37
и может быть успешно применен на практике. Мотивационные факторы
выделены авторами на основе их богатого опыта консалтинговой
деятельности.
Тест мотивационного профиля. Интересный метод измерения
мотивации предложен А. Хайемом. Данный метод позволяет количественно
оценить уровень мотивации сотрудников на основе оценки следующих
параметров:
количество времени, посвященного работе;
включенные в работу усилия;
сосредоточенность на работе;
удовлетворение от работы;
будущий план;
стремление к достижению лучших результатов;
добровольный вклад в работу.
Следует отметить, что данный метод позволяет оценить мотивацию
сотрудников в организации в целом, которую можно рассматривать как
показатель эффективности управления мотивацией, но особенности
мотивации отдельных сотрудников (или их групп) выявить не удается.
Для определения мотивации отдельного сотрудника можно
воспользоваться анкетой А. Хайема (опция для сотрудников). Широко
известен метод измерения структуры мотивации к труду К. Замфира.
Методика позволяет количественно (в баллах) оценить проявление трех
типов мотивации: внутренней, внешней положительной и внешней
отрицательной.
Анкета включает в себя семь суждений, характеризующих типы
мотивации, с которыми респондент должен оценивать свое согласие (со
своей позиции, с позиции своего руководителя, коллег по работе и т. д.).).
38
Данный метод может быть использован для изучения эффективности
системы корпоративной мотивации. Однако "внешняя положительная
мотивация" в этом случае не дифференцируется – экономическая, статусная
и социальная мотивация не различаются (см. приложение А).
Наиболее известным отечественным методом измерения мотивации
является "тест Герчикова" (см. приложение Б). На основе набора прямых,
косвенных и проективных вопросов ответы интерпретируются для
диагностики пяти типов мотивации: инструментальной, деловой,
профессиональной, патриотической и люмпенизированной.
Оценка доли инструментальной мотивации и ее динамики не столь
однозначна и позволяет определить изменение чувствительности персонала к
экономическим, статусным и социальным вознаграждениям, которые могут
быть предоставлены организацией.
Кроме того, можно выделить стимулы, которые наиболее важны для
отдельных групп сотрудников или отдельных сотрудников. Для изучения
структуры мотивации персонала в целях совершенствования системы
корпоративной мотивации необходимы инструменты, соответствующие
следующим требованиям::
Возможность количественной оценки соотношения типов мотивации
(поскольку абсолютное преобладание только одного типа практически
невозможно).
Возможность расчета доли типов мотивации как для отдельного
сотрудника, так и для групп сотрудников (в зависимости от пола,
возраста, образования, должности в организации и других
характеристик).
39
Акцентируем внимание на диагностике пяти типов мотивации:
внутренней, вынужденной, инструментальной экономической,
инструментальной статусной и инструментальной социальной.
Следует отметить, что измерение мотивации является методически
очень сложной задачей. Чтобы выбрать способ измерения выбранных типов
мотивации, рассмотрим существующие подходы. В самом общем виде
методы изучения трудовой мотивации можно разделить на психологические
и социологические. Опросник Т. Г. Озерниковой синтезирует описанные
подходы и характеризуется следующими особенностями:
Существует десять вопросов-суждений, характеризующих отношение к
труду с разных позиций (трудовые ценности, предпочтения в
повседневной работе, проектные ситуации и т. д.).).
Варианты ответов на вопросы (или интерпретации суждений)
соответствуют пяти типам трудовой мотивации: внутренней,
вынужденной инструментальной экономической, инструментальной
статусной и инструментальной социальной.
Согласие респондента с каждым из интерпретационных ответов
измеряется по 5-балльной шкале (от "Полностью согласен" до
"полностью не согласен").
В результате можно рассчитать степень выраженности каждого вида
мотивации (как для отдельного сотрудника, так и для группы
сотрудников).
Для анализа мотивационных характеристик групп работников были
введены соответствующие вопросы (пол, возраст, подразделение, должность,
уровень образования).
