44
предприятии.
Совершенствование техники, технологии и организации производства, в
частности специализация и централизация вспомогательных работ, механизация
погрузочно-разгрузочных работ приводят к изменению соотношения между
основными рабочими и вспомогательными в пользу увеличения основных
рабочих.
Состав и структуру трудовых ресурсов ООО «Логистика Дона» можно
проследить в таблице 5.
Таблица 5
Состав, численность и структура трудовых ресурсов
ООО «Логистика Дона»
Категории работников
2015 г.
2016 г.
2017 г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Всего по предприятию
30
100
34
100
35
100
руководители
7
23,3
7
20,59
7
20
специалисты
11
36,7
11
32,35
9
25,71
работники
12
40
16
47,06
19
54,29
Рассматривая структуру персонала и ее изменения, отметим, что
наибольшие изменения коснулись группы специалистов и основных
работников. Представим наглядно изменение структуры на рисунке 16:
Рисунок 16. Динамика структуры ООО «Логистика Дона»
в 2015-2017 гг.
45
Как показано в таблице 5, численность руководителей в динамике не
изменилась за рассмотренный период. Численность специалистов
уменьшилась в динамике на 2 человека и составила в 2017 году 9 человек по
сравнению с 2015 годом, когда численность специалистов составляла 11
человек.
Численность основных работников в динамике увеличилась на 7
человек и составила в 2017 год 19 человек. Общая численность персонала
ООО «Логистика Дона» за рассмотренный период увеличилась на 5 человек и
составила в 2017 году 35 человек.
Наряду с количественным обеспечением предприятия руководителями
и специалистами, проанализируем качественный состав работников, который
характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным
уровнями. Качественный состав персонала ООО «Логистика Дона» проследим
в первую очередь по возрасту (Таблица 6).
Таблица 6
Структура персонала ООО «Логистика Дона» по возрасту
Категории
работников
До 30 лет.
От 30 до
40 лет
От 40 до
50 лет.
От 50 до 60
лет
Итого
чел.
%
чел.
%
чел.
%
чел.
%
чел.
%
2015 г.
Руководители
0
0
2
28,6
5
71,4
0
0
7
23,3
Специалисты
2
18,2
2
18,2
5
45,5
2
18,18
11
36,7
Основные
работники
5
41,7
5
41,7
2
16,7
0
0
12
40
Итого
7
23,3
9
30
12
40
2
6,667
30
100
2016 г.
Руководители
0
0
2
28,6
5
71,4
0
0
7
20,59
Специалисты
2
18,2
2
18,2
5
45,5
2
18,18
11
3235
Основные
работники
9
56,3
5
31,3
2
12,5
0
0
16
4706
Итого
11
32,4
7
20,6
7
20,6
2
5,882
34
100
2017 г.
Руководители
0
0
2
28,6
5
71,4
0
0
7
20
Специалисты
2
22,2
2
22,2
5
55,6
0
0
9
25,71
Основные
работники
9
47,4
8
42,1
2
10,5
0
0
19
54,29
Итого
11
31,4
12
34,3
15
42,9
0
0
35
100
Анализируя данные таблицы 6, можно сделать следующие выводы: если
46
рассматривать такой критерий, как распределение работников по возрасту, то
наибольший удельный вес занимают работники в возрасте от 40 до 50 лет, что
составляет 42,9 % от общей численности служащих, имеется наличие
молодежидо30 лет - 11 человек, а работников, находящихся в предпенсионном
возрасте в 2017 году, нет.
Возрастную динамику персонала изобразим на рисунке 17.
Рисунок 17. Возрастная динамика персонала в 2015-2017 гг.
Средний возраст руководителей равен 45 лет, а специалистов 40 лет, то
есть работники находятся в самом работоспособном возрасте.
Руководители по возрасту находятся в двух возрастных категориях и
составляют 50 % всех служащих в возрастной категории от 30 до 40 лет и 61
% в категории от 40 до 50лет. Кроме того, из служащих всего только три
мужчины, а остальные женщины.
Проведем анализ структуры персонала компании по образованию, и по
стажу работы в компании. Структура персонала ООО «Логистика Дона» по
образованию показана в таблице 7. Данные таблицы 7 показывают, что высшее
образование на предприятии имеют специалисты и руководители.
47
Таблица 7
Структура персонала АУП ООО «Логистика Дона» по образованию
в 2015 -2017 гг.
Из персонала, который имеет средне – специальное образование 10,53%
составляют специалисты и 89,47% основные работники. Представим
получившиеся результаты наглядно на рисунке 18.
Рисунок 18. Структура персонала по образованию
Категории работников
Высшее
Средне -
специальное
Среднее
чел.
%
чел.
%
чел.
%
2015 г.
Руководители
7
43,75
0
0,00
0
0
Специалисты
9
56,25
2
16,67
0
0
Основные работники
0
0
10
83,33
2
100
Итого
16
100
12
100
2
100
2016 г.
