32
Рисунок 4 - Организационная структура ООО «Колисима»
Генеральный директор ООО «Колисима» осуществляет руководство
компанией через функциональных директоров - коммерческого и
финансового.
Коммерческому директору подчиняются все службы, осуществляющие
закупку и реализацию товаров: отдел закупки и отдел продаж, отдел
маркетинга и рекламаций, отдел транспорта и складское хозяйство.
Финансовый директор руководит всеми службами, осуществляющими
планирование и расчеты: планово-финансовый отдел и отдел учета и
отчетности.
Непосредственно генеральному директору подчиняются юридический
отдел, административно-хозяйственный отдел, канцелярия, отдел кадров,
отдел информационных технологий.
Принятая в ООО «Колисима» линейная структура имеет как
достоинства, так и недостатки.
Достоинства:
оперативность в принятии управленческих решений и их
реализации;
простота в реализации функций управления;
Генеральный директор ООО «Колисима»
Коммерческий директор
Финансовый
директор
Финансово-
экономический
отдел
Канцелярия
Отдел
кадров
Ит-отдел
Отдел
снабжения
Производство
Отдел продаж
Склад
Бухгалтерия
33
формализованная ответственность
23
.
Недостатки:
разобщенность в горизонтальных связях;
информационная перегрузка из-за множества контактов с
подчиненными;
удлинение процесса принятия и реализации принятых
управленческих решений из-за большого числа уровней управления;
при росте организации, рост числа уровней управления при росте
организации
24
.
Отдел продаж занимается оптовой продажей продукции. Сотрудники
отдела продаж взаимодействуют с клиентом на всех этапах данного процесса
– начиная с первого контакта по телефону или в офисе до момента передачи
товаров.
Административно-хозяйственный отдел занят организацией работы
всех хозяйственных служб, занимается эксплуатацией сооружений, ремонтом
и уборкой, а также занимается материально-техническим снабжением.
Отдел кадров занимается подбором новых сотрудников и последующей
работой с персоналом.
Финансовый отдел и бухгалтерия осуществляют планирование продаж,
ведут управленческий и бухгалтерский учет компании.
Цель деятельности ООО «Колисима» состоит в организации
рационального поведения на рынке и получении прибыли через расширение
объема продаж.
В Таблице 3 приведены основные финансово - экономические
показатели деятельности «Колисима».
23
Маслова Е.Л. Менеджмент. Учебник для бакалавров. - М:Дашков и К, 2015. с.213
24
Маслова Е.Л. Менеджмент. Учебник для бакалавров. - М:Дашков и К, 2015. с.214
34
Таблица 3 -Экономические показатели деятельности за 2015-
2017 гг.
25
Показатель
Ед. изм
2015
2016
2017
Отклонения
2015 к 2017
Абс.ед.
Отн.%
1
2
3
4
5
6
7
Выручка от реализации
товаров
Млн. руб
178,9
204,6
222,8
43,9
20
Себестоимость
реализованных товаров
Млн. руб
144,9
167,8
180,5
36
20
Прибыль от реализации
Млн. руб
34,0
36,8
42,3
9
20
Чистая прибыль
Млн. руб
27,8
34,7
34,8
7
20
Рентабельность
реализованных товаров
%
19
18
19
0
0
Затраты на 1 руб.
реализованной продукции
Коэф.
0,81
0,82
0,81
0
0
Среднесписочная
численность
Чел
78
79
82
+4
12,4
Среднемесячная заплата
Тыс. руб.
29,2
32,8
33,5
5
13
Фонд заработной платы
Млн. руб.
30.5
36,2
38,6
91
21
Производительность труда 1
работника
Тыс.
руб/чел
2293,2
2623,6
2717,3
424
16
Стоимость основных
производственных фондов
Млн.
руб.
42,7
38,8
34,2
-5
-25
Фондоотдача
Коэф.
4,19
5,27
6,5
3
36
Материалоемкость
Коэф.
0,29
0,28
0,28
-0.1
-4
Произошло увеличение прибыли и в 2016 и в 2017 году соответственно
на 7,6%, что составило 12,7 млн. руб. Это произошло в связи с увеличением
объема продаж товаров.
