43
Судя по сведениям рисунка 35 можно отметить неудовлетворенность
сотрудников школы сформированной системой мотивации и стимулирования,
для недопущения сокращения производительности труда важно срочное
принятие мер для устранения проблем сформированного мотивационного
механизма.
На рисунке 36 приведены итоги материальной составляющей системы
мотивации МКУ ДО ДЮСШ «Атлант». Судя по рисунку 36 важно
констатировать тот факт, что значительная доля сотрудников МКУ ДО ДЮСШ
«Атлант» (а именно 74%) считают желательным повышение премиальных
выплат.
Рисунок 36 – Предпочтения сотрудников МКУ ДО ДЮСШ «Атлант» в
направлении развития материального стимулирования
Предпочтения сотрудников МКУ ДО ДЮСШ «Атлант» в направлении
развития нематериального стимулирования систематизированы на рисунке 37.
Рисунок 37 – Предпочтения сотрудников МКУ ДО ДЮСШ «Атлант» в
направлении развития нематериального стимулирования
25%
74%
1%
Увеличение заработной платы
Повышение размера премиальных
выплат
Снижение штрафов и санкций
21%
8%
47%
12%
21%
Использование грамот и
поощрений
Размещение фото отличившихся
сотрудников на доске почета
Обучение за счет учреждения
Проведение корпоративов
Прочие мероприятия
44
Проблемы управления кадрами в школе, требующие корректировки и
совершенствования, рассмотрены на рисунке 38.
Рисунок 38 – Оценка кадровых технологий в МКУ ДО ДЮСШ
«Атлант»
Влияние административных методов в управлении персоналом и
Оценка кадровых технологий в
МКУ ДО ДЮСШ «Атлант»
ПЛАНИРОВАНИЕ РЕСУРСОВ
Информационные потоки в рамках
организации планирования штатных единиц
не отлажены, ввиду чего существенно
обостряется проблема недостатка
информированности ответственных за набор,
отбор и найм сотрудников о новых
возникающих вакансиях).
ПРОФОРИЕНТАЦИЯ И АДАПТАЦИЯ
АТТЕСТАЦИЯ И ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА
Недостаточно развитая система
профориентации и адаптации, деловой
оценки:
Деловая оценка персонала в МКУ ДО ДЮСШ
«Атлант» проводится в форме бумажного
тестирования. Указанная форма проведения
деловой оценки не очень удобна и затратна
(сопровождается бумажной волокитой,
требует значительных затрат времени на
обработку тестовых заданий и обобщения
результатов).
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ
Сотрудники не удовлетворены премиями,
нематериальным стимулированием.
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СИСТЕМА
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЦЕЛОМ
Важен переход на делегирование.
СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ
В учреждении практически отсутствует
система обучения (сотрудники при
необходимости повышают свой
квалификационный уровень за счет
собственных средств).
45
реализации политики по управлению кадрами МКУ ДО ДЮСШ «Атлант»
представлено на рисунке 39.
Рисунок 39 – Влияние административных методов в управлении
персоналом и реализации политики по управлению кадрами МКУ
ДО ДЮСШ «Атлант»
Влияние экономических методов в управлении персоналом и реализации
политики по управлению кадрами МКУ ДО ДЮСШ «Атлант» на рисунке 40.
Рисунок 40 – Влияние экономических методов в управлении
персоналом и реализации политики по управлению кадрами МКУ
ДО ДЮСШ «Атлант»
Влияние административных методов управления на
результаты деятельности МКУ ДО ДЮСШ «Атлант»
1.
Работники МКУ ДО ДЮСШ «Атлант» на основе сформированных
кадровых документов осуществляют четко регламентированную и
закрепленную за ними деятельность, что позволяет ориентировать
деятельность в нужном векторе.
2.
Сотрудники в процессе деятельности ориентируются на трудовой
договор, в котором определены основные условиях работы (включая
заработную плату за труд), что позволяет обеспечить динамичность
деятельности.
3.
Работники уверены в «завтрашнем дне» (в трудовом договоре
определены основы трудовой деятельности, установлен оклад).
Влияние экономических методов управления на
результат хозяйственной деятельности МКУ ДО
ДЮСШ «Атлант»
1. Персонал МКУ ДО ДЮСШ «Атлант» благодаря существующей системе
мотивации и стимулирования ориентирован на повышение
производительности труда, однако, ввиду недостаточной
удовлетворенности сформированной системой мотивации
прослеживаются сдерживающие факторы развития деятельности
школы.
2.
Она же вызывает заинтересованность сотрудников МКУ ДО ДЮСШ
«Атлант» в труде, важно ее повышать по причине выявленных проблем
недостаточной удовлетворенности сформированной системой
мотивации.
3.
Сформированная система материальных поощрений не обеспечивает
повышенную активность работников, что сдерживает развитие
деятельности школы.
46
Итак, система мотивации в МКУ ДО ДЮСШ «Атлант» распределена на
два блока: материальная и нематериальная составляющие. Сотрудники школы
не удовлетворены уровнем и организацией материального стимулирования.
Выяснено также, что организация внутренней системы обучения в МКУ ДО
ДЮСШ «Атлант» практически не выполняется, что снижает эффективность
мотивационного механизма.
