27
Организация питания за счет компании.
Обеспечение работников проездными билетами.
Предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах
(но не конкретным людям).
Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская
страховка).
Предоставление абонементов в фитнес-центры.
Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах.
Сюда относятся: модернизация основных средств (компьютер,
автомобиль и др.), совершенствование условий труда
(кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т. п.,
эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические
аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель).
Организация обучения (как внутри, так и вне компании).
Корпоративные праздники. День основания организации, Новый год,
профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в
компании. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была
предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и
сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы,
если будет включать элементы развития корпоративного духа.
Предоставление некоторым категориям сотрудников (студентам,
пенсионерам, молодым матерям) права на «льготный» рабочий день.
Укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или
гибкий график.
Стимулы, требующие инвестиций, распространяются без адреса. Эти
стимулы используются главным образом для повышения качества трудовой
28
деятельности. Это также включает в себя усилия компании по организации
собственного обучения и корпоративных мероприятий [10].
Питание за счет компании.
Предоставление сотрудникам проездных билетов.
Предоставление униформы и рабочей одежды для конкретных работ
(но не для конкретных людей).
Организация высококачественной медицинской помощи (медицинское
страхование).
Предоставление подписки на фитнес-центры.
Улучшение организационных и технических условий на рабочем месте.
Речь идет о: модернизации основных фондов (компьютер, автомобиль
и т.д.), улучшении условий труда (кондиционер, отопление, освещение,
шумоизоляция и т.д., эргономика рабочих мест), улучшении дизайна и
других эстетических аспектах (офисный дизайн, рабочее место,
мебель).
Организация обучения (как внутри компании, так и за ее пределами).
Корпоративное мероприятие. День основания организации, Новый год,
профессиональные и другие праздники, которые обычно отмечают в
компании. Важно, что помимо развлекательной программы, есть и
официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников.
Развлекательная часть будет гораздо полезнее, если в нее войдут
элементы развития корпоративного духа.
Предоставление отдельным категориям работников (студентам,
пенсионерам, новым матерям) права на "льготный" рабочий день.
Сокращенный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящее или
гибкое время.
Стимулы, требующие целевых инвестиций
29
При построении этой части мотивационной системы следует сначала
провести опрос или анкету сотрудников об их предпочтениях, о том, что
лично побудило бы каждого из них работать еще лучше. Система в этой
части может иметь два подраздела: этим может воспользоваться любой, кто
находится в определенной ситуации или отвечает определенным
требованиям и индивидуальным стимулам.
Предоставление беспроцентного кредита для улучшения жилищных
условий и приобретения товаров длительного пользования. В данном
случае стимулом является не полученная сумма, а возможность занять
у компании с меньшими бюрократическими проволочками и на более
выгодных для сотрудника условиях, а также то, что компания
участвует в личной жизни сотрудника, заботясь о нем.
Безвозмездная финансовая помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжкое
заболевание ближайших родственников или их смерть).
Обучение за счет компании. 100% оплата за обучение неэффективна -
работник может не оценить предоставленную возможность достаточно,
и может быть халатен в учебе. На наш взгляд, оптимальное
соотношение составляет: 70% - компания, 30% - сотрудник (конечно, в
случае, когда компания заинтересована в прохождении этого обучения
сотрудником).
Полная или частичная оплата проезда до места отдыха или самого
отдыха.
Оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых,
экскурсии, путешествия.
Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные
заведения (детсады, школы).
Предоставление служебного автотранспорта.
30
Оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется
личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях [11].
1.3. Методы мотивации труда персона муниципальных учреждений
Методы мотивации в организации - это использование различных форм
работы с персоналом, которые затрагивают наиболее важные потребности
людей и предоставляют возможности для их удовлетворения. Комплексный
подход к управлению мотивацией сотрудников предполагает использование
максимально широкого набора инструментов воздействия на мотивацию
сотрудников. Можно сказать, что вся система управления персоналом
является "средством" внедрения корпоративной системы мотивации. Если
СМСПО - это совокупность и значимость различных видов стимулов к труду,
принятых в организации для реализации ее стратегических целей, то система
управления персоналом (кадрами) - это совокупность видов управленческой
деятельности, реализующих принципы СМСПО [12].
Управление мотивацией персонала для современных компаний
становится одним из приоритетных направлений управления персоналом.
