном листе вопросы 1-й, 4-й, и 7-й относятся к эмоциональному
компоненту; 2-й, 5-й, 8-й – к поведенческому компоненту; 3-й, 6-й – к
когнитивному (причем вопрос 3 содержит две позиции).
По группе ответов была составлена таблица для всех опрошенных
сотрудников:
Таблица 16
Результаты опроса
Сотрудники
Эмоциональный
компонент
Когнитивный
компонент
Поведенческий
компонент
1
2
3
4
1
+1
1
0
2
+1
+1
1
3
0
+1
+1
4
-1
0
0
5
-1
-1
0
6
+1
+1
0
7
-1
0
-1
8
0
+1
+1
9
0
-1
0
10
+1
+1
+1
11
-1
0
+1
12
+1
0
-1
13
+1
+1
-1
14
-1
0
+1
15
-1
-1
0
16
+1
-1
+1
17
-1
0
+1
18
0
+1
0
19
0
-1
-1
20
+1
-1
0
21
+1
-1
0
22
-1
-1
+1
На следующем этапе обработки для каждого компонента выводим
среднюю оценку по выборке. Так, для эмоционального компонента:
К = ∑(+) – ∑(–) / n , где
∑(+) – количество всех положительных ответов;
∑(–) – количество всех отрицательных ответов;
n – число сотрудников, принявших участие в опросе.
48
Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут
располагаться в интервале от +1 до –1. В соответствии с принятой трехчленной
оценкой ответов классифицируются полученные средние данные. Для этого
интервал возможных оценок (от +1 до –1) делится на три равные части:
От –1 до –0,33 – средние оценки, попадающие в этот интервал,
считаются отрицательными. Психологическая среда по каждому компоненту в
этом интервале признается неудовлетворительным.
От –0,33 до +0,33 – средние оценки, попадающие в этот интервал,
считаются противоречивыми. Психологическая среда по каждому компоненту
в этом интервале признается противоречивым, неопределенным и
нестабильным.
От +0,33 до +1 – средние оценки, попадающие в этот интервал,
считаются положительными. Психологическая среда по каждому компоненту в
этом интервале признается как благоприятный.
Подведем итоги:
ЭК = 9 – 9 / 22 = 0
КК = 8 – 9 / 22 = - 0,05
ПК = 9 – 5 / 22 = 0,18
Таким образом, по всем компонентам наблюдаются признаки
неопределенной, нестабильной, противоречивой социально-психологической
среды коллектива.
Но произведенные вычисления также позволяют вывести структуру
отношения к коллективу для рассматриваемого коллектива. Тип отношения
выводится аналогично процедуре обработки результатов анкетирования.
Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие
сочетания рассматриваемого отношения
полностью положительное;
положительное;
полностью отрицательное;
отрицательное;
49
противоречивое, неопределенное.
В первом случае психологический климат коллектива трактуется как
весьма благоприятный; во втором – как в целом благоприятный; в третьем – как
совершенно неудовлетворительный; в четвертом – как в целом
неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции
противоречивы и неопределенны.
В результате опроса в МКОУ ХМР «СОШ им. Героя Советского Союза
П.А. Бабичева п. Выкатной» можно заметить, что тип отношений в коллективе
в целом – положительный, что благоприятно влияет на общий климат в
организации и производительность труда.
Однако, для полной оценки психологической среды необходимо
провести опрос всех работников и по его результатам выявить недостатки в
управлении школы в целом, а также разработать программу по улучшению
социально-психологического климата организации для получения более
эффективного результата трудовой деятельности.
В своей деятельности коллектив МКОУ ХМР «СОШ им. Героя
Советского Союза П.А. Бабичева п. Выкатной» ежедневно сталкивается с
большим количеством разногласий и споров, которые отражаются на
психологической атмосфере внутри коллектива организации. Разногласия
возникают между:
– руководителями и подчиненными;
– между работниками.
В МКОУ ХМР «СОШ им. Героя Советского Союза П.А. Бабичева п.
Выкатной» разногласия возникают из-за множества причин.
Выявленные причины разногласий представлены в виде таблицы 17.
Таблица 17
Причины разногласий в Учреждении
Группы факторов
Причины
1
2
50
Окончание таблицы 17
Организационно-
управленческие
1. Проблема взаимоотношения руководителя и
подчиненных, вызванная беспринципностью
руководителя, ложным пониманием им единоначалия
как неоспоримого принципа управления, тщеславие,
резкость и грубость в обращении с подчиненными.
2. Недоверие к работодателю, вызванное несогласием
с величиной заработной платы.
3. Внешний вид сотрудников.
1. Плохая сплоченность трудового коллектива.
2. Психологическая несовместимость сотрудников,
столкновение их целей, установок, интересов,
мотивов, потребностей, поведения в процессе и
результате общения.
3. Производственная усталость, вызванная
отсутствием мотивации к труду.
1. Противоречия между сотрудниками, вызванные
личностными неблагоприятными проявлениями
(импульсивностью, неумением слушать,
категоричностью суждений).
2. Противоречия, которые приводят к тому, что одни
индивиды своими словами, суждениями, поступками
касаются или унижают социальный статус других, их
материальные и духовные интересы
Директор чувствует возникшую напряженность, старается быть более
открытым и лояльным по отношению к трудовому коллективу, вызывая тем
самым еще большее недоверие с его стороны.