Руководители
7
38,89
0
0,00
0,00
0,00
Специалисты
11
61,11
0
0,00
0,00
0,00
Основные работники
0
0,00
12
100,00
4,00
100,00
Итого
18
100
12
100,00
4,00
100,00
2017 г.
Руководители
7
50
0
0
0
0
Специалисты
7
50
2
10,53
0
0
Основные работники
0
0
17
89,47
2
100
Итого
14
100
19
100
2
100
48
Структура персонала ООО «Логистика Дона» по стажу работы ниже.
Таблица 8
Структура персонала по стажу работы в 2017 году
Категории
работников
До 5 лет.
От 5 до
10 лет
От 10 до
20 лет.
Свыше
20 лет
Итого
чел.
%
чел.
%
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Основные
работники
10
52,63
12
63,2
13
68,42
-
-
19
100
руководители
2
22,22
5
55,6
-
-
-
-
9
100
специалисты
3
42,86
5
71,4
1
14,29
-
-
7
100
Как видно из таблицы 7, 68,42% основных работников имеют стаж
работы от 10 до 20 лет, 63,2% основных работников имеют стаж работы от 5 до
10 лет и 52,63% основных работников имеют стаж до 5 лет
Представим наглядно структуру персонала по стажу на рисунке 19.
Рисунок 19. Структура персонала по стажу
Проанализируем состав персонала по уровню образования, стажу
работы и соответствию квалификации занимаемой должности. Коэффициент
уровня образования рассчитывается по формуле:
0
5
10
15
20
25
до 5 лет от 5 до 10 лет от 10 до 20 лет свыше 20 лет
49
К = Соф /Соп ,
Соф - фактическое соотношение специалистов (количество
специалистов с высшим образованием, деленное на количество специалистов
со средним и без образования.
Соп - плановое соотношение
Ссоф=14/21=0,66
Соп -0,4
К = 0,66/0,4 = 1,65, т.е на предприятии достаточно специалистов с
высшим образовании, обеспеченность составляет более 80%.
Рассчитывается коэффициент квалификации по формуле:
(Кю) = Чкв/Чс
Чкв - количество работников с высшим и средним образованием
Чс- среднесписочная численность работников.
Коэффициент квалификации составляет в ООО «Логистика Дона»
33/35=0,94 - это высокий уровень.
Определим уровень подготовки:
У= (КхК
]0
):2 = (1,65*0,94)/2 = 0,77, - уровень выше среднего.
Показатель качества расстановки кадров по должностям рассчитывается
как частное от деления количества специалистов с высшим образованием,
занимающих руководящие и инженерно-технические должности, на общее
количество должностей, требующих замещения специалистами (Таблица 9).
Показатель качества расстановки специалистов по должностям П
д
рассчитывается так:
Пд = [П (2,I +П (3, II )] / [П( 1,I +П( 1, II )] * 100% где П число на
пересечении строки (I 5 ) и графы (IIII). Подставив в формулу числовые
значения, получим показатель качества расстановки по должностям:
П
д
= (3+2)/(7 +4)*100 = 45%
То есть, только 45% должностей замешены специалистами
соответствующего образования.
50
Таблица 9
Показатели для определения качества расстановки кадров
по должностям
Показатель
Должности
Требующие замещения
требующие замещения
не требующие
высшего
образования
специалис-
тами
младшими
специалис-
тами
I
I
II
III
Количество должностей
7
4
-
Замещено работниками: высшим
образованием
3
-
-
со средним специальным
образованием
2
2
-
Всего специалистов (стр.2 + стр.3)
5
2
-
Не имеют высшего или среднего
специального образования
1
Всего работников (стр.2 + стр.3 +
стр.5)
9
2
-
Для выявления основных причин неудовлетворенности трудовой
деятельности и текучести персонала было проведено исследование персонала
организации ООО «Логистика Дона». Целью исследования был сбор
информации для выявления причин и улучшения системы управления ООО
«Логистика Дона». В ходе данного исследования были поставлены следующие
задачи:
1. Выявление ценностей, трудностей, проблем (условий труда и
социально-психологического климата, оплата и стимулирование труда,
отношения с руководством, повышение квалификации, корпоративная
культура).
2. Анализ причин возникновения проблем.
3. Определение путей и средств решения проблем.
Основным методом исследования являлся анкетный опрос (Приложение
4). Всего было опрошено 35 человек в возрасте от 25 до 56 лет. Из них 69,8%
51
составляют женщины и 30,2% - мужчины. В результате обработки данных
были получены следующие результаты. В процессе работы персонал
сталкивается с рядом трудностей.
Низкая величина вознаграждения (18%), плохая организация рабочего
места (12,9%), отсутствие мотивирующих факторов (15,2%) и отсутствие
адаптации – четыре самые распространенные причины, которые оказывают
негативное влияние на мотивацию сотрудников ООО «Логистика Дона».