По данным таблицы 3 можно составить диаграмму (см. рис.4)
изменения выручки от реализации товаров, себестоимости и прибыли.
25
Данные финансового учета ООО «Колисима» за 2015-2017 гг
35
Рисунок 4 - Показатели деятельности за 2015-2017 гг, тыс. руб.
Объем продажи товаров характеризует конкурентные позиции
предприятия на рынке, его долю в общем объеме продаж и степень
устойчивости положения на рынке, способность продавать товары,
пользующиеся спросом потребителей и обеспечивающие получение
намеченных и стабильных результатов.
Оценка финансовых показателей компании свидетельствует, что
положение предприятия является устойчивым, прибыль прирастает ежегодно
и темп прироста стабильный.
В 2016 году среднесписочная численность персонала увеличилась на
5,7%, а в 2017 году увеличилась на 5,1% (что составило соответственно 78 и
82 человека). Необходимо отметить увеличение и в 2016 и в 2017 году
среднемесячной и среднегодовой заработной платы на 28,8 и на 3,1%.
На данный момент, численность работников составляет 82 человека.
Состав и структура работников представлена в Таблице 4.
Как видно из таблицы 4, в 2017 году произошел прирост общей
численности персонала на 4 человек или на 4%, в т.ч. за счет прироста
специалистов - на 5 человек и на 33%, и уменьшение численности
производственного персонала - на 3 человек или на 2%.
178,9
144,9
34
204,6
167,8
36,8
222,8
180,5
42,3
0 50 100 150 200 250
Выручка от реализации услуг (млн. руб.)
Себестоимость реализованных услуг
(млн. руб.)
Прибыль (млн. руб.)
2017
2016
2015
36
Таблица 4 - Обеспеченность трудовыми ресурсами компании в
2015-2017гг.
26
(чел)
Категория персонала
2015
год
2016
год,
2017
год,
Динамика
изменений
Темп прироста
2015/2017,%
Среднесписочная
численность
78
79
82
+4
5
Руководители
7
7
7
0
0
Производственные рабочие
58
57
55
-3
-6
Специалисты управления
14
15
20
+6
30
Для наглядности изобразим динамику численности работников на рис. 5.
Рисунок 5 - Динамика численности персонала, чел.
Данные рис. 5 свидетельствуют о приросте численности работников
компании в связи с расширением ее деятельности в 2017 году.
Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов компании, т.е.,
распределение сотрудников по возрасту (табл. 5).
Таблица 5 - Распределение персонала «Колисима» по возрасту
27
Категория
персонала
Численность, чел.
Удельный вес,%
2015/2017
2015
2016
2017
2015
2016
2017
чел
%
18 - 25
8
8
9
10,2
10,2
11,1
+1
8
26 - 36
25
25
27
32
32
32,7
+2
2.1
37 - 50
40
41
43
51,2
51,4
52,4
+3
2,3
Свыше 50
5
5
3
5
5
6
-2
17
Итого
78
79
82
100
100
100
+4
4
26
Данные кадровой отчетности ООО «Колисима» за 2015-2017 гг
27
Данные кадровой отчетности ООО «Колисима» за 2015-2017 гг
0%
20%
40%
60%
80%
100%
2015 2016 2017
7 7
7
58
57
55
14
15
20
Технические
работники
Специалисты
Руководители
37
Как видно из таблицы 5, наибольшую долю в структуре персонала
«Колисима» занимают работники в возрасте от 37 до 50 лет (в 2015 году -
52,1%, в 2016 году - 51,4%, в 2017 году – 52,4%), причем наблюдается рост
доли данной группы.
Следует отметить динамику роста численности работников в возрасте от
26 до 36 лет - на 2 человека и увеличение численности персонала в возрасте
от 37 до 50 лет - на 3 человека (на 2,1%).
Таким образом, средний возраст персонала компании составляет 44 года,
что является хорошим показателем для предприятия.
На следующем этапе проводим анализ структуры персонала по
образованию в таблице 6.
Таблица 6 - Анализ структуры персонала «Колисима» по
образованию
28
Категория персонала
Численность, чел.