Существует множество подходов к управлению мотивацией, и это не
случайно: мотивация - сложный социальный, психологический и
экономический феномен. В то же время, при любом подходе к управлению
мотивацией, ее необходимо исследовать и измерять. Проблема диагностики и
измерения трудовой мотивации достаточно сложна. Методы измерения
мотивации обычно основаны на конкретной теоретической модели
мотивационного процесса. Следует отметить, что измерение мотивации
31
является методически очень сложной задачей. В самом общем виде методы
изучения трудовой мотивации можно разделить на психологические и
социологические.
Психологические методы изучения мотивации основаны, прежде всего,
на использовании различных экспериментальных методик. Для изучения
мотивации используются прямые экспериментальные методы, аналогичные
тем, которые используются в общей психологии. При всей эффективности
экспериментальных методов следует отметить, что анализ трудовых мотивов
ставит проблему обеспечения внешней и внутренней обоснованности
результатов эксперимента; кроме того, разработка и проведение
эксперимента по изучению трудовой мотивации затруднено в силу ряда
организационных и этических причин [13].
Продуктивным способом анализа мотивационных установок могут
служить различного рода проективные методики, тренинги, учебные задания,
в ходе которых конструируются ситуации, влияющие на потребности,
намерения и интересы личности.
Проективные методы широко используются в зарубежных
исследованиях. По мнению американских психологов, эти методики
позволяют выявить бессознательные мотивы. Наиболее известными из этих
методов являются тест Роршаха, проективно-ассоциативный логический тест
(PALT) и тематический апперцептивный тест (TAT).
Также используются тесты на ассоциативность слов, тесты на
завершение предложений и другие проективные методы.
В отечественной психологии существуют различные точки зрения на
проблему методов изучения мотивов. Некоторые авторы считают, что для
изучения подлинных, а не кажущихся мотивов необходимо отказаться от
32
использования прямых методов. Важно выявить не только структуру и
иерархию мотивов, но и их интенсивность [14].
Для изучения мотивов в психологии используются также методы
опроса (в том числе социометрические) и наблюдения, а также анализ самой
деятельности и ее динамики. Можно использовать даже методы гипноза.
Однако большинство психологических методов диагностики мотивов часто
имеют достаточно узкую направленность (например, анкеты для выявления
мотивации достижения, потребности в общении, потребности в одобрении и
т. д.).) и в то же время довольно трудоемкий.
Разработаны комплексные методы, включающие анализ результатов
деятельности, анкетирование, "эссе", эксперименты, наблюдения, беседы,
анализ независимых характеристик.
Однако в практике управления персоналом организации возможности
использования всего комплекса методов ограничены, а исследования с
использованием лишь некоторых, или даже одного, методов исследования
достаточно распространены.
В то же время некоторые методы могут быть успешно использованы в
практике управления мотивацией персонала при решении конкретных задач:
методы выявления ценностей, ценностных ориентаций и установок -
полезны при исследовании организационной культуры, а также при
найме и отборе персонала;
методы диагностики мотивации к достижениям могут быть
использованы при оценке персонала как при приеме на работу, так и
при продвижении в кадровый резерв;
методы выявления профессионального выгорания могут применяться
только к тем группам работников, для которых в силу специфики их
33
трудовых функций (общения с людьми) вероятность
профессионального выгорания наиболее высока.
Опыт использования проективных вопросов в реальной практике
управления мотивацией описан С. В. Ивановой. Метод основан на
построении вопросов таким образом, что они предлагают интервьюируемому
оценить не себя, а людей в целом или какой-то характер. Вопросы задаются
во время оценочного интервью. Проективные методики, как отмечает С. В.
Иванова, основаны на том, что человеку свойственно проецировать свой
жизненный опыт и представления на интерпретацию действий других людей,
а также на вымышленные ситуации. Поэтому принцип проективных методик
хорошо подходит для ситуации интервью из-за меньшей вероятности
социально желательных ответов.
При использовании проективных вопросов важно не только правильно
их сформулировать, но и правильно использовать. Вопросы должны
задаваться в быстром темпе, и респондента просят дать первый ответ,
который приходит ему в голову, или несколько вариантов ответа (они будут
факторами, которые важны для него). Вопросы не следует группировать в
тематические блоки, это повышает вероятность того, что интервьюируемый
поймет принцип собеседования и "подстроится" под вопросы, давая
социально желательные ответы.
В то же время важно, чтобы проективные вопросы имели смысловую
связь с предыдущим контекстом, в этом случае они будут звучать более
естественно и не будут привлекать особого внимания. С. В. Иванова
приводит несколько примеров проективных вопросов, направленных на
выявление мотиваторов:
Что мотивирует людей работать эффективно?