Третья группа факторов, которая оказывает демотивирующее
воздействие на персонал, включает в себя неудовлетворенность
непосредственным руководителем (9,1%), а также высокую напряженность
труда (9,1%). 10% сотрудников эффективно трудиться мешает недостаточный
уровень квалификации.
Слабая материально-техническая база является причиной низкой
эффективности работы для 6,1% опрошенных. 6,1% респондентов считают, что
в коллективе плохой психологический климат, что негативно сказывается на
процессе трудовой деятельности. Удаленность от места жительства не выбрал
никто. Только 1% опрошенных заявили о том, что их трудовой деятельности
ничего не мешает.
Были выявлены факторы, вызывающие у сотрудников отрицательные
эмоции. Чаще всего мешают работать проблемы с техникой - 27,9%
респондентов. На втором месте со значительным отрывом - 8,1% - постоянное
внимание начальства. Режим работы не устраивает 7,1% опрошенных
сотрудников. Следующие ответы были сформулированы респондентами
самостоятельно:
- «Большой объем работы».
- «Выступаю в роли исполнителя несвязанных действий, т.к. нет полной
информации о целях и задачах, которые преследуются в данный момент».
Степень влияния сотрудников на работу друг друга была в целом оценена
положительно: 69,7% не испытывают никаких трудностей. 14% высказались о
52
влиянии в негативном ключе.
Старые средства труда отметили 23,2% респондентов. Плохим
оборудованием рабочего места недовольны 20,7% коллектива. 20,7%
сотрудников считают, что помещение, в котором они работают, находится в
неудовлетворительном состоянии. 14,6% мешает эффективно трудиться плохие
условия труда (шумно, грязно, тесно). Нехватку канцелярских
принадлежностей испытывают 3,7% коллектива. С положительной стороны
оценили свое рабочее место 4,9% сотрудников.
Сотрудникам было предложено оценить интенсивность своей рабочей
деятельности. Неравномерная загрузка характерна для большинства
опрошенных работников – 46,3% опрошенных отметили данное высказывание.
Высокая интенсивность работы, что ведет к повышенной утомляемости,
присутствует у 34,1% опрошенных сотрудников организации. На третьем месте
по популярности находится ответ «много простоев по чужой вине» - 9,8%. С
положительной стороны оценили интенсивность труда 7,2% опрошенных
сотрудников.
Социально-психологический климат оказывает важное влияние на
мотивацию сотрудников. Сотрудникам было предложено охарактеризовать
отношения, сложившиеся в коллективе. 42,9% опрошенных сотрудников
считают, что обстановка хорошая. Однако 19% респондентов находятся в
тяжелой психологической обстановке, что, безусловно, оказывает негативное
влияние на их желание хорошо работать.
Безразличное отношение со стороны руководства мешает 14,3%
опрошенных сотрудников. 9,5% респондентов указали на то, что в их
коллективе часто происходят скандалы. 4,8% чувствуют себя неуютно. 2,4%
чувствуют безразличное отношение со стороны своих коллег. 2,4%
респондентов оценили климат на «отлично».
Кроме того, сотрудникам было предложено дать характеристику
отношения к ним непосредственного руководителя (респонденту давалась
53
возможность выбрать несколько вариантов ответов). 82,8% респондентов
оценили свои взаимоотношения с руководителем в положительном ключе,
17,2% охарактеризовали их с негативной стороны.
Рассмотрим основные проблемы в системе управления персоналом
организации, выявленные в процессе опроса:
1. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а
также создает организационные, кадровые, технологические, психологические
трудности.
2. Не развит институт наставничества новых сотрудников. В организации
ООО «Логистика Дона» нет обучения работников, и это не совсем правильно,
так как, вкладывая средства на обучение работников сейчас, организация
экономила бы на будущих расходах.
3. В ходе подбора персонала наблюдается недостаток организованной
работы, которая состоит в том, что не оговаривается четкое задание на
вакансию (кроме установленных должностными инструкциями требований), и
поэтому должного отбора не происходит и ответственный за процедуру
подбора персонала работник при поиске ориентируется только на требования,
установленные в должностных инструкциях.
4. В организации не практикуется активный поиск персонала, т.е.
работник службы управления персоналом не просматривает объявления,
следовательно, поиск персонала зависит только от кандидатов, которые сами
откликнулись на объявление. Это значительно ограничивает возможности
поиска и сужает круг претендентов. Более того, значительно затягивается весь
процесс поиска подходящего работника из-за пассивного ожидания их отклика
на объявление.
5. Адаптации нового сотрудника в исследуемой организации уделяется
минимум внимания. Так, отсутствует технология адаптации, документация по
процессу адаптации, нет специалиста, в должностные обязанности которого
входили бы функции по адаптации новых работников.