Удельный вес, %:
Динамика
2015
2016
2017
2015
2016
2017
чел
%
Среднее общее
12
12
12
15,4
15,2
15
-0,4
-2,7
Среднее специальное
31
32
34
39,7
40,5
41,1
1,4
4,1
Незаконченное высшее
8
8
8
10,3
10.3
10
-0,3
-3
Высшее
27
27
28
34,6
34,2
34,1
-0,5
1,5
Итого
78
79
82
100
100
100
+4
5
Данные таблицы 6 свидетельствуют о том, что наибольшую долю в
структуре персонала «Колисима» занимают на протяжении 3 лет работники
со средним специальным образованием (41,1%), высшим образованием
(34,1%). Однако следует отметить тенденцию увеличение долей этих группы
в связи с увеличением численности работников.
В 2017 году произошел прирост численности персонала с высшим
образованием на 1 человека, со средним специальным - на 3 человека. В
целом за три года общий уровень образования в компании увеличился.
Рассмотрим распределение персонала по трудовому стажу в таблице 7.
28
Данные кадровой отчетности ООО «Колисима» за 2015-2017 гг
38
Таблица 7 - Распределение персонала «Колисима» по
трудовому стажу
29
Группы персонала по
стажу, лет
Численность, чел
Удельный вес, %:
Динамика
2015
2016
2017
2015
2016
2017
чел
%
До 1
15
13
15
13
16
18
0
-28
От 1 до 5
22
22
21
28,4
28
25,5
-1
-11
От 5 до 10
41
44
46
52,5
55,6
56
+5
6
Итого
78
79
82
100
100
100
+4
5
Данные таблицы 7 свидетельствуют о том, что наибольшую долю
занимает персонал со стажем работы от 5 до 10 лет (52-56%) и до 1 года (13-
18%). При этом наблюдается рост доли персонала в группе от 5 до 10 лет.
Данные кадровой отчетности свидетельствуют о том, что наибольшую
долю в структуре персонала занимают женщины (69%).
Для наибольшего представления о персонале организации
проанализируем данные о его движении за 2015-2017 гг.
Данные о движении персонала приведены в таблице 8.
Таблица 8 - Данные о движении персонала компании в 2015-
2017 гг.
30
№
Показатели
2015
2016
2017
Динамика,
чел.
Темп
, %
1
Численность на начало года, чел.
77
78
82
5
6
2
Принято, чел.
10
13
15
5
34
3
Выбыло, чел.
9
12
11
-2
19
4
Численность на конец года, чел.
78
79
86
8
10
5
Среднесписочная численность, чел.
78
78
84
6
8
6
Количество, проработавших год, чел.
68
63
71
3
5
7
Коэффициент оборота по приему,%
(стр.2:стр.5)
12,8
1
16,6
18
5,2
29
8
Коэффициент оборота по выбытию,%
(стр.3:стр.5)
11,5
13
13
1,5
12
9
Коэффициент общего оборота,%
((стр.2+стр.3):стр.5))
24,3
30
31
7,3
22
1
0
Коэффициент постоянства кадров,%
(стр.6:стр.5)
87,1
81
85
-21
-3
29
Данные кадровой отчетности ООО «Колисима» за 2015-2017 гг
30
Данные кадровой отчетности ООО «Колисима» за 2015-2017 гг
39
Как видно из таблицы 8, в 2017 году среднесписочная численность за
2015-2017 гг выросла на 6 чел., на 8%.
Хорошим показателем является не увеличение выбытия персонала в
2017 году. Постоянство кадров находится в пределах от 87,1% в 2015 году до
85% в 2017 году. В 2017 году остался на прежнем уровне оборот по выбытию
и увеличился оборот по прибытию, что объясняется увеличением общей
численности персонала компании.
По данным кадровой службы персонала, из состава уволившихся,
четвертая часть уволилась в первый год работы, что говорит о кризисе
системы ввода в должность.
Проведем анализ основных причин текучести персонала. Как видно из
таблицы 9, самый большой процент увольнений –50% в 2015 г., 54% в 2016г.
и 56% в 2017г. происходит отсутствия возможности обучения. Так же
высокий процент увольнений приходится на перемену места работы 37% в
2015 г.,31% в 2016 г. и 33% в 2017г.
