14
Таким образом, результатами корпоративного обучения одновременно
являются результаты обучения, результаты профессиональной деятельности и
их изменение по результатам обучения. Объектом корпоративного обучения,
является человек, это объясняется, тем что каждый сотрудник должен
обладать соответствующими наборами компетенций, для того, чтобы
максимальной точностью добиваться поставленных целей и задач.
Анализируя цели корпоративного обучения в современных компаниях,
было выявлено, что они отражают ориентацию на формирование
необходимого уровня компетенций сотрудников. Кузнецова А.Н.,
акцентирует свое внимание, на то, что в современном мире задачи, решаемые
в рамках внутрифирменного обучения, являются достаточно узкими. По
мнению автора, это, прежде всего, круг задач, направленных на повышение
профессиональной компетентности сотрудников различных должностей,
индивидуальный коучинг менеджеров высшего вена, создание эффективной
команды, обучение в условиях необходимости внедрения новых технологий и
т.п.
7
Исходя из анализа, различных интерпретаций сущности и целей
корпоративного обучения, позволяют сделать вывод, о том, что, этот процесс
непрерывный, а также, этот процесс, инициированный и управляемый самой
компанией, который основан на стремление к достижению общих интересов
не только каждого отдельного работника, но и компании в целом.
Корпоративное обучение можно разделить на различные виды, в
зависимости от потребности, проводящей стороны, формы и способов
обучения.
7
Кузнецова А. Н. Внутрифирменное обучение как возможность обеспечения непрерыв-ной подготовки
педагогических работников // Актуальные проблемы современного образова-ния: сб. ст. // Междунар. науч.-
практ. конф. Ульяновск, 2012. С. 509–513.
15
Таблица 2
Корпоративное обучение в зависимости от потребности
Корпоративное обучение в зависимости от потребности
Систематическое обучение
Единоразовое обучение
Данное обучение проводится для
специалистов с постоянно
меняющимися условиями труда
(чаще это связано с изменениями
нормативно-правовой базы и с
появлением новых версий
программного обеспечения).
Например, обучение бухгалтерии
изменениям в законодательстве. Или
обучение операторов изменениям в
программном обеспечении.
Это обучение направлено на
решение конкретной корпоративной
задачи, например, на эффективные
продажи нового товара или
западающих направлений.
Например, разовое обучение
продавцов новой линейке. Или «Тим-
билдинг», разовый тренинг на
сплочение команды.
Также корпоративное обучение можно разделить по проводящей
стороне, это можно увидеть в Таблице 3.
Таблица 3
Виды корпоративного обучения по проводящей стороне
Корпоративное обучение в зависимости от проводящей стороны
Внутреннее обучение
Внешнее обучение
Проводят штатные сотрудники
компании (педагоги, психологи,
бизнес-тренеры).
Проводят приглашённые, нанятые
извне специалисты или тренинговые
компании
Если взять первый вариант проведения обучения, посредством
внутренних сил, то можно выделить как плюсы, так и минусы внутреннего
обучения. Штатный сотрудник, который проводит корпоративное обучение,
нередко является совместителем, занимаясь учебным процессом по мере
необходимости, и в остальное время выполняет другие функции (например,
является менеджером по персоналу). Главный плюс в этом – экономия
бюджета организации. Однако у такого варианта есть и недостатки: один
человек не может быть хорошим специалистом во всех областях научных
знаний и практической деятельности, связанных с потребностями данной
компании; постоянная вовлеченность в деятельность организации мешает
штатному тренеру посмотреть на её проблемы «извне», увидеть новые
перспективы развития; то, что штатный тренер является одним из коллег по
16
работе, может помешать установлению педагогически целесообразных
отношений с обучающимися. Приглашая преподавателей и тренеров извне,
компания имеет возможность выбрать наиболее квалифицированных
специалистов именно в той отрасли, изучение которой требуется сотрудникам.
В этом случае гонорары, выплачиваемые таким специалистам,
компенсируются высоким качеством обучения. При этом есть и недостаток,
это сложный поиск сторонней организации, подходящей именно для вашей
сферы работы, наименьшая вовлеченность в внутренние процессы и владение
общим пониманием о сфере.