В качестве вывода по аналитической главе исследования целесообразно
отметить, что Муниципальное казенное учреждение дополнительного
образования детско-юношеской спортивной школы «Атлант» является
учреждением по оказанию услуг спорта. МКУ ДО ДЮСШ «Атлант» оказывает
не только бесплатные образовательные услуги, но и платные услуги по
посещению спортивного зала. Судя по данным проведенного анализа
деятельности школы сформулирован вывод о наращивании объемов оказанных
платных спортивных услуг учреждения, темп прироста в 2018 году по сравнению
с 2017 годом составил 52,1%, в 2016 году по сравнению 2017 гом прирост
отмечен на 93,2%.
Организационная структура школы построена по принципу линейно-
функционального управления во главе с директором школы. В штате МКУ ДО
ДЮСШ «Атлант» в 2018 году числилось 13 чел., при этом основная доля
сотрудников приходилась на персонал в возрасте 20-30 лет, их доля составила
45,7%; категории «мужчины», их доля составила 61,5%; категории «сотрудники
с высшим образованием», их доля составила 76,9%.
Одной из стратегически важных кадровых технологий, как было выяснено,
является система мотивации, представленная двумя блоками: материальной и
нематериальной составляющими. ФОТ сотрудников ввиду сокращения штата на
одну единицу отмечен в 2018 году в отрицательной динамике, снижение
отмечено на 2,4%.
Система премирования сотрудников школы определена применением
коэффициента 1,1 для расчета заработной платы при условии работы его сверх
установленной нормы; также выплачивается единовременная премия в размере
47
5000 руб. за выслугу лет.
В результате анализа системы управления персоналом выявлен ряд ее
недостатков:
1. Сотрудники школы не удовлетворены уровнем и организацией
материального стимулирования, ввиду чего важно повышать оклад,
совершенствовать систему премирования для сотрудников. Для повышения
качества мотивационного механизма и наращивания производительности труда
в перспективе также важно повышать действенность системы нематериального
стимулирования.
2. Выяснено, что организация внутренней системы обучения в МКУ ДО
ДЮСШ «Атлант» практически не выполняется, что снижает эффективность
мотивационного механизма.
Также выяснено, что важен переход на делегирование полномочий ввиду
недостаточной свободы для сотрудников на нижних организационных уровнях
власти.
Усовершенствовать систему мотивации для МКУ ДО ДЮСШ «Атлант»
предложено за счет разработки усовершенствованной системы премирования,
актуализации нематериального стимулирования.
48
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности мотивации персонала
Муниципального казенного учреждения дополнительного образования детско-
юношеской спортивной школы «Атлант»
3.1. Совершенствование дополнительной материальной и нематериальной
мотивации наиболее ценных категорий сотрудников
На основе выявленных проблемных зон кадровой политики, а также
системы управления персоналом учреждения МКУ ДО ДЮСШ «Атлант»
выработана усовершенствованная модель системы мотивации персонала
(приведена ниже на рисунке 41).
Рисунок 41 – Усовершенствованная модель системы мотивации
персонала в МКУ ДО ДЮСШ «Атлант»
Модель системы мотивации персонала МКУ ДО
ДЮСШ «Атлант»
Предложение 1:
Активное
использование
делегирования
полномочий
Предложение 2:
Совершенствование
материальной
мотивации
Предложение 3:
Совершенствование
нематериальной
мотивации
Внедрение новой
системы
премирования для
тренерского состава
1. Внедрение системы
почетных грамот и
именных канцелярских
принадлежностей.
2. Возможность участия
сотрудников в принятии
управленческих
решений
49
На основании анализа проблемных аспектов системы кадровых
технологий предложено сконцентрироваться на развитии системы мотивации и
стимулирования, а также системы обучения как одной из формы
стимулирования, системы деловой оценки.
В МКУ ДО ДЮСШ «Атлант» важна ориентация на совершенствование
мотивационного механизма для целей устранения угрозы демотивации
сотрудников. В качестве управленческого решения по формированию
усовершенствованного мотивационного механизма предложено сформировать
мероприятия по совершенствованию мотивационного механизма (рисунок 42).
Рисунок 42 – Предлагаемые мероприятия по формированию
усовершенствованного мотивационного механизма МКУ ДО ДЮСШ
«Атлант»
Направления совершенствования сформированного мотивационного
механизма представлены на рисунке 43.
Рисунок 43 – Разработка современных мотивационных факторов в
управлении персоналом в направлении «материальная
составляющая»
Совершенствование системы мотивации и
стимулирования для снижения риска демотивации
сотрудников
Материальная составляющая, которая должна включать в себя:
стабильность заработной платы;
применение системы бонусов (премий).
Мероприятия по формированию усовершенствованного
мотивационного механизма
Мероприятие 1:
Совершенствование материальной
составляющей
Мероприятие 2:
Совершенствование
нематериальной составляющей
50
В таблице 9 будет представлена предполагаемая схема премирования
сотрудников анализируемого учреждения МКУ ДО ДЮСШ «Атлант»
(тренеров).
