34
Среднее
профессиональное
образование
1(2%)
1(2%)
1(2%)
Среднее
профессиональное
образование
педагогической
направленности
1(2%)
1(2%)
1(2%)
За период 2017-2018 год по собственному желанию уволилось трое
педагогов.
В таблице 4 представлены квалификационные характеристики
учреждения. Высшую квалификационную категорию имеют 44 педагога;
первую квалификационную категорию – 10 педагогов.
Таблица 4
Квалификационные характеристики
классы
Кол-во
учителей
Высшая
квалификационная
категория
1 категория
1-4
8
4(50%)
4(50%)
5-11
46
40(87%)
6(13%)
Итого:
54
44(82%)
10(19%)
Таблица 5
В сравнении за 3 года
2017
2018
2019
Кол-во учителей
54
51
54
Из них кол-во
учителей
аттестованных на
квалификационную
категорию
54(100%)
51(100%)
54(100%)
Высшая
квалификационная
категория
48(89%)
46(90%)
52(96%)
Первая
квалификационная
категория
6(11%)
5(10%)
2(4%)
35
Из табличных данных видно, что повысился квалификационный
уровень педагогического состава. Поскольку квалификационная категория
влияет на оплату труда стабилизировалась ситуация с движением кадров.
Вероятность тенденции текучести кадров снизилась, педагогический
состав стал вновь полностью укомплектован.
2.3 Анализ системы материальной и нематериальной мотивации
МБОУ «Лицей № 28»
Одну из важных ролей в механизме мотивации играет система
материального стимулирования и неманитарной мотивации труда,
строящаяся на социально-психологическом, административном и
экономическом методах, рассмотренных в предыдущей главе.
В силу особенностей профессиональной деятельности педагога имеет
важное значение нематериальное поощрение, становясь мерилом его
успешности, ведь одной из ведущих является потребность в уважении,
благодарности, принятии ценности педагогического труда. Социально-
психологический подход, обладающий обширным арсеналом способов
реализации, имеет средства для удовлетворения этой потребности. Само
существование неденежных методов стимулирования предполагает, что
существуют дополнительные возможности повышения мотивации персонала,
лежащие за рамками вопросов заработной платы.
38
Это и вовлечение сотрудников в управление, которое в лицее отчасти
осуществляется посредством профсоюзного комитета. С профкомом
согласовывается ряд документов, регламентирующих деятельность
организации. Например, мнение профсоюзного комитета учитывается при
составлении графика предоставляемых ежегодных отпусков.
Официальное признание заслуг, включающее в себя объявление
благодарностей, вручение почетных грамот; повышение квалификации,
38
Иванова С.В. 50 советов по нематериальной мотивации/С.В. Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2018. –
С.148.
36
обучение; улучшение условий труда, делегирование полномочий; повышение
уровня корпоративных ценностей (корпоративные выезды, праздники,
конкурсы); предоставление психологической поддержки все это
составляющие нематериальной мотивации.
Административные меры в рамках социально-психологического
подхода подразумевают издание приказов и других документов,
регламентирующих организационно-распорядительную деятельность
учреждения. Эта группа традиционно сильна в государственных
организациях, к которым относится лицей. Все процессы в этом методе
регламентированы, однако если руководитель будет использовать лишь
административные методы, то добьется, лишь формального решения
поставленных задач. Ужесточение административных мер директором
приведет к формализации педагогического процесса, но не к повышению его
эффективности.
Материальное стимулирование представляет экономический подход.
Заработная плата – вознаграждение за труд, зависящее от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы, ее результата, а также выплаты компенсационного и
стимулирующего характера. Она является одним из видов доходов, связанных
с трудовой деятельностью.
39
Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда,
или МРОТ) представляет собой гарантируемый Федеральным законом размер
месячной оплаты труда неквалифицированного работника, полностью
отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в
нормальных условиях.
40
Итак, оплата труда, как правило, состоит из трех частей:
39
40
Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами/В.Р. Веснин:- М.Проспект,- С.397
37
- базовый оклад – постоянная часть заработной платы, которая
определяется должностной ставкой конкретной образовательной
организации;
- доплаты компенсирующего характера определяются условиями труда,
отклоняющихся от нормальных и начисляется пропорционально времени,
отработанному в соответствующих условиях (районный, северный
коэффициенты, выслуга лет, в некоторых типах образовательных
организацией – доплата за ночной характер работы, работу в выходные и
праздничные дни).
41
В России перечень доплат жестко регламентирован ТК
РФ. Как правило, работодатели устанавливают доплаты в порядке и размерах,
установленных Кодексом. К ним относятся следующие выплаты:
- доплата за работу в ночное время;
- доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
- доплата за сверхурочную работу и ненормированный рабочий день;
- доплата при переводе на нижеоплачиваемую работу;
- доплата за работу в тяжелых, опасных и вредных условиях труда;
- доплата за совмещение должностей;
- доплата за расширение зон обслуживания или увеличение объема
выполняемых работ;
- доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего
работника;
- доплата (надбавка согласно ТК РФ) за работу в районах Крайнего
Севера;
- доплата (надбавка согласно ТК РФ) за вахтовый метод работы.