Корпоративное обучение, всегда ориентировано на практику решения
профессиональных задач. Эта особенность проявляется в его формах, которые
имеют ярко выраженную практическую направленность.
Выделяют две основные формы организации обучения персонала на
предприятии: на рабочем месте с выполнением работником своих
обязанностей, и вне рабочего места, когда работник посещает специальные
занятия, проводимые за пределами организации. Здесь мы можем выделить
различные способы обучения по форме, что отображено в Таблице 4.
Таблица 4
Формы проведения корпоративного обучения
Методы обучения на рабочем месте
Копирование
Наблюдение за действиями опытного
специалиста новым сотрудником и
повтор их.
Производственный инструктаж
Передача обобщенных сведений о
работе, помогающих войти в
должность новому сотруднику.
Наставничество
Закрепление за сотрудником
опытного специалиста, который
передает и контролирует нового
сотрудника
Ротация
Перемещение работника на другую
должность/на другую зону
ответственности с целью получения
новых знаний, навыков, опыта.
17
Делегирование
Передача полномочий одним
сотрудником другому
Методы обучения вне рабочего места.
Лекционное занятие
Устное публичное чтение, изложение
материала по какой-либо проблеме,
методу, теме вопроса и т. д.
Семинар
Учебно-практическое занятие, при
котором участники обсуждают
выполненную ими работу, доклады,
отчеты под руководством
ведущего/преподавателя
Тренинг
Форма обучения, основной целью
которой является быстрое
формирование новых навыков,
усвоение новой информации,
изменение личностных установок.
Деловая игра
Метод имитации принятия решений
руководящих работников или
специалистов в различных
производственных ситуациях,
осуществляемый по заданным
правила, при наличии конфликтных
ситуаций или информационной
неопределённости
Мастер-класс
Оригинальный метод обучения и
конкретное занятие по
совершенствованию практического
мастерства, проводимое
специалистом в определённой
области деятельности для лиц,
достигших достаточного уровня
профессионализма в этой сфере
деятельности.
Кейс-обучение (case-study)
Техника обучения, использующая
описание реальных экономических,
социальных и бизнес-ситуаций.
Обучающиеся должны исследовать
ситуацию, разобраться в сути
проблем, предложить возможные
решения и выбрать лучшее из них.
Вебинар
Разновидность веб-конференции,
проведение онлайн-встреч или
презентаций через Интернет.
Электронное обучение (e-
learning)
Система обучения при помощи
информационных и электронных
технологий и мультимедиа.
Необходимо отметить, что корпоративное обучение персонала в
компании возможно в том случае, если деятельность сотрудников не
подразумевает наличие специальных знаний и умений, допусков. В
18
вышеизложенной ситуации, представителям компании необходимо обращаться
в лицензированные учебные заведения, которые выдают дипломы или
сертификаты.
При смене профессии или появлении новых требований используют
переподготовку кадров. Такая форма обучения набирает популярность по
причине ввода профессиональных стандартов. Курсы проводят в сторонних
учебных заведениях или в собственных центрах переподготовки кадров. Их
длительность варьируется в зависимости от профессии.
Также по ряду профессий необходимо прохождение повышения
квалификации — сотрудник получает знания, без которых дальнейшее
выполнение обязанностей невозможно или затруднительно. Повышение
квалификации проводят в форматах: очно, заочно или дистанционно.
Например, университет Синергия проводит такое заочное обучение по ряду
специализаций, в зависимости реализуемых программ, наличия релевантного
диплома, а также личного желания потенциального слушателя курса. После
обучения и тестирования учащимся выдают диплом или сертификат. С
появлением дистанционной формы обучения, у миллионов сотрудников
появилась возможность получать повышение квалификации без потери не
только бизнес-результатов, но и без потери места работы, ведь не все
организации готовы на длительное время отпускать своих сотрудников, даже с
целью обучения.
Таким образом, повышение компетентности персонала за счет средств,
выделяемых компанией, является стратегически важным аспектом развития
человеческих ресурсов, так как, ориентировано на оптимальное достижение
поставленных целей.