Таблица 9 – Внедрение новой системы премирования для
тренерского состава МКУ ДО ДЮСШ «Атлант»
Направление
Премия за выработку сверх нормы
Тренеры
если тренером план перевыполнен на 10% по сравнению
с предыдущим кварталом (3 мес.), квартальная премия в
размере:
15000 руб.;
свыше 30% - 30000 руб.
За высокие показатели работы принять следующие:
- отсутствие опозданий;
- отсутствие жалоб;
- отсутствие нарушений трудового распорядка;
- отсутствие прогулов без уважительной причины
(минимальное количество прогулов по уважительной
причине).
Важно также акцентировать внимание на системе депремировании
сотрудников, то есть необходимо осветить и документарно закрепить основные
причины депремирования.
Основания депремирования, предлагаемые к внедрению в практику МКУ
ДО ДЮСШ «Атлант»:
- нарушение трудовой дисциплины, в том числе:
- прогул (штраф в размере 15000 руб.);
- опоздание (штраф в размере 3500 руб.);
- невыполнение распоряжения непосредственного руководителя штраф в
размере 7500 руб.);
- невыполнение установленных норм труда, нарушение сроков
выполнения поручений (штраф в размере 12500 руб.).
Для тренерского состава МКУ ДО ДЮСШ «Атлант» предложено
проведение курсов повышения квалификации.
Прежде всего, для МКУ ДО ДЮСШ «Атлант» предложено
усовершенствовать систему деловой оценки персонала и, в частности, тренеров.
Организацию процесса деловой оценки персонала можно предложить
51
усовершенствовать путем использования информационных технологий при
оценочных мероприятиях, а также при проведении опроса, это позволит сделать
опрос анонимным, что в свою очередь даст объективный результат (предложено
внедрить систему Assessment Center). На рисунке 44 представлены
преимущества Assessment Center (автоматизированной системы деловой оценки
сотрудников) перед используемой системой деловой оценки в школе.
Рисунок 44 – Преимущества Assessment Center перед используемой
системой деловой оценки в МКУ ДО ДЮСШ «Атлант»
Assessment Center содержит блок тестовых заданий, кейсов, прохождение
сотрудниками школы которых позволил сформулировать выводы на предмет их
квалификационных знаний, умений и компетенций.
Пример тестовых вопросов Assessment Center приведен в таблице 10.
Сравнительная характеристика методов деловой оценки
персонала для сотрудников МКУ ДО ДЮСШ «Атлант»
Существующая система деловой
оценки (проводится методистом):
1. Бумажная волокита.
2. Возможны ошибки при
обобщении результатов
оценки персонала.
3. Много времени на
проведение деловой оценки
(около месяца)
Assessment Center для сотрудников
школы:
1. Возможность использования
компьютерных технологий для
формирования оценочных
мероприятий.
2. Время на составление
результативной оценки
значительно сократится ввиду
того, что используются средства
компьютерной техники.
3. Благодаря предложенной системе
удастся избежать ошибок при
оценке сотрудников (благодаря
автоматизированной оценки
посредством использования
кейсов, анкет, опросников)
52
Таблица 10 – «Анализ мотивационного потенциала кандидата /
сотрудника»
Проектный вопрос
Оцениваемый фактор
Что стимулируют людей работать наиболее
эффективно?
Мотивация
Что нравится людям в работе?
Мотивация
Почему человек выбирает ту или иную профессию?
Мотивация
Что может побудить человека уволиться?
Мотивация
Какой коллектив работает наиболее продуктивно?
Предпочтения по
коллективу
Какие качества характера наиболее значимы?
Предпочтения по
окружению
Зачем люди стремятся сделать карьеру?
Мотивация роста
В каких ситуациях оправдана ложь?
Оправдание обмана
За что оправданно уволить сотрудника сразу?
Ценности
Получив ответы на данные вопросы, можно проанализировать
мотивационный потенциал сотрудника / кандидата при принятии в школу на
работу. Результаты тестовых заданий заносятся в систему Assessment Center,
которая выводит в последующем результат для каждого сотрудника / кандидата.
Для сотрудников школы (для тренерского состава в составе 7 человек)
предложено проведение курсов повышения квалификации. Проведем анализ
используемых в организации методов обучения и повышения квалификации
персонала МКУ ДО ДЮСШ «Атлант» (таблица 11).
Таблица 11 – Методы обучения и системы повышения квалификации
персонала в Московской Вальдорфской школе им. А. Пинского
Метод
Наличие
1
2
Лекции
Отсутствует, так как придерживаются в большей степени
обучения на практике
Инструктаж
Присутствует. В форме объяснения поставленной задачи
перед сотрудником
Shadowing
Присутствует, но очень редко используется в учреждении
образования.
Secondment
Отсутствует. Директор МКУ ДО ДЮСШ «Атлант» считает,
что в нем нет необходимости.
Buddying
Присутствует.
За практикантом закрепляется руководитель практики и
партнер (партнер предоставляет обратную связь о
проделанной работе).
Аction learning
Присутствует.
Директор школы активно использует данный метод,
поскольку считает, что за счет его использования можно
совместить обучение с реальным рабочим процессом.