40
Максимально возможное количество баллов по каждому виду
мотивации-50 (10 вопросов с 5 баллами), а минимальное-10 (10 вопросов с 1
баллом). Можно использовать таблицу для интерпретации результатов [16].
Таблица 1 – Идентификация типов трудовой мотивации
Наиболее эффективной с точки зрения формирования
конкурентоспособных кадров организации можно признать
сбалансированную мотивационную структуру, характеризующуюся низким
уровнем вынужденной мотивации и развитием внутренфней и
инструментальной мотивации. Соответственно, при стимулировании
работников необходимо использовать не только те стимулы, которым они
наиболее подвержены, но и другие стимулы, которые формируют комплекс
мотивов для эффективной работы. Изучение мотивации сотрудников в
Общей и отдельных группах сотрудников дает информацию, необходимую
для обоснования решений в области управления мотивацией. В ПРИЛ. 7
Представлены 65 рекомендаций по совершенствованию стимулов для
работников с различными видами трудовой мотивации [16].
41
Глава 2. Анализсистемы мотивации персонала на примере ГБОУ г.
Москвы "Школа №2090 имени Героя Советского Союза Л.Х.
Паперника"
2.1. Общая характеристика деятельности и система управления
организации
В соответствии с постановлением Правительства Москвы от 21 декабря
2010 г. №1075-ПП "Об утверждении Порядка создания, реорганизации,
изменения типа и ликвидации государственных учреждений города Москвы",
на основании согласования заместителя Мэра Москвы в Правительстве
Москвы по вопросам социального развития Л.М. Печатникова от 21.03.2013
года №24-46-1075/0 и в целях совершенствования сети государственных
образовательных учреждений, на основании Приказа Департамента
образования г.Москвы №182 от 23.04.2013 г "О реорганизации
государственных бюджетных образовательных учреждений Департамента
образования города Москвы, подведомственных Юго-Восточному
окружному управлению образования города Москвы", ГБОУ СОШ № 899,
ГБОУ СОШ № 1314, ГБОУ СОШ № 776, ГБОУ ДОУ № 755, ГБОУ ДОУ №
1638, ГБОУ ДОУ № 817 реорганизованы в форме слияния в Государственное
бюджетное образовательное учреждение города Москвы среднюю
общеобразовательную школу № 2090.
Организационная структура школы представлена на рисунке 2.
42
Рисунок 2 – Организационная структура школы
2.2. Исследование системы мотивации и мотивационного профиля
персонала организации
Педагогические работники учреждения в соответствии с пунктом 4
части 5 статьи 47 Федерального закона «Об образовании в Российской
Федерации», статьей 335 ТК РФ не реже чем через каждые десять лет
непрерывной педагогической работы имеют право на длительный отпуск
сроком до одного года (далее – длительный отпуск), порядок и условия
предоставления которого определяются в соответствии с порядком,
установленным приказом Министерства образования и науки РФ от 31 мая
2016 г. № 644 «Об утверждении Порядка предоставления педагогическим
43
работникам организаций, осуществляющих образовательную деятельность,
длительного отпуска сроком до одного года.
Стороны договорились о том, что:
Работодатель предоставляет по письменному заявлению работника
краткосрочные отпуска без сохранения заработной платы:
o В связи с рождением ребенка, вступлением в брак, смертью
близких родственников - до 5 календарных дней.
o В связи с переездом на новое место жительства — до 3
календарных дней.
o Для проводов детей в армию — до 2 календарных дней.
o В связи со свадьбой детей Работников – до 2 календарных дней.
o Для сопровождения 1 сентября детей младшего школьного
возраста при поступлении в 1 класс – 1 календарный день
При регулировании вопросов оплаты и нормирования труда Стороны
исходят из того, что:
Представление к награждению Почётными грамотами разного уровня,
а также представление к награждению отраслевым нагрудным знаком
«Почётный работник общего образования Российской Федерации» и
присвоению почётного звания «Заслуженный учитель Российской
Федерации» производится последовательно от уровня к уровню.
