26
государственных и муниципальных органов власти, так и на уровне
непосредственно самого учреждения.
В связи с этим необходимо осознавать, что не финансовые и мате-
риальные ресурсы являются приоритетными, а персонал, от квалификации и
мотивации которого будет зависеть и качество предоставления
образовательных услуг.
В условиях реформирования российской системы образования
обозначаются две тенденции. Во-первых, необходимо говорить о воз-
растании роли понимания качества образования, а во-вторых, фиксации в
законодательстве такого понятия как образовательная услуга, которая имеет
целевое финансирование из бюджета и стирает грани между
государственным и негосударственным секторами образования.
Мотивация работника выстраивается на системе имеющихся у него
потребностей, которые нуждаются в удовлетворении. Существующие теории
мотивации, применяемые в менеджменте, показывают, что можно исходить
из различных точек зрения на понимание как самой мотивации и процесса ее
развития, так и на подходы к управлению ею, что обуславливает различия в
построении организационной системы мотивации
28
.
К этим технология относятся:
− мотивация персонала через применение технологии целеполагания;
− мотивация персонала через совершенствование компенсационной
систем;
− мотивация персонала через применение технологии
командообразования;
− мотивация персонала через делегирование полномочий;
− мотивация персонала через применение инновационных технологий
управления карьерой;
28
Ильченко С.В. Мотивационный подход в обеспечении эффективной работы персонала организации.
Бизнес и дизайн ревю. 2016. Т. 1. № 3 (3). С. 6
27
− мотивация персонала через применение инновационных технологий
подготовки и развития сотрудников компании;
− мотивация персонала через применение инновационных технологий
оценки персонала;
− мотивация персонала через интеграцию в корпоративную культуру.
Для формирования эффективной системы мотивации необходимо
следовать следующим принципам:
− комплексность - единство моральных и материальных, кол-
лективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от
системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций орга-
низации;
− дифференцированность - индивидуальный подход к стимули-
рованию разных слоев и групп работников;
− гибкость и оперативность - проявляются в постоянном пересмотре
стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и
коллективе;
− доступность - предполагает, что каждый стимул должен быть
доступен для всех работников;
− ощутимость - наличие порога действенности стимула, который
существенно различается в разных коллективах;
− постепенность - предполагает, что материальные стимулы по-
стоянно подвергаются коррекции в сторону повышения, что необходимо
учитывать;
− минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой
29
.
Вторая составляющая предлагаемых предложений представляет собой
проект, который позволит выстроить систему мотивации, необходимую
именно данному учреждению с учетом его специфики деятельности, сферы
работы, характера персонала и т.д.
29
Ильченко С.В., Кандаурова Т.И. Мотивационный механизм в управлении поведением персонала //
Вестник экспериментального образования. 2015. № 2. С. 14
28
Рассмотрим три наиболее часто встречаемых метода мотивации
персонала образовательного учреждения:
1 Введение новой системы оплаты труда (НСОТ).
Сущность НСОТ в педагогической деятельности заключается в:
− реальном повышении деловой квалификации и педагогического
мастерства;
− совершенствовании методов и приемов труда;
− планировании работы с учетом реально имеющегося бюджета
времени;
− кооперации и разделении труда между администрацией и об-
щественными организациями;
− оптимальном режиме труда и отдыха, их чередовании и дозировке с
учетом научных рекомендаций;
− постоянном совершенствовании условий труда;
− осуществлении мероприятий по укреплению трудовой и учебной
дисциплины;
− внедрении технических средств в образовательный процесс и
управление им, особенно в сфере новых информационных технологий.
2 Организация научной деятельности образовательного процесса
проявляется в:
− четком и конкретном планировании;
− рациональной организации учебно-воспитательной деятельности
преподавателей и учебно-познавательной деятельности обучаемых;
− неформальной воспитательной деятельности педагогического
коллектива в целом;
− активной самостоятельной деятельности учащихся и студентов на
занятиях (при наличии грамотных менеджерских умений преподавателя).
Повышение квалификации занимает особое место в обучении
персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации
работников предприятия. Известно, что полученные знания устаревают
29
наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием
и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации персонала
является неотъемлемой частью развития работника.
В новых условиях развития учреждения образования все большее
признание находит профессиональная индивидуальность педагога.
Становление его личности как профессионала во многом определяется
тем, насколько за ней признается право быть субъектом своей
профессиональной деятельности. Общество сегодня заинтересовано в
профессиональном развитии педагога. В полной мере оно может быть
реализовано, если вся система непрерывного педагогического образования на
всех ее этапах будет создавать учителю возможности и условия для
разработки и формирования собственного инструментария
профессиональной деятельности
30
.