Что людям нравится в их работе?
34
Почему человек выбирает ту или иную профессию?
Что может заставить человека бросить курить?
Какая команда более продуктивна?
В какой команде сотрудники чувствуют себя наиболее комфортно?
Какие качества характера наиболее важны для успешного общения с
людьми?
Почему люди хотят сделать карьеру?
Социологические методы основаны прежде всего на использовании
различных видов опроса, то есть на получении субъективных оценок
респондентов, из которых исследователь делает вывод о структуре и
интенсивности мотивов поведения.
"Эмпирическое изучение мотивации в целом - очень сложная задача.
Хотя действия индивида наблюдаемы, содержание индивидуальных мотивов
обычно определяется на основе вербальной информации от самого индивида;
связь между мотивами и действиями обычно определяется с помощью
коэффициентов корреляции или других статистических характеристик
близости связи.
Структурирование мотивов происходит с использованием еще более
сложных методов (например, факторного анализа), а также всегда – в
условиях неполной информации. Поэтому выводы из исследований обычно
весьма спорны. При оценке высказываний индивида о мотиваторах его
поступков необходимо учитывать сознательные и бессознательные мотивы
самих высказываний: наличие эффектов общения, стремление предотвратить
снижение самооценки и, наконец, стремление не выходить из круга
социально одобряемых формулировок.
Искажение истинных мотивов деятельности и поведения может быть
очень большим." Вербальная информация о мотивах поведения (в том числе
35
в сфере труда) может быть достаточно достоверной, если при подготовке и
проведении исследования соблюдаются все необходимые процедуры, а также
используются прямые и косвенные вопросы, количественные
(анкетирование) и качественные (фокус-группы, неструктурированные
интервью) методы опроса. Повышает достоверность субъективной
информации о мотивах с помощью методов наблюдения, экспертного опроса,
анализа объективной информации о результатах трудового поведения.
Рассматривая способы получения субъективной информации о
мотивах, необходимо отметить наиболее распространенные из них.
Некоторые авторы предлагают использовать прямые вопросы. Примером
может служить" мотивационная вертикаль", построенная на основе
задаваемых вопросов: "Что вас больше всего мотивирует в вашей работе?и
"что больше всего демотивирует вас в вашей работе?". На наш взгляд, такие
вопросы очень сложны для респондентов как по формулировке
(использование конкретных терминов допускается только при
интервьюировании руководителей и специалистов), так и по смыслу:
человеку очень трудно сказать, что его больше волнует в реальной
сбалансированной ситуации, ситуации повседневной работы.
Соответственно, прямые вопросы эффективны при изучении мотивов труда и
профессиональной мобильности, но они малопригодны для изучения
мотивов труда [15].
Прямые вопросы при изучении мотивации могут быть дополнены
косвенными вопросами, которые позволяют проверить искренность
респондента, устойчивость выраженных им мотивационных установок. Это
могут быть Поисковые вопросы, направленные на изучение поведения в
искомой (предполагаемой) ситуации, например, ситуации выбора или смены
работы, профессии и т. д. Метод попарных сравнений может служить
36
способом изучения мотивации: суждения, отражающие значимость
отдельных мотивов, разбиваются на пары таким образом, чтобы респондент
мог сравнить каждое из суждений со всеми остальными и сделать выбор в
ходе каждого сравнения. Методологическая трудность заключается в том,
что при изучении значения большого числа мотивов резко возрастает число
пар суждений (оно рассчитывается как число комбинаций от n до 2, где n-
число суждений) и инструментарий становится громоздким.
Анкета для изучения мотивации (тест "мотивационный профиль")
предложена в учебном пособии Ш. Ричи и П. Мартин. Метод направлен на
выявление двенадцати мотивационных факторов:
высокие доходы и финансовые стимулы;
физические условия труда;
структурирование;
социальный контакт;
взаимопонимание;
распознавание;
желание достичь;
власть и влияние;
разнообразие и перемены;
творческий подход;
самосовершенствование;
интересная и полезная работа.
После заполнения анкеты и выполнения расчета по каждому
мотивационному фактору получают количественную оценку (в баллах). Чем
выше оценка, тем важнее этот фактор.
Анкета может быть использована для изучения мотивации отдельного
сотрудника или группы сотрудников. Опросник прошел широкую апробацию