Для того чтобы в результате понять какие должны быть сотрудники по
итогам обучения можно составить ряд требований к работникам и желаемому
результату. Направление требований включает в себя описание должностных
19
обязанностей сотрудника, место сотрудника в организационной структуре,
описание требований к знаниям, навыкам и личным качествам сотрудника.
Кроме этого по каждой компетенции проставляется требуемый уровень
развития компетенции.
Важно акцентировать свое внимание на то, что компании, которые
имеют актуальную систему внутрифирменной подготовки кадров, являются
лидерами в условиях конкурентной среды. Такие компании обладают
потенциалом в кратчайшие сроки решить любую задачу.
Следует понимать, что организации, система корпоративного обучения
может быть успешной только в том случае, если будет проанализировано
существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ
желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты
изменения, определены сроки и затраты.
Главным критерием при корпоративном обучении у руководства
должны быть четко поставлены задачи, которые они должны будут решить в
процессе обучения. Автор Костицын, Н. А., определил структуру, по которой
сотрудники смогут решить заданные задачи:
- повышение квалификации всех категорий работников (с разной
степенью продолжительности, периодичности, регулярности и охвата);
- переобучение персонала по новым профессиям и специальностям,
потребность в которых возникает в связи с модернизацией производства и
реструктуризацией.
Так же, содержание внутрифирменного обучения определяется для
разной категории персонала, охваченного в этом процессе – обучение
руководителей (высшего, среднего и низового уровней), обучение
специалистов подразделений, обучение особых категорий сотрудников
(наставников, внутренних тренеров, кадровый резерв).
20
Исходя из этого, тематика обучения в конкретной организации
характеризуется разнообразием. При этом выделяется типовой перечень тем
обучения: основные положения стратегии компании; характеристика
продуктов и услуг компании; профессиональное обучение специалистов;
основы менеджмента; информационные технологии; экономическая тематика;
управленческий учет; управление проектами; управление рисками; правовые
вопросы; технологии работы с персоналом; программы изучения иностранных
языков; основы техники безопасности, охраны труда.
8
Таким образом, исходя из выше сказанного, следует сделать вывод о
том, что корпоративное обучение, является важным звеном для каждой
организации. Сотрудники должны обладать всеми необходимыми наборами
профессиональных компетенций, для того, чтобы организация являлась не
только конкурентоспособной, но и могла решать в кратчайшие сроки важные
стратегические задачи и цели, быть лидирующим на рынке труда. Стоит так же
отметить, что руководители организаций, должны правильно управлять
человеческими ресурсами и повышать их качество и потенциал. Поэтому
главным приоритетом деятельности любой организации в современных
условиях является развитие компании через обучение и развитие персонала.
8
Кибанов А.Я. Концепция и виды обучения персонала / Журнал «Кадровик». Серия «Кадровый менеджмент»,
2013. № 9..
21
1.2 Особенности образования корпоративного обучения
Обучение персонала является одним из самых затратных пунктов при
ведении бизнеса любой компании, а его эффект не всегда заметен сразу.
Направленность любого корпоративного обучения — поддержка и повышение
результативности персонала, а через сотрудников, соответственно, увеличение
прибыльности и доходности компании. В условиях кризиса многие организации,
забывают об этом, предпочитают до минимума урезать расходы на обучающие
программы, в следствии чего теряют еще больше дохода, нежели получают на
экономии бюджета.
Корпоративное обучение отличается от стандартного образования или
университетского обучения. Особенность корпоративного обучения
заключается в том, что в этом процессе не только обучающие, но и обучаемые
выступают в роли экспертов с существующим профессиональным опытом. Это
обуславливает необходимость сбалансированности учения и обучения. При этом
компетенции обучающихся являются важным ресурсом для построения
образовательного процесса.
Проводят обучающие мероприятия не для оценки персонала. Оценка в
обучении используется как часть учебного процесса. Основной и главной
задачей обучения является - не выявить наиболее компетентных и
профессиональных сотрудников, а наоборот, выявить менее обученных и
вооружить их технологиями, знаниями, навыками. Посредством корпоративного
обучения компания ставит цель выровнять уровень подготовки своих кадров и
вывести бизнес показатели на более высокий уровень.