Разногласия, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы,
враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою
правоту, обиды. Большим недостатком всех возникших ситуаций в Учреждении
является то, что решением проблем никто не занимается, т.е. отсутствует
система управления конфликтными ситуациями и возникающие конфликты
регулируется самими сотрудниками и руководителями. Но директор и его
сотрудники стараются следовать некоторым условиям по предотвращению
возникающих противоречий, хотя не всегда у них это получается.
В первую очередь создаются условия, которые препятствуют
возникновению и развитию конфликтных ситуаций. Руководитель ведет
51
наблюдение за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что человек не
имеет желания работать качественно и эффективно, его увольняют.
Директор не наказывает невиновных, прежде чем, что-то предпринять,
очень хорошо продумывает, какие последствия вытекут из его решений. Но это
не всегда получается, иногда сгоряча или не подумав, страдают незаслуженно
сотрудники, хотя виноват сам руководитель.
Коллектив строит свои отношения при помощи уступок, где
учитываются не только свои интересы, но и интересы других членов
коллектива. Готовность уступить смягчает напряженную обстановку. Чтобы
избежать ошибочного приписывания своему противнику враждебной позиции,
а также нейтрализовать или смягчить обстановку, сотрудники используют
принцип ясности и доброжелательности.
Сотрудники организации учатся управлять своими реакциями,
сдерживать негативные эмоции при возникающих разногласиях, но это не
всегда получается. Сотрудники уменьшают негативные эмоции
противоположной стороны с помощью таких методов как:
– готовностью идти на сближение позиций;
– положительная оценка некоторых действий другой стороны;
– критичное отношение к самому себе и уравновешивание поведения.
Также для предотвращения разногласий использует некоторые варианты
их предотвращения.
Для нормализации психологической среды сотрудникам предложен такой
вид отдыха как – корпоративные праздники. На таком мероприятии должны
присутствовать все сотрудники Учреждения.
Данный метод обеспечивает сохранение нормальных деловых
отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие, создает на предприятии
атмосферу сотрудничества и тем самым способствует предотвращению
деструктивных конфликтов и формированию устойчивого нравственно-
психологического климата, способного надежно противостоять любым
негативным проявлениям.
52
Таким образом, подводя итог вышесказанному, можно сказать, что в
Учреждении отсутствует определенная система нормализации психологической
среды.
Несмотря на все попытки устранить возникающие противоречия, они
остаются не завершенными, так как сотрудникам не хватает:
– адекватности восприятия ситуации, т.е. достаточно точной, не
искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как
противника, так и своих собственных;
– открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему
обсуждению проблем, когда участники честно выражают свое понимание
происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;
– атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.
Для нормализации психологического состояния сотрудников
необходимо предпринять ряд мер, таких как:
– Для этого необходимо иметь психолога, либо целесообразно
проведение тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации
конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения,
личностного роста;
– производить стимулирование труда и мотивации работников.
Проводить награждения, приуроченные к определенным датам с вручением
денежных премий и ценных призов.
Исследование психологической среды организации говорит о
необходимости формирования системы стабилизации взаимоотношений между
членами коллектива. Перемены в управлении персоналом должны быть
направлены на максимальное использование и развитие способностей
сотрудников предприятия, а также на создание благоприятной психологической
атмосферы.
Благоприятная психологически комфортная среда в коллективе является
условием повышения производительности труда, удовлетворенности
работников трудом и коллективом. Она представляет собой итог
53
систематической психологической работы с членами группы, осуществления
специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между
администрацией и сотрудниками. Создание психологически комфортной среды
является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний
его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации
во взаимоотношениях членов группы. Создание психологически комфортной
среды требует, особенно от менеджеров и психологов в организации,
понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения,
душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.
54
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ СРЕДЫ В МКОУ ХМР «СОШ ИМ.
ГЕРОЯ СОВЕТСКОГО СОЮЗА
П.А. БАБИЧЕВА П. ВЫКАТНОЙ»
3.1. Мероприятия по улучшению психологической среды в коллективе
В МКОУ ХМР «СОШ им. Героя Советского Союза П.А. Бабичева п.
Выкатной» было выявлено, что главной причиной нездоровой психологической
среды является недостаточная мотивация персонала, а также отсутствие
системы управления конфликтным процессом, в результате чего повышается
нервозность сотрудников, которая отражается на результатах работы
предприятия. Например: недоверие сотрудников друг к другу, отчуждение
принадлежности коллектива к организации в целом, в ходе чего снижается
производительность труда, что отражается на показателях деятельности
Учреждения в целом.
Для МКОУ «СОШ им. Героя Советского Союза П.А. Бабичева п.
Выкатной» необходимо предпринять ряд мер, таких как:
– нормализация психологического состояния сотрудников. Для этого
необходимо иметь психолога, либо целесообразно проведение тренингов по
развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению
психологических навыков уверенного поведения, личностного роста;
– производить стимулирование труда и мотивации работников.
Проводить награждения, приуроченные к определенным датам с вручением
денежных премий и ценных призов.
В МКОУ ХМР «СОШ им. Героя Советского Союза П.А. Бабичева п.
Выкатной» должность педагога-психолога есть, в его обязанности входит
только работа с учащимися школы, а не с педагогическим составом. Поэтому
для нормализации психологического состояния сотрудников необходимо хотя
бы раз в год проводить психологические тренинги и деловые игры среди