Награждение почетными грамотами разного уровня, а также
представление к награждению нагрудным знаком «Почётный работник
общего образования Российской Федерации» и присвоению почётного звания
«Заслуженный учитель Российской Федерации» производится в следующем
порядке:
выдвижение кандидатуры профессиональным или родительским
сообществом;
44
обсуждение кандидатуры на заседании методического объединения и
определение рейтинговой оценки по показателям качества труда;
принятие решения на педагогическом совете или общем собрании
трудового коллектива.
Своевременное оформление документов для награждения нагрудным
знаком «Почётный работник общего образования Российской Федерации» и
присвоения почётного звания «Заслуженный учитель Российской
Федерации» осуществляется директором образовательного учреждения.
Порядок установления и осуществления стимулирующих выплат
Стимулирование работников образовательного учреждения
осуществляется за счет стимулирующей части фонда оплаты труда.
Стимулирующая часть фонда оплаты труда Учреждения определяется по
формуле:
ФОТст= ФОТ х СТ,
где:
ФОТст - стимулирующая часть фонда оплаты труда; ФОТ - фонд
оплаты труда Учреждения;
СТ - доля стимулирующих выплат в фонде оплаты труда.
Размер доли стимулирующих выплат в фонде оплаты труда составляет
не менее 30 процентов от фонда оплаты труда Учреждения. Стимулирующая
часть фонда оплаты труда включает в себя:
Стимулирующую часть фонда оплаты труда основных педагогических
работников (учителя и воспитатели).
Стимулирующую часть фонда оплаты труда иных педагогических
работников.
45
Стимулирующую часть фонда оплаты административно-
управленческого персонала.
Стимулирующую часть фонда оплаты труда учебно-вспомогательного
персонала.
Стимулирующую часть фонда оплаты труда младшего
обслуживающего персонала.
Система стимулирующих выплат основным педагогическим
работникам ГБОУ Школа № 2090 включает в себя:
Стимулирующие выплаты за результативность работы в предыдущем
учебном году (ежемесячные выплаты).
Разовые премии.
Единовременные выплаты из средств экономии ФОТ ГБОУ Школа
№2090.
Ежеквартальные стимулирующие выплаты.
Система стимулирующих выплат иным педагогическим работникам
ГБОУ Школа № 2090 включает в себя:
Стимулирующие выплаты за результативность работы в предыдущем
учебном году (ежемесячные выплаты).
Разовые премии.
Единовременные выплаты из средств экономии ФОТ ГБОУ Школа
№2090.
Доплату за дополнительную работу: выполнение работ, не входящих в
круг должностных обязанностей, расширение объема работы,
интенсивность и напряженность труда, увеличение объема работ в
размере.
Ежеквартальные стимулирующие выплаты.
Доплату за классное руководство.
46
Доплату молодому специалисту.
Доплату за заведование кабинетом.
Доплату за почетное звание.
Доплату за квалификационную категорию.
Доплата за обучение по дополнительным общеразвивающим
программам.
Стимулирующие выплаты за результативность работы в предыдущем
учебном году (ежемесячные выплаты). Устанавливаются 1 раз в год (на 1
сентября) по результатам участия работника в достижении образовательной
организации следующих результатов:
вхождение в рейтинг образовательных организаций, показавших
высокие образовательные результаты, или положительная динамика
образовательных результатов (динамично развивающаяся
образовательная организация), на основании показателей:
o Эффективность работы учителя по обеспечению качественного
массового среднего образования - количество выпускников 11-х
классов, набравших по трем учебным предметам при проведении
ГИА в форме ЕГЭ 160 и более баллов.
o Эффективность работы учителя по обеспечению качественного
массового основного образования - количество выпускников 9-х
классов, набравших по трем учебным предметам при проведении
ГИА в форме ОГЭ 12 и более баллов.
o Эффективность работы учителя по созданию условий по
развитию талантов максимального количества учащихся -
количество участников, призеров, победителей ВОШ и МОШ,
других значимых мероприятий Департамента образования города
Москвы.