Надбавки стимулирующего характера за высокие показатели труда
наиболее важная с управленческой точки зрения составляющая условно-
постоянной части заработной платы, так как именно она может
использоваться в качестве мощного инструмента денежного стимулирования.
41
Ребров А.В. Мотивация и оплата труда/А.В. Ребров:- М.:ИНФА-М, 2018. - С.91.
38
Следует напомнить, что базовая квалификация, необходимая для занятия
должности, должна оплачиваться в рамках должностного оклада. Надбавка
же назначается за конкретные заслуги или характеристики работника.
Основное назначение надбавок – вознаградить сотрудников за высокую
квалификацию, стимулировать их совершенствоваться и дальше. В лицее
можно выделить следующие виды надбавок (список не является
исчерпывающим):
- за стаж работы, выслугу лет;
- документально подтвержденное знание иностранного
языка;
- ученую степень, звание;
- квалификацию, профессиональное мастерство.
Для нас особый интерес представляет последний пункт –
квалификационный надбавки, так как они являются наиболее
универсальными и могут применяться к работникам любых профессий.
Квалификационные надбавки и другие надбавки актуальны в ситуациях, где
результат в значительной степени зависит от профессиональных качеств
работника, а не от специфики самого рабочего места, свойственных ему задач
и функций. Также квалификация будет иметь ключевое значение на
должностях, где выполняемые функции и решаемые задачи могут сильно
трансформироваться под работника. Опытный профессионал будет выбирать
и решать более сложные и значимые для организации задачи. В этой связи
использование метода квалификационных надбавок получило широкое
распространение в науке и образовании.
42
Существуют разные способы определения размера надбавки. Самый
простой – это назначение надбавки по формальным признакам (за ученую
степень, звание, стаж, или документально подтвержденное знание
иностранного языка).
42
Ребров А.В. Мотивация и оплата труда/А.В. Ребров:- М.:ИНФА-М, 2018. - С.93
39
Базовый оклад формируется на основе формы оплаты труда,
определенной для каждой должности исходя из характера работы.
В современной практике выделяют три типа оплаты труда.
Сдельная оплата (прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-
прогрессивная, аккордная) в практике педагогических организаций не
применяется вследствие того, что оплата труда при таком типе
осуществляется исходя из количества и качества создаваемого продукта в
натуральном или монетарном выражении. Результаты труда педагогов
оценить таким образом невозможно.
Повременная оплата труда обладает очевидным преимуществом для
управленческой команды и самих сотрудников учреждения: она достаточно
проста в эксплуатации, позволяет предъявлять требования по
исполнительности и дисциплине, понятна и прозрачна работникам, позволяет
гарантировать некоторый минимальный уровень оплаты, что создает
определенное конкурентное преимущество на рынке труда. Также
повременная оплата труда обеспечивает для работников сравнительно
справедливое соотношение между трудовым вкладом, измеренным в
отработанных часах, и итоговым вознаграждением. Базовой единицей для
расчета зарплаты в данном случае является тарифная ставка, которая в конце
месяца умножается на количество отработанных часов для расчета итоговой
оплаты труда.
43
Повременная форма оплаты труда является основной для
образовательного учреждения, поскольку в этом случае оплата определяется
фактически отработанным временем и качественными характеристиками
трудовой деятельности. Для обслуживающего персонала, труд которого не
требует высокой квалификации (вахтер, технический персонал), часто
используется прямая повременная оплата, не предполагающая переменной
части, а только компенсации за особые условия труда. Необходимо только,
43
Ребров А.В. Мотивация и оплата труда/А.В. Ребров:- М.:ИНФА-М, 2018. - С.94.
40
чтобы работник соблюдал установленные стандарты и трудовую
дисциплину.
Для педагогического персонала используется повременно-премиальная
форма, поскольку, кроме должностного оклада, выплачивается переменная
часть за показатели работы. Для руководящего состава применяется окладная
или контрактная форма оплаты, которая производится не по тарифным
ставкам, а по окладам, устанавливаемым для работников с ненормируемым
рабочим графиком.
В последнее время все большую популярность получает третий тип
оплаты труда – грейдовый. Метод грейдов, разработанный Эдвардом Хэем,
представляет собой ранжирование должностей в организационной иерархии
в зависимости от ценности должности в организации. В соответствии с
грейдом осуществляется оплата труда (вилка базового оклада и размера
переменной части), определения объема льгот.
44
В общем виде логику
разработки системы грейдов можно представить следующим образом: 1)
создание комитета по грейдингу; 2) определение факторов и шкал для оценки
должностей (по умолчанию мы рассматриваем использование пункт-
факторной оценки должностей, хотя возможно и использование более
простых альтернатив); 3) оценка внутренней важности должностей для
компании; 4) построение вилок зарплат.
Однако для образовательной организации применение такой системы
вряд ли целесообразно.