В современном мире абсолютно все компании пытаются расширить свою
деятельность и сферу влияния. Рынок требует большого количества качественно
и корректно работающего персонала. Это означает, что через обучение
необходимо проводить у многих сотрудников организации, так как в крупных
компаниях именно линейный персонал без определенной профессиональной
подготовки составляет большую часть штата. Быстро и корректно обучить может
22
организация и самостоятельно, только выделяя данную функцию в отдельный
процесс, которым занимаются люди, прошедшие специальную подготовку
(бизнес-тренеры, мастера производственного обучения, наставники). В условиях
массового производства продуктов и услуг нужно, чтобы исполнители обладали
одинаковым уровнем подготовки. Это повышает управляемость, позволяя
прогнозировать поведение и результативность сотрудников. Задача
корпоративного обучения не вырастить всех сотрудников и подготовить
нормальных исполнителей. Стандартизация достигается в первую очередь за
счет того, что специалист по обучению разрабатывает учебные программы,
единые для всех, и устанавливает требования к уровню квалификации до и после
начала обучения. На рынке представлено большое количество компаний,
которые предлагают услуги обучения. Тем не менее, большинство крупных
компаний считает, что лучше осуществлять этот процесс собственными силами.
Это, конечно, не касается обучения, которое проводят специалисты
сертифицированных государственных центров, например, обучение технике
безопасности и другим подобным вещам. Речь идет исключительно об обучении
работе на предприятии. Внутренний тренерский состав лучше знает особенности
работы компании.
Наглядно это можно увидеть на примере компании Акционерное
Общество Русская Телефонная Компания (АО РТК), компания, в которой я веду
свою трудовую деятельность и на основе работы которой построено написание
данной Выпускной Квалификационной работы. АО РТК – это дочернее
предприятие компании ПАО МТС, если быть точнее, то АО РТК – это Розничная
Сеть МТС. Наша компания имеет собственный Корпоративный Университет,
который обучает всю группу компаний МТС. Также и в АО РТК есть свой
внутренний Учебный центр, который ведёт как свою работу по обучению
персонала, также использует и наработки Корпоративного Университета МТС.
Большинство сотрудников Учебного центра АО РТК – это бывшие сотрудники
розничной сети МТС или аналогичных компаний, связанных с продажами
23
операторского и технического продукта, и понимающие особенности не только
компании, но и данного рынка в целом.
В.Д. Орехов, к.т.н., начальник отдела маркетинга Международного
Института Менеджмента ЛИНК, в своей статье сказал следующее: «В настоящее
время квалифицированный персонал все больше становится фактором
стратегического преимущества. Так, согласно модели источников
корпоративного успеха (Кау, Oxford, 1993) архитектура организации, которая
обеспечивает эффективную систему использования организационных знаний,
является одним из трех стратегических источников конкурентного
преимущества. Это обстоятельство особенно важно в аспекте обеспечения
конкурентоспособности российских предприятий по отношению к зарубежным.
Поэтому неудивительно, что многие компании начали активно развивать
системы корпоративного обучения руководителей. Однако на этом пути даже
крупнейшие корпорации наталкиваются на существенные проблемы.».
9
Ситуация осложняется тем, что менеджмент - это отрасль, которой не
было в нашей стране еще 10 лет назад. Было управление персоналом, которое в
большинстве случаев осуществлялось руководством на интуитивном уровне.
Поэтому квалифицированных преподавателей катастрофически не хватает даже
в столице. Специалисты же по разработке управленческих теорий,
соответствующих отечественной реальности, а также программ и методик
обучения и совершенно находятся в дефицитном состоянии.
Однако традиционные методики обучения, базирующиеся на лекционной
форме подачи материала, неудовлетворительно ориентированы на
использование практического опыта. Нередко наблюдаются элементы
антагонизма между обучением и профессиональной деятельностью.
Практически все современные компании конкурируют друг с другом,
иногда даже не подозревая об этом, они стремятся обладать наибольшим
9
https://www.ou-link.ru/pub/2002mp05.html