Обучение на базе школы (организационное обучение) кроме спе-
циальных мероприятий по обучению (повышение квалификации)
предусматривает и такую работу, как определение целей и задач об-
разовательного учреждения, выявление возможностей своего предмета в
развитии индивидуальных способностей ученика, содержание и механизмы
изучения и выполнения заказа социума, поиск специфических средств
взаимодействия школы и социальной среды. В случае, когда перечисленные
проблемы решаются педагогом самостоятельно, имеет место скрытое
повышение квалификации. Оно позволяет решить школьные проблемы
собственными средствами.
Другими словами, повышение квалификации непосредственно на
рабочем месте:
− позволяет перейти преимущественно к индивидуальным формам
работы, когда доминирующими выступают внутренние установки педагога;
30
Гонина О.О. Анализ удовлетворенности трудом у педагогов ДОУ с разным стажем работы //
Профессиональное развитие педагогов: теория и практика Материалы научно-практической
конференции. Вып. 2. Тверь: ООО "Психолого-педагогическая академия”. 2017. С. 17
30
− вооружает учителя инструментарием (или корректирует уже
имеющийся) профессиональной деятельности, необходимым для
осуществления преобразований в своей школе.
В этих условиях принципиально значимыми становятся направлен-
ность профессиональных интересов на развитие, повышение уровня
притязаний и сохранение позитивных традиций педагогического коллектива
в целом, его ориентированность на творчество и инновации, которые
совпадают с перспективными целями, конечными и промежуточными
результатами самообразования каждого отдельного педагога. В содержание
повышения квалификации учителя на его рабочем месте включены
управленческие аспекты деятельности.
С одной стороны, необходимо повышение квалификации в управ-
ленческом аспекте деятельности педагога, поскольку труд рядового учителя.
С другой стороны, необходимо повышение квалификации учителя по
вопросам его взаимодействия с социумом.
Другими словами, повышение квалификации:
− позволяет перейти преимущественно к индивидуальным формам
работы, когда доминирующими выступают внутренние установки педагога;
− вооружает учителя инструментарием профессиональной дея-
тельности, необходимым для осуществления преобразований в школе.
В этих условиях принципиально значимыми становятся направлен-
ность профессиональных интересов на развитие, повышение уровня
притязаний и сохранение позитивных традиций педагогического коллектива
в целом, его ориентированность на творчество и инновации, которые
совпадают с перспективными целями, конечными и промежуточными
результатами самообразования каждого отдельного педагога.
1.3 Особенности мотивации персонала в образовательных учреждениях
31
В условиях модернизации российской системы образования от
руководителей образовательных организаций ждут прежде всего
эффективного управления, обеспечивающего высокое качество
деятельности образовательной организации.
Анализ базовых концептов руководителей свидетельствует о том, что
широкое распространение получила мысль, что для мотивации людей
достаточно либо чувства страха (страх потерять работу, страх перед
наказанием, опасение понижения в должности и т.д.), либо хорошего
денежного вознаграждения.
Сегодня овладение механизмами современных возможностей
мотивации является необходимым условием успешности руководителя
любой организации, а для жестко структурированной и ограниченной
рамками требований и стандартов единой системы образования РФ
становится наиболее актуальным, особенно в ситуации, когда человеческий
ресурс является сенситивным фактором системы управления. Эффективное
стимулирование человеческого потенциала зачастую является одним из
значимых критериев качества образовательной организации. Руководству
образовательной организации необходимо разработать стратегию, найти
оптимальную структуру и создать эффективную систему управления,
использовать лучшие технологии для достижения организацией ее целей и
выполнения миссии. Персонификация деятельности обуславливает в
определенной степени уникальный характер труда, дает возможность
трудиться с полной самоотдачей.
Современная проблема большинства образовательных организаций -
это недостаточная проработанность мотивационной политики, адекватной
моральным и материальным затратам. Объектом исследования становится
система управления образовательной организацией. Предметом -
мотивационные мероприятия, реализуемые в конкретной образовательной
организации.
32
Теоретико-методологические основы представлены в ряде работ в
области мотивации и управления. Т. Д. Комиссарова рассматривает
мотивацию с позиций менеджмента, А. Н. Занковский обосновывает её с
позиций психологии. В. В. Авдеев, В. И. Бовыкин, С.И. Самылин, А. Д.