Таблица 9 - Динамика основных причин увольнений персонала
по собственному желанию
31
Наименование причин
текучести
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Кол-
во
Уд.вес,
%
Кол-
во
Уд.вес,
%
Кол-
во
Уд.вес,
%
Перемена места жительства
-
-
1
8
0
0
Предложение лучшей работы
6
38
4
31
3
33
Отсутствие возможности
обучения
8
50
7
54
5
56
Семейные обстоятельства
2
13
1
7
1
11
Всего выбыло работников
16
100
13
100
9
100
Проведенный анализ показал, что в «Колисима» существует проблема
текучести кадров. На сегодняшний день предприятие обеспечено
квалифицированным персоналом, однако сохранение тенденции к
увеличению выбытия персонала может в дальнейшем привести к нехватке
кадров.
31
Данные кадровой отчетности ООО «Колисима» за 2015-2017 гг
40
2.2. Анализ системы управления персоналом ООО «Колисима»
Цель управления кадрами – создание эффективной системы
управления персоналом ООО «Колисима», развитие у трудового коллектива
созидательного, творческого подхода к выполняемым функциональным
обязанностям, формирование и поддержание на высоком уровне
корпоративной культуры и традиций, дальнейшее развитие компании,
достижение показателей, принятых высшим менеджментом компании.
Основные задачи управления персоналом:
кадровое планирование;
оптимизация и стабилизация кадрового состава и численности
структурных - подразделений;
создание эффективной системы заработной платы;
создание и поддержание организационного порядка, укрепление
исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые
обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины;
создание и развитие системы обучения и повышения квалификации
специалистов и управленцев;
формирование и укрепление корпоративной культуры предприятия;
предоставление социальных гарантий и льгот;
укрепление традиций предприятия;
обеспечение социального партнерства.
Трудовые отношения в ООО «Колисима» регламентируются трудовым
договором, должностными инструкциями и внутренними нормативными
документами. При приеме на работу с каждым работником заключается
трудовой договор, в котором определены основные права и обязанности
работника в отношении компании, а также права и обязанности ООО
«Колисима» в отношении работника.
Рассмотрим подробнее составляющие системы управления персоналом.
Система найма, отбора и приема на работу. В ООО «Колисима» вопросами
41
найма занимается специалист отдела кадров. В его обязанности входит:
поиск, проведение первичных собеседований с кандидатами, первичный
отбор соискателей на вакантные должности.
Следует отметить, что в среднем на одну открытую вакансию приходит
до 20 резюме. Специалист ОК отбирает полученные резюме по критериям,
содержащимся в заявке о заполнении вакансии.
Когда работа с кандидатом по отбору закончена, кандидат проходит
испытание на профпригодность. Каждый кандидат, принятый на работу в
ООО «Колисима» проходит испытательный срок длительностью 3 месяца.
При поиске кандидатов используется как метод внутреннего найма
(ротация кадров), так и внешний найм (привлечение кандидатов со стороны с
помощью СМИ, кадровых агентств, Internet, внутренней базы данных).
Специалист ОК отбирает полученные резюме по критериям,
содержащимся в заявке о заполнении вакансии.
Отбор кандидатов проходит в 3 этапа и включает в себя ряд
последовательных собеседований с руководством.
1 этап: Предварительная беседа с менеджером по персоналу. В
процессе беседы выявляются способности кандидата работать в коллективе,
определяются его личностные особенности. Беседа проводится с целью
определения системы ценностей и предпочтений кандидата. Все оценки
фиксируются в письменной форме..
2 этап: Беседа по найму, личное собеседование с руководителем
службы, подавшего заявку о заполнении вакансии. В ходе собеседования
выясняется уровень знаний кандидата в требуемой области деятельности,
проводится оценка профессионально важных деловых и личных качеств
кандидата (профессиональные знания и опыт работы, степень
заинтересованности в данной работе, целеустремленность и готовность
работать с максимальной отдачей, степень самостоятельности в принятии
решений и ответственность за результаты своей работы и другие). В случае
если претендент соответствует большинству необходимых критериев, то он