Отдельно необходимо сказать о стимулирующих надбавках. в
образовательной деятельности каждый лицей и другая организация
формирует их самостоятельно, учитывая условия образовательной
деятельности и внутренние характеристики организации. Рассмотрим
некоторые стимулирующие надбавки, которые определены Положением о об
44
Ребров А.В. Мотивация и оплата труда/А.В. Ребров:- М.ИНФА-М, 2018 - С.63.
41
оплате труда работников МБОУ «Лицей № 28» от 06.09.2017г., размер
выплаты устанавливается приказом директора лицея:
- проверка тетрадей;
- заведование учебным кабинетом, мастерской, спортзалом;
- качественное руководство методическим объединением, временным
творческим коллективом, научным обществом учащихся;
- ведение документации (без ошибок);
- участие в научно-методической работе;
- высокие показатели в соревнованиях, олимпиадах (ВсОШ,
межрегиональные, многопрофильные инженерные и т.д.) конкурсах
различного уровня;
- результаты аттестации, аккредитации лицея;
- работа с базой данных «ученик»;
- работа с программой КИАСУО;
- работа наблюдателем на ЕГЭ.
Как можно заметить, часть критериев связана не с количественными
или качественными показателями работы, а с дополнительной работой,
оплата за которую является компенсирующей доплатой. Часть критериев не
имеет четкого описания и определяется субъективно (качественное
руководство).
Применение всех рассмотренных средств способствует
удовлетворенности трудом, ведь мотивация и удовлетворенность два аспекта
осуществления рабочего процесса. Если мотивация считается объяснением и
обоснованием трудового поведения, то удовлетворенность признанием и
согласием с ним. Если в организации уровень удовлетворенности высок,
снижается тенденция текучести кадров, улучшается физическое
самочувствие сотрудников, они быстрее осваивают нужные и необходимые
навыки, в коллективе присутствует взаимовыручка и взаимопомощь, как
следствие повышается эффективность работы всего учреждения.
42
Методы материальной и нематериальной мотивации представлены в
приложении в таблице 6 (приложение 2).
В ходе исследования системы мотивации также были выявлены
некоторые проблемы:
1) закрепление молодых учителей в педагогическом коллективе;
2) недостаточный индивидуальный подход, учет потребностей
квалифицированных педагогов.
Рассмотрим обозначившиеся проблемы.
Отметим, что по статистике до 50% молодых специалистов выбывают
из школ после первого года работы.
45
Вопросы профессионального
становления молодых специалистов регулярно поднимаются в
профессиональной педагогической среде. Безусловно, у молодого педагога
всегда появляются трудности в период начала работы в образовательной
организации. Трудности молодого педагога сегодня можно делить на 2 типа:
трудности адаптации и трудности соответствия умений молодого педагога
требованиям нового стандарта.
Проблемы первого, в свою очередь имеют два фокуса: социальный и
профессиональный. Один связан с практическим освоением профессии
учителя, другой – с вхождением в конкретный педагогический коллектив.
С первого дня работы в школе молодые специалисты имеют те же
обязанности и несут ту же ответственность, что и коллеги с многолетним
стажем; и учащиеся, их родители, администрация ожидают от них действий,
основанных на профессиональном опыте. Между тем молодой специалист
требует к себе особого внимания со стороны администрации и
педагогического коллектива.
К серьезным трудностям в обновлении профессионального
педагогического коллектива относятся трудности, связанные с адаптацией,
45
Логинова Н.Ф. Современные условия адаптации и профессионального развития молодых педагогов/ Н.Ф.
Логинова. - Красноярск: КИПК, 2018. – С. 38.
43
закреплением, и профессиональным развитием молодых педагогов в системе
образования. Психолого-педагогические и социологические исследования,
связанные с изучением различных аспектов профессиональной деятельности
и профессионального самочувствия молодых педагогов, позволяют выделить
категорию молодых специалистов как особую требующую внимания.
Анализ выделяемых исследованием профессиональных дефицитов
показал, что они:
- имеют недостаточную оплату труда;
- испытывают трудности в профессиональной коммуникации, не готовы
к решению практических педагогических задач, в том числе новых - не
умеют управлять классом, строить взаимоотношения с другими участниками
образовательного процесса, имеют низкую предметную подготовку и
недостаток общей культуры, не владеют оценочными инструментами и
другими педагогическими умениями,
- имеют низкую самооценку на этапе вхождения в профессиональную
деятельность;
Вхождение в профессию заключается в необходимости построения
нового типа отношений, с которым сам молодой педагог за свою жизнь и не
сталкивался, - отношений с миром, учениками. Процесс требует помощи и
внимания, необходимость которых усугубляется следующими
обстоятельствами:
- новые права и ответственность часто не соответствуют подготовке,
полученной в вузе;
- нагрузка (некоторые имели с первых дней работы до 28 часов в
неделю и классное руководство);
- недостаток опыта, знаний и мастерства порождают перенапряжение и
приводят к закономерным ошибкам; непрерывное образование, обучающиеся
с разными образовательными возможностями.