Столяренко описывают разнообразные методы повышения мотивации
сотрудников. Е. П. Ильин анализирует разнообразные дефиниции понятия
«мотив» и даёт характеристику видов стимуляции применительно к
деятельности научно-педагогических работников. Н. В Немова, обосновывая
актуальность мотивирования педагогов на профессиональное развитие,
предлагает авторскую разработку, которая позволяет выделить ведущие
мотивы и стимулы для этого. Н. В. Самоукина уделяет особое внимание
вопросам стимулирования труда. З. П. Румянцева описывает функции
управления и общенаучные подходы, характеризующие процесс управления
той или иной организацией. В. П. Симонов на основе работ учёных первой
половины 20 века излагает суть системного деятельностного подхода. З.П.
Румянцева, В. Д. Грибов, Г. В. Голикова и Ю. В. Шеина предпринимают
попытку анализа понятия «эффективность» и выявления существующих
систем оценивания эффективности управления. Т. И. Мальцева полагает, что
в процессе управления педагогическими работниками выделяется девять
основных направлений деятельности. С. Д. Резник уделяет внимание
кадровой политике в процессе формирования и развития управленческого
потенциала вуза.
Е. П. Ильин, анализируя разнообразные дефиниции понятия «мотив»,
отмечает: «В качестве его называются самые разные психологические
феномены:
− представления и идеи, чувства и переживания;
− потребности и влечения, побуждения и склонности;
− желания и хотения, привычки, мысли и чувство долга; морально-
политические установки и помыслы;
− психические процессы, состояния и свойства личности;
33
− предметы внешнего мира; установки и даже условия
существования».
Таким образом, проблема понимания мотива и мотивации
представляется дискуссионной. В обыденном сознании мотивы упрощённо
понимаются как побуждения человека к действию, направленные на
результат (цель).
Рисунок 4 - Алгоритм разработки управления
мотивационным механизмом в образовательной организации
Управление мотивационным механизмом в образовательной
организации представляет собой совокупность внешних и внутренних
управленческих влияний, дающих возможность на каждом этапе жизненного
цикла организации достигать поставленную основную цель. Основная цель
34
изучения принципов эффективного управления заключается в росте
производительности труда и увеличении доходов персонала по
рациональному варианту, рассчитанному по обоснованным показателям и
ограничениям.
Методические положения по созданию и управлением этим
механизмом содержат:
− комплекс корректирующих мероприятий понятия «механизм
управления мотивацией персонала»,
− разработка модели управления механизма, «дерево» ее целей,
функции, принципы и методы управления.
Управление мотивацией должно основываться на системном подходе,
который дает возможность разработать механизм управления мотивацией
персонала как единство взаимоувязанных элементов, образующих
стабильную целостность, обладающих интегральными признаками и
закономерностями (см. табл. 5).
Таблица 5
Принципы эффективного управления мотивацией персонала
в организации
Наименование
Содержание принципа
Реализация
инновационного
развития
формирование потенциала участия в инновационной
деятельности всем категориям персонала и ситуаций для
выявления и вырабатывания их потенциальных
способностей для наиболее эффективного применения
Учет величины
совокупного
управления
осуществление методов мотивации персонала на всех
ступенях управления организацией
Перспективность
соответствие управления мотивацией персонала
установленной теории стратегического развития
организации, воссоздание его перспективных
потребностей и целей
Рациональность
реализация многопланового характера управления
мотивацией персонала, использование обширной
номенклатуры методологических приемов
Системность
обеспечение использования всех видов вознаграждения
ко всем профессионально - должностным группам
персонала
Учет специфики
деятельности
использование методов мотивации персонала с учетом
специфических свойств отрасли, организации и
персонала
35
Основанием системного подхода является определение целей, функций
системы, формирование задач их достижения и обоснование критерия
оптимальности решения задач, выявление путей и методов их решения.
Значительные социально - экономические системы, к которым причисляется
система управления мотивацией персонала, располагают такими важными
характеристиками, как наличие подсистем с явно выраженными локальными
признаками, элементной иерархической структурой организации, с
вертикальными связями и функциями.
С учетом вышеизложенного управление мотивационным механизмом в
образовательной организации представляет собой совокупность внешних и
внутренних управленческих влияний, дающих возможность на каждом этапе
жизненного цикла организации достигать поставленную основную цель. И
отмечаем, что в условиях нашего исследования основная цель заключается в
росте производительности труда и увеличении доходов персонала по
рациональному варианту, рассчитанному по обоснованным показателям и
ограничениям.